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员工离职倾向研究毕业论文
自考本科生毕业论文
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员工离职倾向研究
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摘要
现在的企业管理不仅仅是业务管理,还有人才的管理。
无论是大、中小企业,他们都希望自己企业的规模越来越大,并想尽一切方法来到达目的。
但在竞争日益剧烈的当下,一个企业如果不能逐步的完善自己,那么必定会被社会所淘汰。
那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。
大家都知道企事业竞争中很重要的一项为哪一项人才的竞争。
任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工,拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。
一个公司越大,里面的各种类型的人才就越多,公司的开展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽方法吸纳人才、留住人才。
他们有的采用很多种方式来调发动工的积极性使员工努力的工作,但即便是这样,企业的人员流动还是很大,员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。
一个普通的员工流失不可怕,但如果是一批呢?
这其中损失的有形和无形的本钱又有多大?
所以怎样才能留住人才,怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题,在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。
员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域,研究说明,离职倾向是离职行为的直接前因变量,通过考察影响员工离职倾向的因素,能够很好地预测员工的离职行为。
本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析,在诸多的研究成果中,影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。
Abstract
Nowtheenterprisemanagementisnotonlythebusinessmanagementbutalsothepersonnelmanagement.Bothlarge,medium-sizedandsmallenterprises,theyallhopetheirown'senterprises'scopesarebiggerandbiggerandtrytheirbesttoreachthegoals.Butintheincreasinglyfiercecompetition,ifanenterprisecannotgraduallyperfectitself,itmustbeeliminatedbysociety.Sohowtoimprovethemselvestostrengthencompetitiveadvantagehasbecomeaveryimportantproblem.
Everyoneknowstalentcompetitionisoneoftheimportantitemsofbusinesscompetition.Anyenterprise'snormaloperationisinseparable
fromthestaff.Gettingtalentsisequaltohavingcreativity,strongerandmoreenduringvitality.Thebiggeracompanyis,thegreaterthevarioustypesoftalentsinside,themorehopefultheprospectofacompany.
Somanyenterprisesaredoingtheirbesttorecruitandretaintalents.
Someofthemhaveadoptedavarietyofwaystoarouseenthusiasmofemployeessothattheywouldworkhard.Evenifitislikethat,enterprises'turnoversarestillverybig.Thethingsthatemployeeswillhaveatendencytoquittheirjobswhentheyworkforaperiodoftimeintheirpositionsoftenhappen,.
Thelossofacommonemployeeisnotterrible,butifinbatchestendency.
Howgreatthelossoftangibleandintangible
talentedpersonsandthatenterprises
howtosolveemployeesmustpayattention
problems,enterprises
mustmakeclearof
costsare?
Sohowtoretain'resignamentareplroblemsto.Beforesolvingthesetheemployees'resignation
Employeeturnoverisanimportantresearchfieldinorganizational
behaviorresearch.Researchshowsthatresignationtendencyisthedirectlyantecedentinfluencefactorsofresignationbehavior,Investigatingtheemployeeturnovertendencyisabletopredicttheemployeeturnoverfbehavior.Thetexthascomprehensivelyanalysethefactorsaffectingtheemployeeturnovertendency.Amongthevarious
researchachievements,themainaffectingfactorsofemployeeturnovertendencyhaveindividualfactors,theenterprisesandtheexternalenvironmentfactors.
第一章员工离职的原因分析1
第一节个人因素1
第二节企业内部因素2
第三节企业外部因素3
第二章怎么解决员工的离职问题4
第一节协商沟通4
第二节采取措施4
第三节关心员工4
第三章员工离职的对策及预防5
第一节物质鼓励措施5
第二节精神鼓励措施5
第三节制度政策留人6
总结
随着市场竞争的日益加剧,人才流动也成了经济生活中的正常现象,全球范围的人才大战也愈演愈烈,企业为管理和培育人力资产所投入烦人人力、物力和财力额越来越多。
适当的人员流动能让企业保持生机和活力,但频繁的人员流失让管理者头疼不已。
为此弄清楚那些人员流动的原因及应该采取什么样的措施就变的很有必要了。
员工是企业的财富。
成功企业有一个最大的共同之处就是他们有一批优秀的员工。
那么怎样让企业与员工和谐相处,留住员工与企业共同开展,成为了当今最重要的问题。
“千金易得,一将难求〞,员工的跳槽时常困扰着企业决策者。
任何公司都防止不了竞争者的“袭击〞,高素质的员工总是会有时机找上门来。
即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角,公司想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职时机等措施留住最有价值的员工,也始终是件艰苦的工作。
本文主要从以上问题入手来论述了有关员工离职倾向存在的原因是哪些方面,也列出了怎样解决员工离职问题,以及怎样预防员工产生离职倾向?
并综合现在的形势说明了研究其必要性。
关键字:
员工,企业,原因,离职倾向,方法
员工离职倾向研究
离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致员工产生离开组织的想法与找到其他工作可能性的总体表现。
企业中人员的流出对企业来说是一个严重的问题,员工的离职会造成企业人力以及物力资源的损耗,也给企业的正常运行带来了一些不必要的影响。
所以分析解决员工离职倾向问题十分必要。
员工离职会给企业带来人力资本投资的损失和人力资源重新配置的本钱。
据调查说明在企业所面临的危机类型中,人力资源危机占34%〔列第二位〕。
而在
企业人力资源危机构成比例中,列前两位的分别为员工离职率高〔30.8%〕和核
心员工突然离职〔25.2%〕这说明员工的离职尤其是核心员工的离职已成为企业必须关注的难题之一。
因此,近年来,员工离职的影响因素和作用机理已成为人力资源管理中的重要研究课题之一
第一章员工离职的原因分析
现在社会竞争日益剧烈,员工面临各方面的压力也很大,在很多情况下他们都会产生离职的倾向。
员工的离职有许多方面的原因,现在我们主要研究的因素有个人原因,企业原因,企业外部环境的影响。
一、个人因素
一〕工作价值观
每个人都有自己的衡量标准,当自己的标准与企业标准产生很大偏差时,他们的内心就会产生动摇。
从个人角度来说,感觉职位没有表达自己的价值,发挥空间不大,职位升值空间不大,当个人价值观与组织无法适应时,员工看不到企业的长远开展前景,就看不到个人在企业中的开展前途,就可能导致工作不满,为了自身的开展而产生离职倾向。
二〕对工作兴趣不高
1、新进员工刚入职,对岗位、同事均感到很陌生,有些许害怕与不安。
如有位离职员工反映由于得不到有效地指导,边看边做,害怕出错,压力很大,高度紧张,对工作岗位产生恐惧心理。
这种对岗位的恐惧和人际关系的不和谐强化员工心理的不平安感,导致对工作没兴趣,萌生离职之意。
2、对自己从事的工作不感兴趣,在工作的时候当他们发现所在的企业和团队无法提供其所需要的工作气氛,或者感觉自身无法适应当前的工作场合。
就不愿意再去从事此项工作。
3、除了对工作的兴趣不高外,这样的人他们的新鲜感很强,好奇心较重,不可能长时间的在一个工作岗位上,当工作一段时间之后就想更换新的工作。
〔三〕工作中的人际关系工作中的人际关系对离职的影响十分突出,已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。
调查研究发现,员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度,也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
得到晋升的员工的晋升满意度以及对管理者的满意度,和未被晋升的离职员工相比有显著不同,研究者认为对管理者的满意度影响了员工的离职。
〔四〕其它个人因素
1、年龄和任期:
已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关。
在同一企业中年龄越大、任期越长的员工,其离职率越低。
同时,,留任者与离职者在经验经历方面存在不同,特别是资历和实践经验有所差异。
在一个组织中获得的经验越丰富,资历越深,会使得员工倾向于留在组织中而很少离职。
2、家庭:
员工家人的意见和支持,对员工的离职行为有一定影响。
那些得到家人支持的员工,其离职倾向显著较低。
并对工作会多增加一些信心。
二、企业内部因素企业对员工的影响很大,一个成功的决策者他不仅仅是要使企业利益最大化,他还要考虑到员工的利益,企业的利益并不是一个人就可以完成,所谓水能载舟亦能覆舟,要想长远的开展就必须要统筹大局,为员工着想。
从企业内部管理入手,找出员工离职的原因。
可能存在的原因如下。
〔一〕报酬因素合理的报酬是稳定员工的决定性因素之一。
报酬过高,固然可以稳定员工,但会导致企业本钱上升,盈利减少;报酬过低那么会促使员工流动。
同一单位同类人员报酬水平不一致,容易引发流动;报酬水平与学历层次不吻合,容易引发流动;对高报酬高收入的向往,也容易引发流动。
〔二〕企业缺乏人力资源开发与利用的投资、保障体制企业缺乏对人才问题的系统研究,缺乏对人力资源的合理方案及对职业生涯的科学规划与指导,尚未从企业实际出发,真正树立“人才资源是第一资源〞的观念,更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体开展战略之中。
〔三〕企业缺乏有效的鼓励机制
1、企业很难真正完全实现按经营业绩给付报酬。
现行的工资体系普遍存在薪酬待遇与工作量不匹配,公平原理失效,就会造成人员心理失衡。
鼓励机制的明显缺乏导致局部员工没有发挥才能的充分动力,从而因不满待遇而流失。
2、企业往往把教育培训支出当作本钱支出,不愿把培训作为投资与投入对待,重使用,轻培养现象较为普遍。
3、员工对公司的满意度:
员工,尤其是基层员工看到了企业存在的种种现象,心态发生变化,容易产生不平衡心理。
比方看到高级管理人员工资比自己高,且有公车进出,就不平衡:
“效益都是我们基层员工做出来的,为什么高管工资却比我们高几倍?
〔四〕企业文化方面问题
很多人想离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业。
主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。
由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
三、企业外部因素外部的工作时机对承诺有直接的影响,转而影响了离职意向。
比照反差,当看到外面有更可观的收入及工作条件,那些认为自己有可能得到更好待遇的员工就会离职
〔一〕员工的工作中的心理
1、一般员工更倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。
为了更新知识,他们渴望获得教育和培训时机,他们希望到更多优秀企业学习新的知识,通过流动实现增值。
这种个性特征使员工具有较高的流动意愿,不希望终身在一个单位工作。
2、受环境影响:
员工认为公司埋没人才、浪费人才、压制人才,特别是当“小气候〞无法让他满意,人际关系出现了不和谐之后,员工会认为没有良好的工作环境,自己不被领导重视,工作成绩得不到肯定,没有开展前途。
现在的竞争越来越剧烈,大家都想越爬越高,所以当看到别人有优质生活,高品质的享受就一味去攀比,如果自己本身的工作有一点点的不稳定,就想跳槽。
〔二〕组织特性企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工离职行为产生影响。
在我国改革开放的初期,外资、合资企业不断涌现,由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚,并有先进的管理运行机制,吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业工作,这是较为典型的组织特性对员工离职带来的影响。
总之,员工离职是企业需关注的重要问题之一,因为它可带来一系列的连锁反响。
但影响员工离职的原因比拟复杂,有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职,而更多情形下那么是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
企业和组织只有主动关心员工的所需所想,了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改良和提高管理策略和组织战略,努力将员工离职率降低,才是对企业和员工双方都有利的。
为了更便于组织了解员工离职原因,
第二章怎么解决员工的离职问题
一、协商沟通
员工离职都不可能是无原因,在员工提出离职后,主管应该引起重视,与员工沟通。
了解员工离职的原因,接受一些员工所提出的合理化的一些建议与意见。
据调查,管理者70%的时间都用在沟通上,每天的开会,谈话是沟通,训导员工、哦轮工作方案也是沟通。
虽然管理者在沟通上面话费了如此多的时间和精力,然而企业当中70%的问题恰恰就是由于沟通障碍引起的。
提高沟通能力,处理好企业内部的沟通问题,才能简历融洽的员工关系,提高企业工作效率。
〔一〕问清事由,诚恳协商
问清楚原因并和员工分析这其中的问题所在,开导他们,想他们解释公司的政策,在必要情况下可做出一些让步,让员工看到公司的诚意,也可以满足员工提出的一些合理化的建议。
方法:
让好人出头
当你发现员工表现卓越时,立刻奖赏他们。
奖赏的方式有许多,比方晋升、给予鼓励、额外报酬、红利、更高头衔等。
千万不要忘记,成功动机高并且能努力工作的员工并不多。
更不可忽略的是,表彰工作杰出的最正确方法就是赞赏。
〔二〕留任重用
可对一些优秀的员工采取提升的方法,让他们觉得公司需要他,他在这里还有很大的上升空间,而这些是他在其它公司不可能轻易得到的,并且这里的工作条件也比拟的优越,对他进行说服教育,增加其责任感。
方法:
内部晋升许多人才流动率较低的公司,在有升迁时机的时候,通常都优先考虑公司内部的员工,而不是派遣“空降部队〞。
忽略内部员工而人用外人担任主管职位,常常会打击员工的士气。
二、采取一些具体的措施
1.首先主管要自检〔就是自我检讨〕看是否有独断专行的地方。
上级领导要时刻警戒高层的工作情况,防止乱用职权情况。
员工离职有可能是员工的内部矛盾激化造成,要求领导妥善处理员工的内部矛盾
方法:
排除不良分子
具有破坏性的员工即使能力再强,最好还是调离。
如果调迁不可能,你也只好忍痛损失一名大将。
坏的员工树立不好的典范,留住他们,会使全体也会士气低落。
2、但是有个措施,就是员工离开3个月以后企业还进行跟踪,员工去那里拉?
现在感觉怎么样啊?
一方面了解员工流失的真正原因帮助部门改善.还有一个,可以建立一个网络,看以后有没有时机让他们回来.不是每个员工都这样,一般对主要经理这么做.一般这些相关信息都会传到达各个部门,让部门正视这个问题.这样可以对各个部门的员工培训,员工活动上有非常大的促进.还有就是对新员工情况的跟踪,例如有一个经理刚刚上任,企业需要随时了解他磨合时间内的情况,如果他不能磨合,企业应该倾注更大的力气去加强对他的培训等等让他尽快的融会的这个大家庭中.如果这个方面没有做好,有很多员工会因为磨合期间不能适应的问题而离开公司的.
方法:
运用头衔
头衔让人有归属感,能提高自尊与自重感。
三、经常关心员工
对待员工要有好的态度,不要摆官架子多和员工交流,搞好关系;遇到矛盾时主动分析找出问题所在,和蔼的去解决矛盾。
〔一〕合理的对待员工
1、公正:
公正就是公平,要求领导对员工一视同仁,不管亲疏。
不管厚薄,领导者是否公正对员工的积极性有着根本性的关系.
方法:
态度公允只要根本的法令规章适用于全公司每一个人,且惩戒时常带有同情心,大局部的员工就不会太介意比拟严格的要求。
对待员工应该恩威并济,即使你要开除一个员工,也要确定有一个正当的理由,并确信这时最妥当的决策。
2、信任:
一个团队如果缺少信任那么后果是非常致命的。
信任是双方的,单方的信任是不会长久的,我相信互相的信任。
每个员工都是这个公司的重要者
4、尊敬:
管理者要尊重员工,只有尊重他人自己才会得到他人的尊重,在被人尊敬之前,得先放开领导的身份去关心别人。
让对方同样有面子,他会觉得受到了尊敬,他会主动同领导探讨问题,讲出他们的想法。
看法。
意见和建议。
对员工该鼓励的时候才能鼓励,但同时要顾及其他员工的感受。
一个人不管他做什么事情,只要开开心心,快快乐乐,即使他的工作难度很大,他都会做的很好。
方法:
不要忽略小节管理者要维持最根本的礼貌,不要在众人面前严厉批评任何一位员工。
这也意味着:
对员工笑一笑,道一声早安,说一声谢谢,或在适当的时候写封感谢函。
3、情感沟通投入
情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。
贴近员工的内心生活是指管理者要真正了解员工心中所想,为他们排忧解难,从而从内心深处激发员工的积极性。
方法:
保持沟通管道畅通作为一名管理者,对部门内所有的员工的抱怨你都应该予以重视,并要有所回应,当你回复员工时,要说明你所采取或将要采取的措施。
另外,要找出时间与表现优秀的员工做非正式、一对一的沟通,这样的讨论方式会让他们有一种参与感,并受到鼓励。
第三章员工离职的对策及预防
员工离职是常有的事,要想留住人才不是说在他想要离职的时候才去解决,才去想方法留住,俗话说强扭的瓜不甜,今天留住了难保明天他就可以待下去。
据调查发现,许多企业尤其是高成长性的中小型企业对员工的高流动性问题感到棘手并难有良策,因而企业有必要对员工离职问题予以更多关注,未雨绸缪思考
对策,有效预防和解决。
让他一开始就不动摇。
员工流失对企业来说是一件不幸的事,对员工本身来说也不是一件轻松的事。
前边我们已经谈过,在员工正式提出流动要求之前,在他身上一定会有许多表现,如工作的专心程度下降,迟到缺勤或早退现象增加等等。
因为员工进行流动的决策是一个很痛苦的过程,员工的这种流动前期病症还会表现在其心理和行为上。
好的人力资源管理者会主动发现这些征兆,并及时采取措施。
这时正确的做法是:
与尚未拿定主意的员工进行谈话,引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素,让他们坦诚地说出决定流动的原因。
这时员工首先会很吃惊,自己认为很秘密的心理活动被管理者发现了,他会从心理感觉到自己被重视的程度,他也会比拟平静地对自己的决定进行重新考虑,也可能会考虑许多自己股偶没有考虑的企业的好处,尤其是那些不能用钱
来衡量的好处。
尽管员工在离职之前有许多征象可寻,但并不是所有的管理者在员工提出辞职请求之前就能看出苗头。
不过,这并没有什么,人力资源管理者应该还有第二道“防线〞,即积极地劝阻。
首先,作为管理者的你要对这件事有很强烈的反应,因为所有的员工都很重视管理者这时的反响。
如果你正在开会,千万不要说
等我开完会再来找你之类的话,正确的反响是马上放下手中的事情,这样才能够明确的向提出请求的员工显示,员工的去留比这一日常工作更重要。
如果这时你的反响是不冷不热,那么员工本来还只有三分去意的话,现在会马上变成八分去意了。
当然,更不能说出“要走就走吧〞之类的气话。
在员工向管理者吐露了辞职意愿之后,管理者要对此予以绝对的保密,封锁其辞职消息。
对员工来说,这为员工改变主意而继续留在企业消除了一个障碍。
这个障碍有可能使他在重新考虑自己的决定时变得犹豫不决,因为在决定了辞职
之后,
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