人力资源管理作业答案.docx
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人力资源管理作业答案
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人力资源管理概论作业题
作业一
一、名词解释
1、人力资源:
是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。
2、人力资本:
指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理:
为了实现组织目标发挥计划、组织、领导、协调等职能运用各种措施和手段充分开发与利用组织为人力资源而进行的一系列管理活动的总称。
4、人力资源管理职能:
人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动,它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。
包括获取、整合、激励、调控和开发。
二、问答题
1、什么是人力资源管理?
它的主要特征是什么?
答:
人力资源管理就是为了实现组织目标发挥计划、组织、领导、协调等职能运用各种措施和手段充分开发与利用组织为人力资源而进行的一系列管理活动。
其主要特征有:
生产过程的时代性,开发对象的能动性,使用过程的时效性,开发过程的持续性,闲置过程的消耗性,组织过程的社会性。
2、什么是人力资源管理?
与传统上所说的人事管理的区别有那些?
答:
人力资源管理就是为了实现组织目标发挥计划、组织、领导、协调等职能运用各种措施和手段充分开发与利用组织为人力资源而进行的一系列管理活动。
人力资源管理与人事管理的区别,
1.对人的认识不同。
2.工作内容不同。
3.工作性质不同。
三、论述题
简述人力资源经理面临的挑战主要有那些?
(一)、全球化的挑战。
主要体现在以下几个方面:
(1)在人力资源管理方面,企业需要去平衡出现的各种复杂问题,这些问题涉及不同的政治、文化、法律和经营事务。
(2)在政治环境方面,企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察。
(3)在文化环境方面,企业要充分认识所处地区的人文历史环境,做好跨文化管理。
(4)在经营实务方面,跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。
(二)、技术进步的挑战。
技术的进步可以使企业更具竞争力,同时也改变了工作的性质。
这些都对人力资源管理提出了新的挑战。
(三)、变化管理的挑战。
全球竞争使企业快速反应成为必然,技术进步的速度加快使产品的生命周期缩短,企业的新陈代谢加快。
(四)、组织重新设计的挑战。
(五)、成本一直的挑战。
现代组织的人力资源管理中,员工的招聘甄选、绩效评估、培训开发等投入的费用在不断增加,降低劳动力成本面临严峻的挑战。
作业二
一、名词解释
1、经济人:
它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬。
2、社会人:
与“自然人”相对。
在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。
3、自我实现人:
所谓自我实现人,是指以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机的人性假设。
4、复杂人:
含义有以下两个方面:
其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。
5、人力资源成本:
是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
6、人力资源获得成本:
力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。
主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。
7、人力资源开发成本:
了提高工作效率,组织还需要对已获得的人力资源进行培训,以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要求的业务水平。
这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。
二、问答题
1、需要层次理论是由谁提出来的?
它的主要特征是什么?
答:
马斯洛提出需要层次理论。
它们是:
生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要、认知的需要、审美需要、自我实现的需要。
基本特征是将人类需要理解为一个复杂的、等级式的系统。
第一,揭示了需要在人类行为中的根本性作用和层次结构。
第二,探讨了各需要层次间的动态关系。
第三,简单实用。
2、人力资源成本可以分为哪几类?
答:
根据人力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。
三、论述题
1、简述西方管理理论中人性理论的发展大致可分为哪几个阶段?
答:
管理中人性假设理论的演进,随着管理实践的发展,人们对管理中人性的认识也不断深化,先后经历了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设等阶段
1、X理论得人性假设——经济人假设:
它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利,工作是为了得到经济报酬。
2、行为科学理论得人性假设——社会人假设:
与“自然人”相对。
在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。
3、Y理论得人性假设——自我实现人假设:
所谓自我实现人,是指以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为人的根本动机的人性假设。
4、超Y理论得人性假设——复杂人假设:
含义有以下两个方面:
其一,就个体人而言,其需要和潜力会随着年龄的增长,知识的增加,地位的改变,环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
其二,就群体的人而言,人与人是有差异的。
2、人力资源管理的发展与一个国家的内外部环境之间的关系是怎样的?
答:
人力资源管理的发展经历了初级阶段,、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段四个阶段。
人力资源管理的目的是为了有效实现组织目标,其活动不能脱离组织内外环境而独立存在。
1.组织要求具有环境适应性,人力资源管理活动必然会受到政府的政策与法规、经济环境、社会文化环境、科学技术环境、自然环境等外部环境的约束和限制。
2.人力资源管理活动必须与组织目标、人事政策、组织文化、领导者、非正式组织以及员工等内部环境匹配,两者关系密切,紧密联系。
作业三
一、单项选择题
1.B2.A3.A4.C5.D6.A
二、多项选择题
1.AB2.ABC3.AC4.ACD5.BD6.ABCD
三、判断分析题(先判断对错,再简述理由)
1.传统人事管理强调以“人”为核心。
错.传统人事管理强调以"事"为核心.
2.现代人力资源管理强调以“工作”为核心,看重人对工作的适应性。
错.现代人力资源管理强调以"人"为核心.
3.现代人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。
对.为了最大限度地发挥成效,人力资源管理职能必须全面参与组织的战略管理过程.
4.日本人力资源管理模式优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训,这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感.
对.日本模式能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感,这是美国模式不具备的.
四、简答题(回答要点,不需论述)
1.我国人力资源开发与管理的意义是什么?
答:
①有利于把人的压力转化为财富;
②有利于完成改革的艰巨任务;
③有利于适应经济全球化的要求;
④有利于塑造现代劳动者:
⑤有利于塑造现代组织;
⑥有利于中国经济的进一步腾飞.
2.人力资源管理的发展趋势是什么?
答:
①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程,
②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁;
③直线管理部门承担人力资源管理的职责,
④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致.
3.人力资源的涵义是什么?
答:
人力资源(HumanResource,简称HR)是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和,也称人类资源或劳动力资源,劳动资源.这种劳动能力,构成了其能够从事社会生产经营活动的要素条件,是社会经济活动的主体.
五、论述美日人力资源管理模式的特点及其对我国的借鉴意义。
(1)美国人力资源管理模式
美国人力资源管理模式形成于19世纪末20世纪初,其主要特点是,第一,市场机制配置人力资源.第二,能力优先的用人政策.第三,人力资源管理制度化.第四,全球化的人力资源管理理念和国际化的人才开发战略.第五,完善的法律和社会保障制度.
(2)日本人力资源管理模式
日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战后日本经济恢复和高速发展时期形成的.它与美国的人力资源管理模式截然不同:
第一,重视员工培训.第二,资历优先的用人政策.第三,以奖励集体为中心的激励体系.第四,终身雇佣制.第五,员工参与管理.
(3)美日人力资源管理模式的优劣比较及对中国的借鉴意义
美日人力资源管理模式没有绝对的优劣之分,二者各有其内在的优势和弱点.美国模式注重市场在劳动力配置中的作用,推崇能力,强调竞争,一方面可以使优秀人才脱颖而出,另一方面又可以使劳动力资源合理分配.这是其优势所在.而在这一点上,日本模式确有明显的不足.日本各大企业实行的终身雇佣制,在经济衰退时期,使劳动力过剩的问题显得特别突出.日本模式的优势在于合作性的劳资关系以及注重对员工的培训,这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感,而这一点美国模式是不具备的,美日人力资源管理模式发展变化的历史经验告诉我们,一个国家要想建立起自己的人才优势,就必须选择适合自己生存环境和特定历史条件的人力资源管理模式.同时成功的模式不是固定不变的,在特定环境和条件下取得了成功的模式,在变换了的环境和条件下,不一定还能继续获得成功.要获得持久的成功,就必须对外部环境的变化保持高度敏感,根据环境的变化及时调整改变人力资源管理模式.
作业四
一、单项选择题
1.D2.D3.A4.D5.C
6.A7.D8.D9.D10.C
二、多项选择题
1.ABCD2.AB3.ABD4.BD
5.BCD6.ABCD7.ABC8.BC
9.ACD10.ABCD11.ABCD12.ABCD13.ABCD
三、判断题(先回答对错,再简述理由)
1.工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件。
对.工作分析结果的表述有5个方面,其中工作说明书和工作规范是两个重要的结果文件.
2.工作规范主要是对某一职位或岗位工作职责、任务的说明.
错.工作规范指的是为完成某项工作所必备的知识,技能,能力等.
3.观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的分析。
错.观察法主要适用于比较直观的工作及大量标准化的工作.高层管理职位或研究职位不适于采用这种研究形式
4.问卷调查法的优点是对在职人员的知识水平要求不高。
错.问卷法对在职人员的知识水平要求较高.
5.对于一个动态组织来说,人力资源的需求和供给的平衡是可以自动实现的。
.错.在一个动态组织中,人力资源的供求平衡不可能自动实现,需要制定相应的人力资源政策与措施.
6.人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外部招聘人员两种.
错.人力资源剩余情况下,人力资源规划政策与措施主要有三种;重新安置,永久裁员和降低劳动成本.
7.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任,工作情况与活动的书面摘要。
.对.工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责,任务的说明.
8.员工招聘应以内部晋升选拔为主。
.错.员工招聘要把内部招聘和外部招聘结合起来,以哪个为主要看组织的具体情况.
9.面试中环境的布置要做到庄重、严肃。
.错.面试的环境应该舒适,适宜,利于创造宽松气氛.
10.只有新员工才需要进行培训。
错.不是只有新员工才需要培训,所有的人都需要培训.
四、1.人力资源管理战略的意义是什么?
.答;①制订和实施人力资源管理战略,是企业实现发展战略的客观要求;
②制订和实施人力资源管理战略,是现代企业人力资源管理发展规律的内在要求;
③制订和实施人力资源管理战略,是现代科学技术和教育格局的客观要求和发展趋势.
2.组织机构设计的原则是什么?
答:
①命令管理系统一元化原则;
②明确责任和权限的原则;
③优先组建管理机构和配备人员的原则;
④分配职责的原则.
3.工作分析的程序是什么?
答:
工作分析是一项技术性很强的工作,也是一个全面的评价过程,这个过程大致可分为以下六个阶段来进行:
①准备阶段;②收集信息阶段;③分析阶段;④描述阶段;⑤运用阶段,⑧反馈与调整.
4.人员录用的原则是什么?
答;①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则:
④严爱相济原则.
5.员工培训的目的是什么?
答:
①衔接学校教育与工作需求;
②契合时代发展的需要;
③同化员工理念的需求;
④满足员工实现自我价值的需求;
⑤培训是不断提高组织效益的需求.
五、论述题(概述有关原理,联系实际)
1.工作说明书与工作规范有哪些不同?
.答:
虽然两者都是岗位分析的结果,但在以下几个方面有明显不同
(1)从编制的直接目的来看,工作规范是在岗位描述的基础上,解决"什么样的人员才能胜任本岗位工作"的问题,为企业职工招收,培训,考核,选拔,任用提供标准.而工作说明书是以"事"为中心,对岗位进行全面,系统,深入的说明,为岗位评价,岗位分类,以及企业劳动人事管理提供依据.
(2)从内容涉及的范围来看,工作规范的内容比较简单,主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题.而工作说明书的内容要广泛得多,既包括对岗位各事项性质,特征等方面的说明,又包括对担任该岗位工作的人员要求的说明.从这一意义上说,工作规范是工作说明书的一个重要组成部分.(3)从具体的形式上看,工作规范是由有关部门统一审定,颁发的标准,它是按照标准化的原则确定的.而工作说明书一般不受标准化原则制约,形式多样化,内容繁简程度不—,企业可视具体情况,根据实际需要而编制.
2.试述工作分析与其他人力资源管理的关系。
.答:
(1)人力资源规划.人力资源规划就是合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量,质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求.而工作分析为人力资源规划提供了重要前提,它明确了组织中的具体工作内容和对任职者的技能要求.
(2)招聘与甄选.工作分析提供了某项工作内容的信息以及它所需要的任职者的特征,而由工作分析所产生的工作说明书和工作规范成为人员招聘和甄选的标准.
(3)员工的任用与配置.人力资源部门在任用与配置现有员工时,需要在工作分析的指导下去了解某个职位需要哪些知识或技术,某个人具备哪些技能,从而完成把最合适的人安拌到适当的职位上来.
(4)培训.通过工作分析,可以明确从事的工作所应具备的技能,知识和各种心理条件.这些条件和要求,并非人人都能够满足和达到的,需要不断培训,不断开发.因此,可以按照工作分析的结果,设计和制定培训方案,根据实际工作要求和聘用人员的不同情况,有区别,有针对性地安排培训内容和方案,促进员工改善工作技能,提高工作效率.
(5)绩效评估和薪酬设计.绩效评估是将每个员工实际的工作业绩与他的业绩标准进行比较,而工作分析则恰恰提供了这种比较的标准.使得绩效评估工作有据可依.
(6)职业生涯设计.职业生涯规划的内容就是把个人的技能和愿望与组织内已经存在的,或者将来会出现的机会匹配起来.这种匹配过程要求负责职业生涯规划的人了解每一种工作的技能要求,这样才能保证他们去帮助员工在其适合的工作岗位上发挥专长,取得成功.
六、实例分析题
1.最近,某公司销售部经理老张和一所著名大学签订了一项利润丰厚的合同,
问题:
(1)如果你是小王,你在准备一份有关技术服务人员的工作说明书的时候,你会怎么做?
答:
按工作分析的步骤实施。
(2)结合本章所讲的内容,说说小王在拟定一份招聘启事之前先编写工作说明书的好处和必要性。
答:
好处是:
做到“人职匹配”。
必要性:
1工作说明书在人力资源管理中有重要作用,它是人力资源管理活动的基本依据。
2为招聘工作的选拔测试提供了客观依据。
3对工作职责进行了全面描述。
4确定不同岗位的薪酬比率。
2.1990年,西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门
问题:
(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?
答:
我认为该零部件部门的雇员培训应该采用离岗培训、在岗培训及自学相结合的方式进行。
在安装新计算机系统之前,或新计算机系统安装过程中,对一些最关键的部门及人员进行集中的离岗培训,对大多数人员则在进行在岗培训,对所有雇员提倡自学。
(2)如何确定具体的培训目标?
答:
依据企业的长期目标而定,将重点放在学员应掌握什么、能做什么上,并为员工制定标准以衡量培训的效果。
第一,掌握新的计算机系统的使用与操作方法。
第二,掌握输入信息的准确性对整个计算机系统及其他部门工作的重大影响。
(3)你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由本公司自己来组织实施比较合适?
为什么?
答:
如果波音公司的培训部门在人力和经验上有一定的保证,还是应该自己组织培训。
因为自己培训既懂得本公司内部的情况,又懂得自己专业、人员素质等内部的特点,培训起来可能会更有针对性。
而请外部咨询公司组织培训,第一,会带来一些成本外流,第二,更重要的是,在培训的效果上能否更好地结合本公司的实际情况进行培训,很难确定。
相反,如果波音公司的培训部门仅仅有“技术培训”方面的经验,而缺乏“如何使每一个使用新系统的雇员成为‘以顾客为中心’的雇员”方面的概念(观念)培训经验;而外部咨询公司又能迅速而有针对性地设计出适合本公司具体情况的培训方案,则应考虑聘请外部咨询公司进行培训。
亦可考虑请外部咨询公司设计总体培训方案,提出必要的培训资料(书面资料、录像资料等),由本公司培训部门具体组织培训。
作业五
一、单项选择题
1.D2.A3.A4.B5.A
6.B7.D8.C9.D10.C
11.A12.A13.D14.D15.D
二、多项选择题
1.ABC2.ABCD3.ABC4.AB
5.ABCD6.ABD7.AC9.CD
9.AD10.ABD11.AB12.AB
13.ABCD14.ABC15.ABCD
三、判断分析题(先回答对错,再简述理由)
1.绩效考核不仅是一项管理活动,也是管理者与员工之间的一项沟通活动。
对。
绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工的工作行为和工作效果。
它不仅是一项管理活动,考核的过程也是管理者和员工之间的一项沟通活动。
2.效果主导型考核类型着眼于“如何去干的”。
错。
效果主导型考核的内容以结果为主,“着眼于干出了什么”,重点在结果。
3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见。
错。
晕轮效用指的是对某人做出评价时夸大某一方面的特点,并影响对这个人的整体看法。
4.激励的出发点就是调动员工的积极性。
错。
激励的出发点是满足员工的需要,通过满足需要来发挥激励的作用。
5.亚当斯的公平理论认为,员工只关心自己所获报酬的绝对量。
错。
公平理论认为,员工不仅关心自己所获报酬的绝对值,也关心其相对值。
6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人激励的方法。
.错。
年薪制和股票期权主要适用于对中高层管理者的激励。
7.薪酬和福利是两个本质不同的概念
.错。
广义讲的薪酬也包括福利在内。
。
四、简答题
1.绩效考核的作用是什么?
答:
①有助于提高企业的生产率和竞争力;
②为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据,
③为员工的职务调整提供依据,
④为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会;
⑤让员工清楚企业对自己的真实评价和企业对他的期望;
⑥让企业及时准确地获得员工的工作信息,为改进企业政策提供依据。
2.绩效考核的基本原则是什么?
答:
①客观、公平与开放原则,②积极反馈原则;③定期化和制度化原则;④可行性和实用性原则;⑤定性与定量相结合原则。
3.对中高层管理人员的激励方法有哪些?
答;①年薪制;②股票期权计划;③员工持股计划;④收益分享计划。
4.薪酬管理的基本原则是什么?
答:
①适度性原则;②公平性原则;③接受性原则;④激励性原则:
⑤多元化原则。
5.员工福利的特点与作用是什么?
答:
特点:
①补偿性;②均等性;③集体性。
作用:
①维持劳动力再生产;②一种激励手段。
五、论述题(概述原理,联系实际)
1.试述绩效考核过程中常见的问题.
答:
(1)工作绩效考核标准不清
工作绩效考核标准不清是造成工作绩效考核失效的常见原因。
(2)考核者的晕轮效应
考核人在进行考核时,把绩效中的某一方面设置与工作绩效本身无关的某一方面看得过重,从而导致对该员工的其他绩效考核要素也进行过高和过低的评价,从而影响了整体的考核。
(3)考核的居中趋势
在确定考核等级时,许多考核者都很容易造成一种居中趋势。
考核人大都避开较高的等级和较低的等级,这就意味着大部分的员工可能都得到良好或中等的评价等级,而不会出现优秀或很差的等级。
(4)考核标准的偏松或偏紧倾向
有些考核者在进行考核时倾向于对员工做出较高或较低的评价,就像有老师向来就愿意给学生打高分,而有的向来只给较低的分数一样。
这样就使得绩效考核的客观性受到考核者对标准的倾向的影响。
(5)考核者的个人偏见
被考核者个人的差异,如年龄、种族、性别及个人特点等有时也会影响他们的考核结果。
这是由惯性思维——偏见形成的。
(6)近因效应
一般来说,人们对于近期发生的事情印象比较深刻,而远期的发生的事情印象淡薄。
在考核过程中,考核者对被考核者进行考核时往往只注重近期表现的成绩,以近期印象代替整个辛核期的表现情况,以至产生考核误差。
2.试述激励的过程和作用。
答:
激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
首先激励的出发点是满足员工的各种需要,只有满足员工的各种需要为出发点才能真正发挥激励的作用.其次,激励必须贯穿于企业员工工作的全过程,而且激励的过程也是各种激励手段综合运用的过程.在这里,信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终,激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标的统一。
在激励过程中,个体因素和环境因素以及员工成熟度都直接影响激励的效果,首先,激励是针对个体的激励,不同个体之间思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题方式和文化背景差异都会影响激励的效果。
员工个性不同,决定了人们的行为方式各不相同.同时不同的国籍、宗教信仰等都会对激励的效果产生一定的影响。
其次,外在环境也对激励效果产生一定的影响.员工的成熟度是指设置高而现实的目标的能力、承担责任的意愿和能力以及个人和群体受教育程度的高低和所具备经验的丰富程度。
随着个人生命周期的演进,员工个性经历着不成热到成熟的转化,如果组织不能根据员工个性变化对激励措施加以变更,就会导致员工个人需要和目标与组织的需要和目标之间的冲突。
对于企业而言,有效的员工激励有着重要的作用:
1.有助于开发员工潜力,促进员工发挥其才能和开发其智慧;2.可以帮助企业吸引优秀人才、留住人才,3.科学的激励制度还有助于创造良性的竞争机制。
六、案例分析题
1.1998年9月的一天,金智公司会议室的空气显得比较沉闷。
问题;
(1)金智公司遇到的所谓的管理上的问题究竟是什么呢?
答:
激励机制出现了问题:
目标不明确,承诺的薪酬无法兑现;对员工的额外付出没有给予肯定和鼓励。
针对以上问题要着重从以下几个方面改进管理措施:
一是为员工设置清晰、可实现的工作目标;二是建立公开透明的薪酬支付和管理机制,为员工说明薪酬支付的标准和依据;对员工的额外劳动予以物质和精神上的奖励。
(2)如果你是金智公司的总经理,你认为应该通过怎样的手段来扭转目前管理的困境,留住这些高级知识分子呢?
答:
针对以上问题要着重从以下几个方
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