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单位未与劳动者签合同
单位未与劳动者签合同
篇一:
用人单位不与劳动者订立书面劳动合同
用人单位不与劳动者订立书面劳动合同,应如何处理
《劳动合同法》
《劳动合同法实施条例》
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位不缴纳社保的处罚
草案规定:
“单位逾期不缴纳或者未补足应当缴纳的社会保险费的,社会保险费征收机构经其主管部门同意,可以书面通知其开户银行在其账户中划扣社会保险费。
”
草案还规定:
“单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的,社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产,以拍卖所得抵缴社会保险费。
”
此外,草案明确规定,单位不按期缴纳或者少缴社会保险费的,由社会保险费征收机构的主管部门责令限期补缴欠缴数额,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的。
处欠缴数额2倍以上5倍以下的罚款。
劳动合同法)第82条规定,单位没有签订劳动合同,那么你上班的第二个月开始是双倍工资。
要是你的每周工作时间超出40个小时
那么你可以主张倍,2倍或者3倍的加班工资。
要是单位没有给你缴纳社保,那么可以主张经济补偿金和补交社会保险。
【案例回放】:
刘某于20XX年7月20日到湖北某汽车销售公司工作,在售后服务部任机修工。
其每月工资为1400元。
双方没有签定书面劳动合同,也没有为刘某办理各项社会保险。
20XX年1月23日,刘某以单位拖欠工资、未办理社会保险为由
向单位提出书面辞职申请。
20XX年2月,刘某向湖北省劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请,要求单位向其支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额、支付经济补偿金、退还向其收取的押金,补办社会保险。
湖北省劳动争议仲裁委员会经受理后依法裁决:
单位向刘某支付未签定书面劳动合同双倍工资的差额、经济补偿金、拖欠的工资及拖欠工资的经济补偿金、补办20XX年7月至20XX年2月期间的社会保险。
【案例】申诉人汪某于20XX年7月25日入职某汽车零部件公司,主要从事等离子切割、冲压工作。
20XX年1月,公司为申诉人缴纳社会保险,之前的社会保险未予缴纳。
20XX年3月18日,申诉人因工作安排与生产部长发生纠纷被对方要求回家休息。
申诉人认为被被诉人辞退,遂诉至十堰市劳动人事争议仲裁委员会,要求支付:
未签合同的12个月双倍工资;经济补偿金;补缴20XX年7月至20XX年12月的各项社会保险。
【案件评析】申诉人在被诉人处工作,双方构成事实劳动关系。
20XX年7月至20XX年12月,公司没有为申诉人缴纳社会保险,申诉人要求补缴此间的社会保险,符合法律规定;
被诉人在与申诉人发生纠纷后,要求申诉人回家休息,之后既未通知申诉人回去上班,也没有出具解除劳动关系通知,申诉人有理由相信自己被解雇,据此要求被诉人支付经济补偿金,符合法律规定。
篇二:
用人单位未与高级管理劳动者签订劳动合同双倍工资的认定问题
用人单位未与高级管理劳动者签订劳动合同双倍工资的认定问题
20XX-12-27杨志红
杨志红陕西恒爱律师事务所
:
尚格法律人(falvren888)
一、法律条文相关规定
在劳动争议的案件中,时常会遇到劳动者要求用人单位因未与其签订劳动合同而主张双倍工资的情形,主张的依据是《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条:
“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
”该条分为两款,第一款是对超过一个月不满一年的规定;第二款是对超过一年视为无固定期限劳动合同的规定
二、争议焦点
要求双倍工资依据的争议焦点在于“是否在法定期限内签订书面合同?
”对书面合同的界定由两种观点:
一、书面合同必须存在,否则就应承担应付双倍工资的惩罚;二、不拘于书面合同的形式,应考虑劳动者的职位、聘用期限等多方面因素进行甄别作出判定。
三、案件裁判
问题提出:
用人单位向单位总经理出具《聘书》,而未签订专门劳动合同,单位是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资?
案件名称:
徐某与陵水金沙湾酒店有限公司劳动争议案
审理法院:
一审海南省陵水黎族自治县人民法院--------案号(20XX)陵民初字第452号二审海南省第一中级人民法院--------案号(20XX)海南一中民一终字第9号
裁判观点:
具备劳动合同相应条款的《聘书》等文件可视为书面劳动合同;在单位日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的总经理,管理签署劳动合同属于其职责范围,其要求未签订劳动合同主张双倍工资的,不予支持。
四、用人单位未与高级管理者签订劳动合同双倍工资理论分析
虽然,劳动法和劳动合同法在制定劳动相关法律时,对建立劳动关系的应当订立书面劳动合同做出了规定;但在某些特殊案件尤其是涉及高管人员具有一定人事任免权和负有签合同义务的权能时,法律可以做一定的灵活处理。
对其劳动合同的理解不应机械、片面地只从字面理解,而要具体结合其内容进行综合认定。
只要其内容具备我国《劳动合同法》所规定的劳动合同的核心条款,就可以被认定具备劳动合同性质。
类似性质的合同已明确了劳动者的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等主要内容的相关证明,虽缺乏对于休息休假、社会保险等劳动保护和劳动条件的相关条款、没有约定双方的具体权利义务等问题时;高级管理者或人事任免人员可与用人单位进行重新协商,协商不成适用集体合同,集体合同未规定劳动条件的适用国家相关规定,不得轻易认定双方未签订劳动合同而要求支付未签订劳动合同的双倍工资。
在现实中由于劳动者是高级管理者,身份在某种程度上具有其特殊性,日常人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的高级管理人员,签署劳动合同属于该高管的工作范围,在其未能提供证据证明曾向单位提出签订合同而遭拒绝的情况下,双方未签订劳动合同的责任也不应当由用人单位承担。
五、补签劳动合同是否可以免责
此外,对于用人单位与劳动者补签劳动合同后是否免除责任的问题,实务界目前也同样存在两种观点。
一种认为,补签劳动合同的合同期限涵盖已存在的事实劳动关系期间,系双方对劳动关系的书面确认,客观上其到了明确劳动关系状态的效果,可免除用人单位之前未签订劳动合同的责任;另一种认为,后续的补签行为虽属于双方真实意思合意的结果,但此前未及时签订书面劳动合同的违法状态并未消失,用人单位不能因此而免除责任。
笔者同意第一种观点只要补签合同时系属双方真实的意思表示可免除责任,是用人单位补救性措施的采用。
类似裁判案件一审(20XX)东民初字第01230号;二审(20XX)二中民终字第05661号我国劳动法相关法律立法的初衷是为了贯彻劳动合同制,对一些未签署劳动合同或不以法定形式签署的行为,对其设定惩罚措施。
某种程度上维护了劳动者的合
法权益,但对于某些案件的特殊性(例如高级管理人员人事任免等),应当从多因素综合考虑。
篇三:
劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果
劳动者不与用人单位签定书面劳动合同的后果
导读
劳动关系的确立并不是以签订合同为条件的,而是用人单位自用工之日起就已经与劳动者建立了劳动关系。
建立劳动关系,应当订立书面的劳动合同,如果没有签订书面劳动合同,应当自用工之日起的一个月内订立书面劳动合同,换言之,如果进入单位,用工单位应当在一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。
如果不签订劳动合同,那么用人单位或者劳动者,都会根据自己所负有的义务,承担相应的法律责任。
概念描述
用人单位自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
自用工之日起超过一个月不满一年,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,支付经济补偿。
参考案例
案情简介某公司为20XX年3月成立的新公司,成立之初组织机构尚未完全稳定,之后公司来了新主管,发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞,特别是劳动合同的签订,存在某些员工未签订的情形,新任行政主管经重新整理后,20XX年6月,安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同,在这过程中,只有某部门员工郭某(20XX年12月入职,一直未签订劳动合同)不予配合,经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同,20XX年7月底,公司领导决定,由于员工郭某拒绝与公司签订劳动合同,从下月起不再需要到公司上班,以自动离职处理,给他支付了上月的工资,未办理任何离职手续。
随后,员工郭某申请了劳动仲裁,要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿,解除劳动关系赔偿金,补交在职期间社保等要求。
案件分析劳动者和用人单位一旦达成意向,双方愿意建立劳动关系,就应当订立书面劳动合同。
如果说,劳动者已经开始在用人单位工作,劳动关系已经存在,但没有在工作开始的同时订立书面劳动合同的,也应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
在本案中,由于郭某主动不愿签订劳动合同,在这种况下,如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任,则显失公平。
因此,我国《劳动合同法实施条例》第五条规定:
自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需支付经济补偿金。
也就是说,当员工拒签劳动合同时,用人单位只能容忍1个月,对1个月的期限来临之前仍然拒签的,应当及时地终止双方的劳动关系,这样才能不涉及二倍工资和经济补偿。
所以说在本案中,即使郭某拒签劳动合同,用人单位仍然是需要向郭某支付双倍工资的补偿金。
法律依据
《劳动合同法实施条例》第五条规定:
自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位签订书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解决办法用人单位与员工签订劳动合同是法律规定范围内必须遵守的事项,如果劳动者据不签订劳动合同,用人单位应当在一个月内,及时地终止双方的劳动关系,这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。
温馨提醒
企业在与员工签订劳动合同应当注意保护员工的合法权益,严格遵守劳动法以及劳动合同法等相关法律法规的规定,及时与劳动者签订劳动合同,这不但是保护员工的权利,也是在保护企业自身的合法权益。
这样日后遇到劳动纠纷,企业就能及时的拿出证据维护自身的权益。
法律攻略
调解仲裁诉讼
申请与受理1、调解范围:
(1)因确认劳动关系发生的争议
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
(6)法律、法规规定的其他劳动争议2、调解组织:
(1)企业劳动争议调解委员会
(2)依法设立的基层人民调解组织(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。
职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。
企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
3、申请期限:
当事人申请调解,应当自知道或者应当知道其权利被侵害之日起30日内,以口头或书面形式向调解委员会提出申请,并填写《劳动争议调解申请书》。
申请须符合三个条件:
即申请人必须与本争议有直接的利害关系;有明确的相对人,即申请人必须说明与谁发生了争议,在哪些问题上发生了争议;有具体的调解请求和事实、理由。
4、审查:
(1)审查申请调解的争议是否属于劳动争议,不是劳动争议的,不予受理
(2)调解委员会接到调解申请后,应征询对方当事人的意见,对方当事人不愿调解的,应作好记录,在3日内以书面形式通知申请人(3)对已经过仲裁裁决或法院判决的,调解委员会不应受理,应当告知当事人按照申诉办理。
调解委员会应在4日内做出受理《受理案件通知书》或不受理申请《不予受理通知书》的决定,对不受理的,应向申请人说明理由。
调查核实劳动争议调解组织对决定受理的案件,应及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实,应作《调查笔录》,并由调查人签名或盖章。
调查工作一般包括:
(1)弄清争议的基本事实,即劳动争议产生的原因、发展过程、争议的焦点等。
(2)了解与争议有关的劳动法律法规及劳动合同的规定,为判断争议的是非曲直和确定当事人的责任提供准确的法律依据。
(3)对调查得到的材料进行综合分析研究,并结合劳动法规的有关规定,判明是非,分析双方各自应承担的责任,拟定调解方案和调解意见。
(4)召开调解员会议,通报调查情况,讨论确定调解方案,在统一认识的基础上确定调解意见。
《劳动争议调解意见书》(5)指定调解委员会成员与劳动争议当事人谈话,宣传有关劳动法律法规,提出正确对待调解的要求,通过宣传法律知识及对当事人做耐心细致的思想工作,为调解奠定良好的思想基础。
组织调解调解程序:
(1)书记员向会议主持人报告到会人员情况
(2)会议主持人宣布会议开始并宣读申请调解的争议事项,会议纪律,当事人应持的态度(3)听取双方当事人对争议的陈述和意见,询问有关案件、核准事实(4)公布核实的情况和调解意见,征求双方当事人的意见(5)依据事实和法律及劳动合同的约定促使双方当事人协商达成协议。
不管是否达成协议都要记
录在案,当事人核对后签字。
调解终结调解终结的具体方式包括:
(1)当事人自行协调。
在调解或仲裁过程中,当事人双方可以自行协商,达成协议,劳动争议的调解即行结束
(2)当事人撤回申请《撤回调解申请书》。
如果当事人在调解过程中撤回自己的调解申请,调解委员会应当准许,并终结调解;当事人拒绝调解。
在调解过程中,当事人有权拒绝调解,这时调解委员会应当尊重当事人的权利,终止调解(3)当事人达成调解协议。
经调解达成调解协议的,制作《调解协议书》,各方当事人应当自觉履行;当事人在法定期限内未能达成调解协议。
(4)调解委员会调解劳动争议,应当自当事人申请调解之日起30日内结束。
到期未结束的,视为调解不成。
调解不成的,应作记录并在调解意见书上说明情况,由调解委员会主任签名、盖章,并加盖调解委员会印章,调解协议书一式3份(争议双方当事人、调解委员会各一份)。
提出申请一、申请仲裁时效劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
二、申请仲裁提交的材料
(一)申请人是劳动者的,请提交下列材料:
(1)《劳动仲裁申请书》(详细陈述申诉理由和要求,提交正本一套,并按被申请人数提供副本)。
(2)申请人身份证明复印件一份。
(3)有委托代理人的,需提交《授权委托书》一份,注明委托事项。
委托公民代理的,还应提交委托代理人的身份证复印件。
(4)被申请人工商注册登记资料(机读资料或被申请人营业执照复印件)一份。
(5)附证据清单,证据中一般应包括证明存在劳动关系的资料,如:
劳动合同书、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表(报名表)、押金收据、社会保险缴费清单、暂住证、考勤记录、奖惩通知、解除(终止)劳动关系的通知(证明)等。
当事人应提供证据正本一套,并按照被申请人数提供副本。
(二)申请人为10人以上,并有共同请求的,可以推举代表参加仲裁活动。
除提交第一类
(1)至(6)项资料外,申请人可推举1-3名代表,并提交全体申请人签名的《授权书》。
其中属欠薪的员工集体争议案件,申请人还需提交按月列明的拖欠金额明细表。
(三)申请人是用人单位的,请提交下列材料:
(1)《营业执照》副本(复印件)。
(2)《法定代表人(主要负责人)身份证明书》。
(3)有委托代理人的,需提交《授权委托书》一份,注明委托事项。
(4)证据附证据清单,参见第一类第(5)项要求。
登记劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
立案受理劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。
劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。
被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
不予受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。
对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
庭前调解1、仲裁庭在作出裁决前,应当先行调解。
调解达成协议的,仲裁庭应当制作调解书。
2、调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。
调解书由仲裁员签名,加盖劳动争议仲裁委员会印章,送达双方当事人。
调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。
3、调解不成或者调解书送达前,一方当事人反悔的,仲裁庭应当及时作出裁决。
开庭审理一、仲裁庭的组成:
仲裁庭由三名仲裁员组成,设首席仲裁员。
简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。
二、劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。
三、回避1、回避的理由
(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的
(2)与本案有利害关系的(3)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的(4)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。
2、回避申
请书四、延期开庭仲裁庭应当在开庭五日前,将开庭日期、地点书面通知双方当事人。
当事人有正当理由的,可以在开庭三日前请求延期开庭。
是否延期,由劳动争议仲裁委员会决定。
五、鉴定仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的,可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;当事人没有约定或者无法达成约定的,由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
六、撤诉1、申请人收到书面通知,无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的,可以视为撤回仲裁申请。
2、和解撤诉。
(撤诉申请书七、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
八、先予执行1、条件:
追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件;当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。
2、先予执行申请书裁决一、审理期限仲裁庭裁决劳动争议案件,应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的,经劳动争议仲裁委员会主任批准,可以延期并书面通知当事人,但是延长期限不得超过十五日。
逾期未作出仲裁裁决的,当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
仲裁庭裁决劳动争议案件时,其中一部分事实已经清楚,可以就该部分先行裁决。
二、裁决先予执行仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请,可以裁决先予执行,移送人民法院执行。
仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:
(一)当事人之间权利义务关系明确
(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。
劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。
一、确定侵权类型确定是什么类型的侵权,侵权造成的损害有哪些。
二、收集证据
(一)一般举证范围1、劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同,聘用、雇佣关系的证明,未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。
2、公民的应提供居民身份证明;法人或者其他组织的,应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。
(二)因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围:
企业开除、除名、辞退职工的决定通知等;涉及培训费的,用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。
(三)追索劳动报酬的举证内容提供劳动起止日期,所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。
(四)劳动保险、劳动保护引起的劳动争议的举证范国:
1、企业交纳养老保险金、住房公积金的有关证据等;2、职工的工资奖金情况;3、职工伤势鉴定及医疗费单据等。
三、找准管辖法院劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖,劳动合同履行不明确的,由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
对公民提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖;被告住所地与经常居住地不一致的,由常居住地人民法院管辖。
对法人或者其他组织提起的民事诉讼,由被告住所地人民法院管辖。
四、准备材料1、起诉书;2、原告的身份证复印件,如果原告是企业的话,提供企业营业执照的复印件,同时提供法定代表人身份证明一份;3、被告如果是企业的话,有的法院要求提供一张被告的工商登记信息,确定被告是否存在,不同法院的规定不同,有的法院要求提供的是加盖工商局印章的被告工商登记信息,有的法院同意使用上查询的书面信息,可以上当地的工商局红盾查询,去法院立案之前可以事先询问一下;4、证据目录,复印件。
五、审判一审起诉和受理。
人民法院收到起诉状或者口头起诉后,进行审查认为符合起诉条件的,应当在7日内立案,并通知当事人;认为不符合起诉条件的,应当在7日内裁定不予受理;原告对裁定不服的,可以提起上诉。
审理前的准备。
正式审理之前人民法院还要做—些准备工作,比如向被告发送起诉状副本,组成合议庭,开展调查或委托调查,通知当事人参加诉讼等。
开庭审理。
法庭调查时,按当事人陈述、证人作证、出示证言书证等证据、宣读鉴定结论和勘验笔录的顺序进行。
进入法庭辩论后,先由原告及其诉讼代理人发言,然后
由被告及其诉讼代理人答辩,再由各方相互辩论。
辩论之后由审判长按照原告、被告、第三人的先后顺序征询各方最后意见。
依法做出判决。
判决前能够调解的,还可以进行调解,调解不成的,应当及时判决。
二审当事人不服一审判决的,可依法提起二审程序。
但须在一审判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。
上诉状应当写明当事人的姓名、法人名称及法定代表人的姓名,原审人民法院名称、案件编号和案由,上诉的请求和理由。
上诉状应通过原审人民法院提交,并按对方当事人或代表人的人数提交副本。
二审人民法院做出的判决为终审判决。
审判监督当事人也可以申请再审,但须在判决发生法律效力后两年内提出。
篇四:
公司不与劳动者签订劳动合同
公司不与劳动者签订劳动合同,能否用其他形式约定试用期?
实践中很多用人单位口头或以其他形式(如在入职登记表或员工手册中载明试用期)与劳动者约定1个月到6个月试用期,但不签订劳动合同。
这种口头或者以其他形式约定的试用期满后,用人单位认为该劳动者试用合格,就签订正式劳动合同,如果用人单位认为不符合录用条件,就解除劳动关系。
用人单位该做法是违反法律规定的,在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。
劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第18条规定,劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。
《劳动合同法》第19条第4款规定,试用期包含在劳动合同期限内。
根据该规定,我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同,试用期存在于劳动合同期限中,双方没有订立劳动合同,试用期当然不可能存在。
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张某于20XX年1月入职深圳某电子厂,该厂未与张某签订劳动
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