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94年劳动合同法
94年劳动合同法
篇一:
1994年劳动法全文
劳动法全文
1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的劳动法。
劳动法全文
第一章总则
第二章促进就业
第三章劳动合同和集体合同
第四章工作时间和休息休假
第五章工资
第六章劳动安全卫生
第七章女职工和未成年工特殊保护
第八章职业培训
第九章社会保险和福利
第十章劳动争议
第十一章监督检查
第十二章法律责任
第十三章附则
第一章总则
第一条为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体
经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条国家采取各种措施,促进劳动就业,发展职业教育,制定劳动标准,调节社会收入,完善社会保险,协调劳动关系,逐步提高劳动者的生活水平。
第六条国家提倡劳动者参加社会义务劳动,开展劳动竞赛和合理化建议活动,鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造,表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
第八条劳动者依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章促进就业第十条国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办
产业或者拓展经营,增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施,发展多种类型的职业介绍机构,提供就业服务。
第十二条劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业,法律、法规有特别规定的,从其规定。
第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
第三章劳动合同和集体合同第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。
劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:
(一)劳动
合同期限;
(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。
试用期最长不得超过六个月。
第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能
就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。
如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。
集体合同草
篇二:
【法规】劳动法-违反和解除劳动合同的经济补偿办法(劳部发〔1994〕481号)
关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知
劳部发〔1994〕481号
各省、自治区、直辖市劳动(劳动人事)厅(局),国务院各部委、直属机构劳动人事部门,解放军总后勤部生产管理部:
为贯彻《劳动法》,使有关经济补偿的规定便于操作,我们制定了《违反和解
除劳动合同的经济补偿办法》,现印发给你们,请按照执行。
有关违反劳动合同的赔偿办法,按国家有关规定执行。
违反和解除劳动合同的经济补偿办法
第一条为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准,根据《中华人民共和国劳动法》的规定,制定本办法。
第二条对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。
第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长
工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相
当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
第四条用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分百分之二十五的经济补偿金。
第五条经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位
应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
第六条劳动者患病或者非因工负伤,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费,患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十,患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
第七条劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,
由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过十二个月。
第八条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无
法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。
在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。
第十条用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额
发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。
第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。
用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。
第十二条经济补偿金在企业成本中列支,不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。
第十三条本办法自1995年1月1日起执行。
篇三:
《劳动合同法》讲义(94页doc)
第一讲劳动合同概述
从20XX年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》(简称《劳
动合同法》)即将全面施行。
众所周知,劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式;在法律
上完善劳动合同制度,是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试
点,1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度,
1996年开始施行全员劳动合同制度,但由于受制于多方面因素,劳
动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高,质量低
下等问题突出,直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发
展。
因此,专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上,在1994年的下半年,国家劳动部和全国总工会就已经
启动了《劳动合同法》的立法程序,但是到1998年下半年,准备提
交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中
央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制,但诸如就业、社
会保险等配套法律尚未启动立法,单独制定《劳动合同法》存在衔接
问题,即使制定《劳动合同法》,其所产生的实际效应也未必理想。
因此,直到20XX年底,《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法(草案)》于20XX年12月24日提交全
国人大常委会审议,并于20XX年3月20日向社会公开征求意见,结
果社会反响十分强烈,全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之
多。
我国出台《物权法》的时候,就曾引起社会各方面的高度关注,
审议七次才通过,但就是这部关注度非常高的法律,在公开征求意见
的时候,也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了
收集意见之多的纪录,其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意
见对立之清晰,也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每
个劳动者的切身利益息息相关,更反映出劳动合同制度亟须通过法律
进一步规范和完善的现实需要。
其中,最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了,即《劳动合同
法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”,还是侧重保护
劳动者权益的“倾斜法”。
经过了四次审议之后,20XX年的6月29日,《劳动合同法》提
交到全国人大常委会进行表决,当天参加表决的146人中有145人投
了赞成票。
尽管波折重重,《劳动合同法》最终还是以高得票率获得通过。
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《劳动合同法》与《劳动法》的关系
众所周知,《劳动合同法》与《劳动法》有密切的关系。
现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论,其中难免会有不正确的说法误导大众。
比如,有人说出台了一个新的《劳动法》,这个说法显然是错误的。
而有人说出台了一个新的《劳动合同法》,也不完全正确。
因为《劳动法》是于1995年出台的,是劳动领域里的基本法,它不会被《劳动合同法》所取代,而且这部法律到目前为止,也没有做任何修改,所以不存在新的《劳动法》一说。
新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢?
确切地说,《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。
二者的关系如表1-1所示:
险法》、《促进就业法》、《劳动争议处理法》等相关法律。
为什么还要“出台一部新的《劳动合同法》”呢?
这是因为国家在出台《劳动法》之后,并没有及时出台《劳动合同法》。
为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系,各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式,来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。
比如上海有《上海市劳动合同条例》,北京有《北京市劳动合同规定》,深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》?
?
这些地方性的法规或规章,都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定,并不能算做《劳动合同法》。
20XX年1月1日《劳动合同法》正式施行后,这些地方性的规定都将统统被废止,因为它们的历史使命已经完成了。
正因为之前有这些地方性规定的存在,有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法,也有一定道理。
虽然《劳动合同法》出台以后,调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同,但是《劳动合同法》本身并不存在新旧之说,因为它是首次制定的。
而《劳动法》是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定,其主要条款反映的是立法精神、立法原则。
《劳动法》下面要有若干个配套的法律,才能构成劳动领域里的一部整体法律。
《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一,它跟《劳动法》构成一般法和特别法的关系。
另外,《就业促进法》已经通过全国人大常委会的两次审议了;《劳动争议处理法》也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议;《社会保险法》已经起草两三年了,不过现在还没有提交到全国人大常委会。
最近,国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。
可见,最近几年,劳动领域里的立法会越来越多,而且这些法律与我们每个人都息息相关。
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神,但是在具体实施细则方面,会与《劳动法》,特别是《劳动合同》那一章的内容可能有冲突。
一旦出现法律冲突,在实际操作当中应该怎样解决,就是一个很现实的问题。
有人可能会说,既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法,那就
不应该有冲突,《劳动法》的规定,《劳动合同法》都应该遵守。
但是,《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法,当初在《劳动合同法(草案)》第一次审议的时候,在条款里确实有这样一句话:
“根据《劳动法》制定本法。
”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。
在《劳动合同法》正式通过后的当天,全国人大常委会召开了一个记者招待会,就有记者提出过类似的问题,得到的回答是,《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律,《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。
这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢?
虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下一法,但是在实际操作过程中,既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律,按照我国《立法法》的规定,不同时期的两部法律如果出现了法律冲突,就采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。
所以,如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时,不要想当然地认为,既然《劳动法》没被废止,就应按《劳动法》的规定办理。
实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理,因为《劳动合同法》的条款已经取代了《劳动法》的相关条款。
例如,《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的,签无固定期限合同”的规定,但是两者在具体规定上截然不同。
《劳动法》规定,劳动者在同一单位连续工作满十年以上,双方当事人同意续延劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的。
按照这个条款,一个员工合同到期,已在本单位连续工作十年以上,如果用人单位和劳动者都愿意续签合同,而用人单位并没有问劳动者要续多长时间,劳动者本人也没有提出来要签无固定期合同,用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。
【案例1】
老王在一个单位干了十年多,对这个单位也挺有感情的,正好今天他的合同到期了,而单位又想让他留下来,所以双方就续签了劳动合同。
按规定,老王是可以与单位签订无固定期限合同的,可是他想,单位的人肯定知道这条规定,自己就用不着提醒人家了,所以他一直没声明。
而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同,让老王签字。
当时,老五也没细看,大笔一挥,就签上了自己的名字。
过了一个月后,老王无意间又看了一眼合同,发现上面的劳动期限是一年。
于是他拿着合同去找人事部,问:
“为什么没给我签无固定期限合同?
”人事部的人回答:
“当时你并没有说要签无固定期限合同啊,我们现在的合同签法并不违法。
”
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