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劳动作文之劳动合同法解析ppt
劳动合同法解析ppt
【篇一:
《劳动合同法》全文逐条解析】
第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
「专家点评」:
立法宗旨开宗明义说保护劳动者的合法权益,并不是说保护劳资双方的合法权益,理论依据就是用人单位本身就强势,劳动者本身就是弱势,一开始双方地位就不平衡,保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。
「专家点评」:
本条增加了一个用工主体,即民办非企业单位,且规定事业单位与实行聘用制的工作人员可依照本法执行(法律、行政法规或者国务院另有规定的,从其规定)。
第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
「专家点评」:
本条无甚新意,合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则是合同的基本原则,任何合同概莫能外。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
「专家点评」:
此条对用人单位影响深远,规章制度需与工会或者职工代表平等协商确定,民主管理发挥到了极限。
第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
「专家点评」:
此条规定在实践中基本上会流于形式,毫无作用。
第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。
「专家点评」:
此条也是一个形式条款,在目前实践中无多大价值。
第二章劳动合同的订立
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。
「专家点评」:
要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难,难以证明双方劳动关系的存续情况,有这个规定,发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。
第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
「专家点评」:
告知义务很重要,隐瞒真实情况将影响到合同的效力,另外,与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。
第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
「专家点评」:
这个规定对劳动者很有意义,不错!
有人问我,既然禁止劳动者提供担保,我可以要求第三人提供担保啊,我说,如果与劳动者无亲无故的第三方,谁会给你担保?
你这样实质上还是要求劳动者提供担保。
第十条建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
「专家点评」:
不及时订立合同的后果是每月支付2倍的工资,甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同,看来实践中大量存在的事实劳动关系即将退出历史舞台了。
第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
「专家点评」:
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明中规定:
“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬,看来,实行同工同酬也存在一个举证问题,从事相同工作容易举证,但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证了。
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
「专家点评」:
以劳动合同期限作为劳动合同的分类,劳动法是这样规定:
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
第十三条固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同。
「专家点评」:
劳动合同法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件,达到约定的终止条件合同则终止,且无经济补偿金,现在只可以约定合同终止的时间了。
第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
「专家点评」:
劳动法实施十余年来,劳动者鲜有要求签订无固定期限劳动合同而成功的,其原因就是《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同必须符合“当事人双方同意续延劳动合同”这个条件,实践中只要劳动者一提出要求,用人单位就马上决定不续延劳动合同,导致无固定期限劳动合同只在劳动者梦中才出现,现在好了,这个绊脚石被删除了,签订无固定期限劳动合同变得多么简单,不知道又有多少企业在黯然神伤?
第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项
工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
「专家点评」:
我仔细读了很多遍劳动合同法,没有发现以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金的规定,看来,经我一点明,精明的用人单位又马上有歪主意了,哈哈
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
「专家点评」:
生效的要件是协商一致、签字盖章,合同是否鉴证,是否用劳动部门的合同范本,是否备案并不重要。
第十七条劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;
(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
「专家点评」:
工作地点条款的增加,限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为,本条相对于劳动法的规定,取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款,细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
「专家点评」:
本条与第11条都规定了劳动报酬约定不明的处理,区别在于一个是有签订劳动合同,一个是未签订劳动合同,签了合同的,多了一个重新协商的机会。
第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。
「专家点评」:
原劳动部规定:
劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日,本条有很大变化,特别提醒:
实践中很多用人单位先和员工签订几个月的试用期合同,试用期满后再决定是否签订正式劳动合同,这是很愚蠢的,徒增加了一次短期的固定期限劳动合同,新法规定连续订立二次固定期限劳动合同的就可签订无固定期限劳动合同了。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
「专家点评」:
本条的出台,用人单位随意约定试用期工资的行为寿终正寝了,发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少举证责任也在用人单位。
第二十一条在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
「专家点评」:
以往很多企业均存在一个认识误区,认为试用期内可随时叫劳动者走人,看来知识得更新一下了。
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
「专家点评」:
违约金往往是用人单位钳制劳动者的利器,本条注定是一个争议多发条款,如何区分本条的“培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”,这足以影响到违约金条款的效力,限于篇幅,点到为止。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
「专家点评」:
本条很有意思,《草案》规定经济补偿应当在劳动合同终止或者解除时一次性支付,数额不得少于劳动者年工资收入,操作性极强。
最后改来改去,经济补偿变成了按月支付,且补偿标准没了,如果劳动者月薪2万,用人单位每月补偿200元是否合法,显然这将增加大量劳动纠纷,与“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法宗旨是否背道而驰?
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
「专家点评」:
劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务,自己在幕后操作,同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”,岂不美哉?
第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
「专家点评」:
以往劳动者提前解约的想法往往被高额的违约金镇住,本条让用人单位的“秘密武器”又丢了一个,今后劳动者跳槽可容易多了,自由的感觉真好!
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
「专家点评」:
劳动者提供虚假学历证明,合同可能因欺诈而无效;与16岁以下未成年人签订合同,合同违反法律强制性规定而无效:
“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位,劳动者必须服从单位的安排”,可能因排除劳动者权利无效。
第二十七条劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
「专家点评」:
俗语云:
一粒老鼠屎,坏了一锅粥,合同可不一样,比如合同中有一条约定未经公司同意不得辞职,该条虽无效,但对其它条款没有影响,不能因此认定为整个合同无效。
第二十八条劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
「专家点评」:
如果合同约定的劳动报酬远高于相近岗位报酬(比如高薪从海外挖来的高端人才),但由于用人单位的原因导致合同无效,最终劳动报酬参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定,这对无过错的劳动者的不公平的,我认为应当根据造成合同无效的过错责任分别作出规定更合理。
第三章劳动合同的履行和变更
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。
「专家点评」:
全面履行原则是合同履行的基本原则,本条采纳了《合同法》中的规定。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
「专家点评」:
劳动报酬的支付不仅要及时,还要足额。
本条规定劳动者可申请支付令,看起来很美,但“支付令”并非“执行令”,用人单位只要一提出书面异议,支付令将自动失效,劳动者还得从仲裁程序从头再来,中看不中用的条款。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
「专家点评」:
支付加班费的前提是用人单位“安排加班”,如用人单位未安排,劳动者主动、自愿加班的,显然不在此限。
第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件,有权对用人单位提出批评、检举和控告。
「专家点评」:
合同虽需“全面履行”,但劳动者也有权说“不”。
第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
「专家点评」:
万变不离其宗,合同仍需履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
「专家点评」:
用人单位发生合并或者分立后,往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况,劳动者如无异议,当然可继续履行,如劳动者不同意呢?
第三十五条用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
「专家点评」:
变更劳动合同需采用书面形式,很好!
在这之前,用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的案例实在太多了,现在,无书面变更协议的,变更行为无效。
第四章劳动合同的解除和终止
第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
「专家点评」:
关于协商解除,用人单位提出的,需支付经济补偿,劳动者提出的,用
【篇二:
劳动合同法讲座(课件)】
以案释法——提高劳动者的权利意识
-案例1-
2015年3月,某员工经医院诊断为腰肌劳损,从此开始断断续续请病假,一直请到2015年8月。
期间,该名员工开始通过各种途径和方法进行维权,包括向环保部门举报公司偷排污水,向安全生产监督部门反映公司存在安全隐患等,但都没什么效果。
2015年4月,该名员工提请了劳动仲裁,要求公司对其腰肌劳损作出经济赔偿、确认公司违章冒险作业导致工伤并要求赔偿、要求按2012年考核不合格的结论确认解除劳动合同并给予经济补偿、共4项诉求。
2015年9月,公司以该名员工长期迟到、旷工、消极怠工、串岗离岗,且经多次教育批评和谈话、警告,仍屡教不改,严重违反用人单位规章制度为由,解除了与该名员工的无固定期限劳动合同,并不给予任何的经济补偿。
2015年11月,该名员工又第二次提请了劳动仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金和补偿金、补缴2007年至2011年四年的养老、医疗、失业保险和住房公积金、办理档案移交手续等共6项诉求。
案例1包含的问题:
1、不能胜任工作,能否消极上班、迟到早退?
2、员工考核不合格后,某公司没有作出解聘通知,是否发生解除劳动合同的法律效果?
3、某公司以该员工严重违反用人单位规章制度为由解除劳
动合同、不给予任何经济补偿,是否合法?
4、某公司能否单方面解除无固定期限的劳动合同?
5、用人单位未给职工参加养老等社会保险,能否通过劳动仲裁或诉讼途径解决?
-案例2-
2008年7月,某员工入职某公司担任公司下属门店的核算员,2014年12月双方劳动合同期满,该公司撤销了门店核算员的岗位,将该名员工调整至另一门店担任营业员,并相应调整了工资计算方式和工资标准。
由于营业员是两班倒,工作时间转变了,而且新的门店上班路途更远,该名员工没有与公司续订劳动合同,而是提请了劳动仲裁,要求公司支付终止劳动合同经济补偿金2万余元、补发2008年至2014年共六年的每周六、节假日、应休未休年休假的加班工资5万余元、以及2014年年底双薪等合计9万余元。
案例2包含的问题:
1、劳动合同期满未续订劳动合同的,某公司是否应当支付经济补偿?
续订时的工资标准是按原合同还是按实际?
2、某公司单方调整该员工的岗位是否合法?
能否以此为由解除劳动合同并要求某公司支付经济补偿?
3、某公司实行每周六天工作制的,是否还需要另外支付周六的加班工资?
要回答这些问题,就要学习劳动法相关知识。
今天主要讲四个方面:
第一是劳动关系与劳动法;第二是劳动合同的订立与效力;第三是劳动合同的履行与变更;第四是劳动合同的解除与终止。
一、劳动关系与劳动法
1、劳动关系
案例中,某员工入职某公司担任公司下属某门店的核算员,双方之间形成的社会关系具有特殊独立的特点,我们称之为“劳动关系”,其特点是:
(1)主体特定:
一方是劳动者,另一方是用人单位。
案例中,某员工是提供劳动的自然人个体,是劳动者;某公司是依法成立的企业,通过某员工提供的劳动来完成一定的工作任务,属于用人单位。
(2)劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。
职业劳动、集体劳动、工业劳动。
私人雇佣劳动关系、农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不是劳动法调整。
(3)具有人身、财产双重属性。
人身属性体现在用人单位管理权,案例中,某公司在工作时间、工资分配、休息休假、工作任务、劳动安全卫生等方面进行管理;某员工也必须亲自履行劳动义务,并遵守用人单位的劳动规章制度,按照用人单位的要求进行劳动。
财产属性体现在劳动者是有偿提供劳动力,用人单
位支付劳动报酬。
(4)具有平等、从属双重属性。
平等体现在劳动关系是通过市场机制双向选择、以订立劳动合同的形式确定的,遵循平等、自愿、合法原则。
但由于用人单位不仅比劳动者更有经济实力,而且在劳动关系建立后,劳动者从属于用人单位,一般而言劳动者牌相对弱势,因此存在着事实上的不平等。
从属属性则是说,劳动关系一经确立,劳动者成为用人单位的职工,与用人单位存在身份、组织和经济上的从属关系,双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系。
问题:
假如案例2中的某公司没有办理营业执照,双方是否劳动关系?
第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
2、劳动法
正是由于劳动关系存在以上几个特殊性,加上我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,资本处于强势,劳动者处于弱势,劳动者与用人单位力量对比严重不平衡,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。
因此,劳动法的基本价值取向是向保护劳动者倾斜。
狭义上的劳动法即《中华人民共和国劳动法》,广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他
社会关系的法律规范的总称。
其渊源有:
宪法中有关劳动领域事务的规定;全国人大及其常委会制定的劳动法律,如劳动法、劳动合同法、职业病防治法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法;国务院制定的劳动行政法规,如《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《住房公积金条例》、《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》、《国务院关于职工工作时间的规定》;国务院各部委制定的劳动规章,如《劳务派遣暂行规定》、《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》,《国家统计局关于工资总额组成的规定》、《最低工资规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》;省、自治区、直辖市人民政府或者人大和人大常委会制定的地方性法规规章,如《广东省工伤保险条例》、《广东省工资支付条例》、《广东省劳动保障监察条例》;其他规范性文件,如最高法发布的司法解释,至今发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《解释》
(二)、(三)、(四),目前《解释》(五)正在制定中。
这么多的法律文本,其所规范的对象就是劳动关系这种社会关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系,比如:
(1)管理劳动力方面;
(2)社会保险方面;(3)工会组织方面;(4)劳动争议处理方面;(5)劳动监察方面。
二、劳动合同的订立与效力
1、劳动合同的订立
【篇三:
劳动合同法全文解析】
劳动合同法解读一:
立法宗旨
第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思:
一、完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务
劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后,随着计划经济向市场经济的转变,我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》,决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制,开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度,规定适
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