绩效考核方案模板六篇最新.docx
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绩效考核方案模板六篇最新
2022绩效考核方案模板六篇
绩效考核方案篇1
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:
公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:
绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:
公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:
公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:
部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:
本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:
劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5.职业生涯:
职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20__元,其浮动工资为200元即20__元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。
根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
四、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率__对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:
假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%__10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。
处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:
假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%__5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上
绩效考核方案篇2
根据市委《关于开展以强化执行力为主要内容的机关作风建设活动的实施意见》安排和市委作风建设活动领导小组办公室的要求,7月份为作风建设活动的第一阶段,重点开展问题查找工作。
为有效开展好第十督导组的督导工作,结合本组督导的区、市级相关部门和第一阶段的工作实际,特制定本工作方案。
一、指导思想
以中央、省委、市委的决策部署和乐委发[20__]8号文件、乐作风建设办[20__]2号文件精神为指导,坚持强化督促检查、提升执行力度、促进工作开展的工作思路,认真开展督导督查工作。
二、督导人员
按照组长统筹领导,督导组成员协调安排,工作人员全力高效服务的工作思路,督导工作原则上由督导组组长带队开展,如有工作原因无法亲自督导,由督导组成员带领工作人员开展督导工作。
督导组联络员(成员)郭德钊负责与督导组组长、副组长和其他督导组成员及区、市级相关部门联络员的沟通、协调;工作人员付爱龙负责综合材料等文稿的撰写、收集、报送,编发督导组工作简报,完成督导组领导交办的其他工作任务。
三、督导方法
座谈明查。
听取被督导单位的工作情况汇报,查看相关的文件资料,抽查干部职工对规定动作的认知程度,内容以指导组《关于作风建设活动第一阶段督导组工作重点》为主;
2.实地暗访。
督导单位的工作情况,以普通群众的身份深入被督导单位的窗口(科室)进行调查了解,切实察被督导单位的作风转变情况。
3.工作报告。
建立作风建设督导活动周报告制度,每周由被督导单位向督导组报告本周的工作开展情况,总结工作特色、亮点,由督导组及时向市委作风建设领导小组办公室、市级相关媒体推荐报道。
4.意见反馈。
督导组定期、不定期与被督导单位开展沟通、交流活动,将督导工作中发现的问题、不足及意见建议及时反馈被督导单位,促进被督导单位整改落实。
四、时间安排。
按照市委指导组的要求,原则上每个月至少去金口河区督导1次;整个活动阶段,去相关市级部门督导至少1次。
建议本周五选择几个市级部门进行督导,从点上掌握部分相关情况,以便准备汇报材料。
绩效考核方案篇3
一、指导思想:
1、加强学校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的积极性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值:
考核基本分为100分,加分不封顶,扣分最多为100分。
1、教学常规(基本为20分)。
(1)按时参加学科组活动。
无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,必须有书面请假条)。
(由教研组长考核)
(2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。
(3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。
(4)听课节数达到规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。
弄虚作假者,查实一节扣2分。
(5)未经学校同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。
(6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。
监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。
(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
(9)不服从学校课务安排一次扣10分,不接受学校安排的临时性工作每次扣5分。
(校长室考核)
(10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。
(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。
无故缺席一次扣1分。
(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,责任人每次扣10分,并追究其相应责任。
(校长室考核)
以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。
(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。
学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。
(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。
(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分.
(4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。
(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。
(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有责任的一次扣5分。
(7)教师参与黄、赌、毒,经查实,视情节扣10-30分。
(校长室考核)
(8)教师有体罚或变相体罚,向家长索要钱物的,视情节扣10-20分,工作期间上网游戏的一次扣2分。
(工会、校办等部门考核)
(9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。
(10)学校领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。
(11)学生满意率超过85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每迟到或早退1次扣0.5分。
(校办考核)
(2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。
一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必须出具医院诊断,否则以事假考核。
(校办考核)
(3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。
(校办考核)
(4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。
(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。
(注:
要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)
(6)旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。
三、考核结果与目标管理奖挂钩
1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。
考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。
四、说明
1、此《方案》教代会通过后,自20__-20__学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料提供期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。
2、《__》的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
绩效考核方案篇4
绩效考核办法通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
整理了超市的绩效考核,供参考!
第1章考核的目的
第1条绩效考核的目的:
提升组织运营效能、提高员工工作效率。
第2章考核的范围
第2条公司及下属分店。
第3章定义
第3条绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。
第4条绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。
第5条工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。
第6条关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。
第7条绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。
第4章职责
第8条总经理
1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。
2.审批公司年度或阶段性经营目标。
3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。
4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第9条总经理办公室
1.拟定公司年度或阶段性经营目标。
2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。
3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。
4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。
5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。
第10条分管副总经理
1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。
2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。
5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。
第11条各部门、分店负责人
1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。
2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第12条各级管理人员
1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。
第13条员工
1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
2.完成设定的目标、绩效指标和标准。
第14条人力资源部
1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。
2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。
3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。
4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。
5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理绩效投诉。
第5章考核的程序
第15条绩效管理原则
1.工作目标及关键绩效指标管理原则。
以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。
2.实效原则。
通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。
3.关键绩效指标设定原则。
关键绩效指标的设定________于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。
4.职业规划原则。
将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。
5.物质激励原则。
将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。
第16条绩效管理手册
1.建立《绩效管理手册》的部门包括:
(1)本部各部门;
(2)本地分公司;
(3)异地分公司、分店各部门。
2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。
3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:
(1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;
(2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;
(3)“关键绩效指标明细表”;
(4)“绩效管理日志”;
(5)“绩效面谈(指导)记录表”;
(6)“绩效信息(数据)采集表”;
(7)《绩效评估报告》。
4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。
5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:
本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。
第17条绩效管理区间
1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。
(1)设定工作目标。
(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。
(3)制订工作计划和进行绩效面谈。
(4)中期改进指导。
(5)绩效评估与面谈。
(6)绩效评估结果输出。
2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。
第18条设立工作目标
1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。
部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。
2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。
当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。
3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。
4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。
第19条设定关键绩效指标、标准和统计方法
1.设定关键绩效指标和标准的原则
(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。
(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。
(3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。
2.关键绩效指标的设定维度
(1)财务类指标。
指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。
(2)顾客(含内部顾客)类指标。
指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。
(3)内部经营(业务流程)类指标。
指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。
(4)学习与成长类指标。
指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。
3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。
管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。
4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。
5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。
6.公司制订绩效考核计划
(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划
(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。
第20条制订工作计划和进行绩效面谈
1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:
(1)绩效管理区间和流程;
(2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;
(3)目前的准备状态和可使用资源情况;
(4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。
2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。
3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。
4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。
第21条中期改进指导
1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。
2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。
无法达标的因素包括但不限于:
(1)能力不足与技能欠缺;
(2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;
(3)个人情况变化。
3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。
4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:
(1)直接上级面谈;
(2)隔级上级面谈;
(3)现场工作指导;
(4)修正工作计划;
(5)参加培训。
5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。
6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。
7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。
第22条绩效评估与面谈
1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:
(1)工作按计划完成的进度和效果;
(2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;
(3)设定的工作目标的达成情况;
(4)其他能够反应绩效水平高低的信息。
2.绩效评估信息的收集、整理与分析
(1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认
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