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员工职业发展制度
员工职业发展制度
职员职业进展制度
第一章总则1
第二章职业进展治理方法1
第三章治理职务任免方法2
第四章技术职务评审方法4
第五章附则7
附表1:
职员职业生涯规划表8
附表2:
职员能力开发需求表12
附表3:
治理职务晋升申报表15
附表4:
技术职务评审中报表17
表5:
技术职务评审打分表19
职员职业进展制度
第一章总则
第一条为保持公司各级职员可连续进展的职业生涯途径,开发人才、留住人才,促进职员与组织共同进展,特制定本制度。
第二条职业进展治理,是指组织和职员个人对职业主涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
职业进展治理包括两个方面:
一方而是职员的职业进展自我治理,职员是自己的主人,自我治理是职业进展成功的关键:
另一方面是组织协助职员规划其生涯进展,并为职员提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会,促进职员生涯目标的实现。
第二章职业进展治理方法
第三条公司成立职员职业辅导委员会,各部门经理为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一至两次会议,建立职业进展档案,并负责保管与及时更新。
第四条部门经理为本部门职员职业进展辅导人,假如职员转换部门或工作岗位,则新部门的主管领导为辅导人。
第五条建立职员进展两条通道:
治理通道、技术通道。
治理通道适用于公司各类人员,技术通道适用于从事技术工作的人员。
第六条实行新职员与主管领导谈话制度。
新职员入公司后三个月内,由所在部门直截了当上级负责与新职员谈话并填写有关表格,主题是关心新职员依照自己的情形如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向,大致明确职业进展意向。
由人力资源部跟踪督促新职员谈话制度执行情形。
笫七条进行个人特长及技能评估。
人力资源部及职业进展辅导人指导职员填写《职员职业进展规划表》(见附表1),包括职员知识、技能、资质及职业爱好情形等内容,以备以后对比检查,不断完善,一样每两年填写一次,新职员入公司后一个月内填写。
第八条职员对比LI前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对比自身,填写《能力开发需求表》(见附表2),每年填写一次,新职员入公司后一个月内填写。
第九条人力资源部每年制定培训打算及科LI时,考虑从需求动身,参考职员《能力开发需求表》确定培训内容。
第十条人力资源部每年对比《能力开发需求表》和《职员职业进展规划表》检查评估一次,了解公司在一年中有没有为职员提供学习培训、晋升机会,职员个人一年中考核情形及晋升情形,并提出职员下时期进展建议;情形专门的应同其直截了当上级讨论。
第十一条进展辅导人每年必须在本工作年度终止、考核结果确定后,与被辅导职员就个人工作表现与以后进展谈话,确定下一步H标与方向。
第十二条资源部依照职员个人进展的不同时期及岗位变更情形选定不同的进展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及以后进展的需要。
第十三条职员职业进展档案
职员职业进展档案包括职员《职员职业进展规划表》、《能力开发需求表》,以及考核结果记录,每次培训情形记录在《能力开发需求表》中,晋升、晋级记录在《职员职业进展规划表》中。
考核结果记录存档,以作为对职业生涯规划调整的依据。
第三章治理职务任免方法
第十四条为促进职员进展,培养治理队伍,选拔优秀人才,激发职职员作热情,制
定治理职务任免方法。
第十五条职务名称表如下:
高层治理人
员
中层治理人员
一样治理人员
总部
事业部
执行总裁
营销企划部部长
物管公司总经理
装卸组主管
战略进展中心总监
综合治理部部长
钢材事业部业务副总
仓储组主管
财务总监
投资战略部经理
钢材行政人事副总
加工组主管
钢材事业部总经理
经营打算部经理
钢材储运部经理
设备组主管
物流事业部总经理
人力资源部经理
钢材市场部经理
货运组主管
工程项目部总监
财务治理部经理
物流运做治理部经理
受理中心主任
人力资源总监
会计操纵部经理
施工绢丰管
仓库项目主管
企划部经理
钢材财务经理
钢材人事行政副经理
信息技术部经理
物流仓库项□经理
装卸组副主管
审汁监察部经理
钢材行政人事经理
仓储组副主管
行政后勤部经理
物流行政人事经理
设备组副主管
总部市场部经理
综合打算部主管
物管办公室主任
公关部经理
物管市场治理部经理
市场治理办公室主任
企管部经理
财务部经理兼会讣
物管土建水电主管
物管服务部经理
巡防队长
钢材人事主管
绿化环卫主管
第十六条任免山主管上级提出,越级审核,中层以上报山总裁最终审核,中层以下山执行总裁最终审核。
第十七条晋升程序
山主管上级组织填报材料,交人力资源部初审,再依照相应级别报执行总裁和总裁办公会讨论,通过后,由总裁签发任命。
第十八条降职同职务晋升程序。
第十九条上一级岗位显现空缺时从具备职务晋升资格的人员中选拔。
第二十条治理职务任免倡导公平竞争机制,推行能上能下的晋升制度。
±:
±:
第三十条职务晋升需向人力资源部填报《治理职务晋升申报表》(附表3),并提供有关
证明文件,包括发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。
第三十一条具备晋升资格者被列为“培养LI标S职务空缺时第一从内部具备职务晋升资格的“培养U标”中选拔,在没有合适人选时,再考虑外部聘请。
第四章技术职务评审方法
第三十二条
技术职务评审适用于从事技术工作的职员,每年年底进行一次,山人力资源部负责组织。
第三十三条
成立技术职务评审委员会,山相关技术部门负责人和技术人员以及人力
评审。
级。
关证明文件,如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证
明文件、近年内工作业绩总结等。
第三十八条新进职员试用期不定技术职务。
转正时按其工资水平对应暂定技术职务,
部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职务意见,上报人力资源部备
案。
正式技术职务需在公司年度统一技术评审后确定。
第三十九条评审方式和程序
第四十条评审采取部门举荐,技术评审委员会评审的方法进行。
第四十一条评审委员会按评审项U对参评者进行评议,确定各项U最终得分,合计
得到评审总分。
第四十二条釆取实际评审总分与“评审积分标准”对应,并山技术评审委员会成员
集体投票表决相结合的方式进行综合评审。
一样项LI总体设计和预决算,大项LI子项LI设计和预决算
16
小项目总体设计和预决算
14
能承当某一部分工程设计和预决算中某一部分内容
10
辅助技术性工作
6
第五十二条知识能力为知识广度和专业知识水平
加分标准为:
知识能力
分值
广博的知识面,深厚的理论基础;对工程设计和质量操纵或工程预决算有全面了解和深厚的体会
20
广博的知识面,良好的专业理论基础;对工程设计和质量操纵或工程预决算有较为全面的了解和较为深厚的体会
18
良好的专业理论基础;对工程设计和质量操纵或工程预决算有相当了解和丰富的体会
16
良好的专业理论基础;对工程设计和质量操纵或工程预决算有相当了解和一定的体会
14
熟悉工程设计和质量操纵或工程预决算知识,具备工程项U设计和质量操纵或工程预决算的能力
12
具备工程设计和质量操纵或工程预决算技能,熟悉相关工具
10
差不多具备匸程设计和质量操纵或工程预决算技能,熟悉相关工具
8
具有本专业基础理论、专业知识、差不多技能
6
第五十三条评审总分对比“职务积分标准S确定参评者是否有资格获得相应的职务。
第五十四条职务积分标准
职务名称
差不多任职资格
积分标准(建议值)
技术员
具有一定的专业基础知识,在别人的指导下从事具体的工程设计、质量操纵、或者预决算工作,具有完成一样技术辅助性工作的能力
30
助理工
程师
具有一定的专业理论知识或者实践体会,能独立从事具体工程设讣、质量操纵、或预决算工作,同时无重大工作失误
40
工程师
具有丰富的专业理论知识、较丰富的实践体会,能负责具体工程项U的审计、质量操纵或者预决算工作,或者至少负责过一个重大项目(组织实施或是要紧参与者)
50
高级工程师
有系统的专业理论知识或者重大工程项U设计、质量操纵或工程预决算的实践体会,参与过2个以上重大项U(组织实施或是要紧参与者)
60
资深高
工
正承担(或负责过)重大工程项目设讣,或是工程建筑领域公认专家、具备深厚的工程项LI体会且至少负责过2个以上重大项目的工程设计及组织实施工作
75
第五章附则
第五十五条
第五十六条
第五十七条
本制度山人力资源中心制定并负责说明。
本规定实施细则山人力资源中心负责修改,报总裁办公会批准后执行。
本规定自公布之日起实施。
附表仁职员职业生涯规划表
填表日期:
年月日填表人:
姓名:
年龄:
部门:
岗位名称:
教育最高学历:
毕业时刻:
年月
毕业学校:
状
已涉足的要紧领域:
况:
1.
5.
参加
2.
6.
过的
3.
7.
培训
4.
8.
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能;
目前
具备
的技
能/
能力
其他单位工作经历简介
单位部门职务
对此工作中意的地点对此工作不中意的地点
1
2
3
你认为自己最重要的三种需要是:
□弹性的工作时刻□成为治理者□酬劳□独立□稳固□休闲
□和家人在一起的时刻□挑战□成为专家□制造
请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长,你对口前的工作是否感爱好,请详细介绍一
下缘故
请详细介绍自己期望选择哪条晋升通道(或
组合)
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想
填写指导:
1.本表格在新职员与主管领导充分沟通后填写。
老职员一样每两年填写一次。
填写表格的LI的是关心新老职员明确职业进展规划,结合公司的进展要求满足职员自我实现的需要,最大限度地进展职员的才能。
2.“已涉足的要紧领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3.“U前具备的技能/能力”栏要紧包括四方面的技能:
第一、技术技能,指应用专业知识的能力,此技能有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,明白得、鼓舞和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情形下发觉问题、分析问题和解决问题的能力;笫四、情感能力,指在情感和人际危机前可不能受其困扰和削弱、能保持平复、受到鼓舞的能力,以及在较高的工作责任压力下保持冷静和理性的能力。
4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业进展的角度(能力和专长是否发挥、是否感爱好,是否有进展空间,是否能学到期望把握的知识/技能等)填写中意和不中意的方面。
5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求,这也是上级治理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6.“请详细介绍一下自己的专长”栏能够重申自己认为最重要的技能/能力,和工作以外的爱好爱好。
7.“请详细介绍自己期望选择哪条晋升通道(或组合)”指治理、技术两条晋升通道或两者的组合。
8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”,短期指1-3年,中期指3-5年,长期指五年以上。
附表2:
职员能力开发需求表
姓名:
所在部门:
岗位名称:
所承担的工作
自我评判
上级评判
上级评判的
事实依据
完全
胜任
胜任
不能
胜任
完全
胜任
胜任
不能
胜任
我对工作的期望和方法
目前实施的结果如何
1.
2.
3.
4.
5.
1.
2.
3.
4.
5.
填表日期:
年月日
填表人:
填写指导:
1.能力开发需求表是关心职员认知自身现有知识、技能及以后所需学习方向的工具,公司为职员提供培训和进展机会的依据,是关心职员实现职业生涯规划的重要手段;
2.“所承担的工作”一栏,职员填写要紧的和重要的工作内容;
3.“自我评判”栏LI,山本人依照实际工作完成情形进行评判,假如所承担的某项工作干得十分杰出,就在“完全胜任”上打“J”;略有差错,但差不多胜任,就在“胜任”上打
“J”;工作中显现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打“V”。
自我评判是上下级之间沟通和反馈的起点。
4.“上级评判”栏曲直截了当上级依照被评判者实际的工作完成情形进行评判,方法同上。
“上级评判的实施依据”指被评判者具备或不具备何种能力曲上级做出的评判。
上级评判的口的不在于考核,而在于向下级反馈考核的结果,让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5.“我对工作的期望和方法”山填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作LI标,“U前实施的结果”填写为实现这些LI标职员已具备的能力,已做的预备,公司对本人的支持情形。
6.有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训打算和改进培训工作的依据。
7.“需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯打算,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会,如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8.能力开发需求表一年填写一次。
附表3:
治理职务晋升申报表
姓名
所在部门
性别
出生年月
最高学历
毕业院校及专业
毕业时刻
现任职务
任职时刻
申报职务
学术
情形
论文(专利)名称
发表刊物名称及期次(专利号)
时刻
要紧工作
经历
现工作岗
位及要紧
工作业绩
考核
情形
年
年
部门举荐
意见
人力资源
部初审意
见
执行总裁
意见
总裁
审批
附表4:
技术职务评审申报表
姓名
所在部门
性别
出生年月
最高学历
毕业院校及专业
毕业时刻
现任职务
任职时刻
申报职务
学术
情形
论文(专利)名称
发表刊物名称及期次(专利号)
时刻
参与工程
项口情形
及本人奉
献
要紧工作
经历
现工作岗
位及要紧
丄作业绩
考核
情形
年
年
部门举荐
意见
人力资源
部初审意
见
评委会
评审意见
表5:
技术职务评审打分表
参评者姓名
所在部门
考核加分
1季度
2季度
3季度
4季度
(良以上加分)
市级刊物
省级刊物
国家级刊物
国际刊物
论文加分
学历加分
醇士
硕士
本科
大专
工作体会加分
5年以上
1到5年
1年以下
职务加分
部门经理以上
项目经理
业务能力加分
责任能力
知识能力
外语加分
总分
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