人力资源案例解析2周docx.docx
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人力资源案例解析2周docx.docx
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人力资源案例解析2周docx
人力资源案例解析
7月8日
案例1:
如何规范外地办事处人员入职管理?
深圳某高新技术企业为拓展业务,在北京成立了办事处,并派公司销售部王经理负责办事处的日常工作。
北京公司拟招聘资深技术支持工程师1人支持业务开展,
王经理通过行业的关系户介绍,确定1名候选人吴某。
2月份,吴某到北京办事处上班。
3月份,吴某发现自己2月份的工资没有发,他反映给王经理。
王经理找财务部了解情况,财务部说,人力资源部没有提供吴某信息。
王经理想起没有安排吴某办理入职。
请结合本案例分析,如何规范外地办事处人员入职管理?
知识点:
入职管理,是指员工正式报到后,公司与员工形成劳资关系前的管理。
本过程,报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历,员工信息表,离职证明,社保卡,公积金卡,工资卡、相片等相关证件。
为保证公司权益,可以对重点岗位进行录用前的背景调查。
案例解析:
本案例中,王经理的做法是不合适的,招聘人员到位没有安排办理入职手续,签订合同,导致迟发吴某的工资。
人力资源部应规范外地办事处入职管理流程,并定期更新人员信息台账。
人力资源部应规范外地办事处人员入职管理流程,新员工招聘,外地办事处应该先提需求,审核通过后安排招聘,新员工到岗后,应先安排办理入职手续再进入新员工试用期。
结合本案例,人力资源部应及时协助办事处和吴某签订劳动合同(明确劳动合同时间,工作岗位,岗位职责,考核要求,工资等内容),补齐相关手续(入职信息,劳动合同,薪资结构,社保缴纳等),并办理相关的工作证件。
人力资源部在外地办事处招聘的入职管理上应特别慎重,避免引起不必要的招聘和用人的风险。
案例2:
试用期为什么必须签订劳动合同,办理社保?
2008年6月,王某大学毕业后被江苏省某IT公司录取。
同时告知员工,由于广告行业人员流动大,约定试用期三个月。
试用合格后签订劳动合同,办理社会保险。
两个月后,王某发现同期录取的另10名员工也没有签订劳动合同,办理社会保险,于是举报该单位违法行为。
劳动保障监察机构及时向该单位劳资负责人调查了解情况,发现举报情况属实。
劳动保障监察机构对该公司下达《限期改正指令书》,责令IT公司在7天内与11名员工补签劳动合同,为他们补办社会保险。
请结合本案例分析,试用期为什么必须签订劳动合同,办理社保吗?
案例解析:
试用期是劳动法赋予用人单位和劳动者双方互相了解和选择的考察期,可以约定,也可以不约定,一般对初次就业和再次就业的劳动者可以约定试用期。
1、公司与员工建立劳动关系,双方应签署劳动合同,公司在员工入职1个月内必须与员工签订劳动合同。
2、公司与员工建立劳动关系,应依法给员工购买社保。
《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定:
“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额,经社会保险经办机构核定后,在规定的期限内按月缴纳社会保险费,并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。
”因此公司在试用期结束后办理社会保险的做法违反了上述法规规定。
在实际操作中,不少用人公司打着“试用”的幌子,规避及时签订劳动合同,办理社会保险的责任,实际上违反了劳动合同法,应承担相应的法律责任。
案例3:
劳资双方签订劳务协议,企业是否可以随意解雇职工?
李某于2012年1月到深圳某酒店客房部从事保洁工作,月工资1500元。
李某与酒店签订劳务协议书,一年一签,最后一份劳务协议期限到2015年1月终止。
去年8月,酒店以李某工作不符合要求为由,解除了与他的劳务协议。
李某认为自己工作后认真,酒店随意解雇,违反法律规定,应承担相应责任。
李某认为酒店的做法违反了法律规定,将酒店告上劳动仲裁庭,要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资1500元及经济补偿金1500元。
酒店辩称,与李某签订的劳务协议说明双方是劳务关系,而非劳动关系。
所以解除劳务关系时,单位不需承担法律义务。
双方协商无法一致,李某申请劳动仲裁。
请结合本案例分析,劳资双方签订劳务协议,酒店是否可以随意解雇职工?
仲裁委员会是否会支持李某的申请?
知识点:
劳务关系是指通过专业劳务公司将人员输出至实际用人单位,由实际用人单位进行业务和日常管理,劳务公司与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系,再与实际用人单位签订劳务输出协议,约定双方之间的权利义务,及各自承担相应的法律责任。
案例解析:
本案例中,李某的仲裁申请会得到支持。
劳资双方签订劳务协议,酒店不可以随意解雇职工。
酒店与李某之间,双方签订的协议名为劳务协议,但实质为劳动关系。
因为酒店在招聘李某时并未通过劳务中介公司,所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系,应办理招工手续,同时还应为李某缴纳社会保险费。
酒店自认为与李某之间是劳务关系,所以单位不承担相关义务,这是误解。
更何况,劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同,不管是何种原因,因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据,如果单位无法举证的话,只能承担举证不利的后果。
案例4:
3月份人员离职高峰期,企业如何降低流失率?
3月份,深圳市某高新技术企业A和大多数企业一样,面临人员流失的高峰期。
虽然3月份也是公司招聘的黄金期,但人员招聘到位往往比人员流动要慢。
今年三月底,已经有20人提出离职,其中,还有不少员工是技术骨干员工。
公司管理层因此很头疼,尽管多次组织会议讨论,要求降低流失率,但是效果还是很差。
请结合本案例分析,3月份人员离职高峰期,企业如何降低流失率?
知识点:
离职管理,是为规范全体员工离职管理工作,确保日常工作和生产任务的连续性,确保公司和离职员工的合法权益。
离职管理的核心是工作交接,关键员工的竞业禁止。
离职管理的重点是核心员工,由于核心员工是公司管理、技术方面的骨干或者带头人,所以在核心员工的离职管理是关键。
降低员工流失率,重点应减少核心员工的人员流失率。
案例解析:
本案例中,在人员流失的高峰期,应进行离职管理,包括人员流失预防工作。
员工有了离职的倾向,应该进行沟通,了解其想法和心理预期,帮助员工解决工作中的问题。
通过离职沟通,了解员工离职的真实原因。
帮助员工分析离职的利弊,了解员工的实际需求,对能够满足核心骨干员工要求的尽量满足,尽量慰留核心骨干员工。
另外,对员工所提到共性问题,应引起高度重视,制度化的解决问题。
同时,公司应建立员工发展通道,保证员工有良好的工作平台和发展机会。
最后,公司应营造良好的工作氛围和沟通机制,保证大家有畅通的沟通渠道,确保高效的工作。
7月9日
案例1:
时间紧,任务重,人力资源部如何做好“应急式”招聘?
浙江某高新技术企业A,研发部门由于工作量大,部门人手不够,提出紧急招聘需求。
研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人,UI设计师3人,系统架构师2人。
人力资源部接到需求后,认为任务是无法按时完成的,也只好硬着头皮接下来,开始组织招聘。
1个月后,人力资源部近招聘到安卓工程师2人,UI设计师2人,远达不到研发部的要求。
研发部投诉到分管副总经理,招聘已经严重影响部门的产品开发进度。
请结合本案例分析,时间紧,任务重,人力资源部如何做好“应急式”招聘?
知识点:
招聘渠道,除了通用的现场招聘,网络招聘,校园招聘之外,内部推荐,定向猎聘,转岗,猎头合作都是招聘可以考虑的方式方法。
另外,新型的招聘方式,在大型的IT类公司也逐步开展起来,比如:
BBS,微信,微博。
无论哪种招聘方式,人力资源部要在平时做好积累,掌握行业人才分布情况,建立人才储备库,才不至于在招聘过程中处于被动。
案例解析:
应急式招聘主要有时间紧,任务重的典型特征,人力资源部的招聘,主要做到:
“提前准备”和“渠道选择”。
具体而言:
1、人力资源部可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况,采取“定向式招聘”。
以同行公司为目标公司,针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。
2、采取内部推荐的方式。
充分挖掘内部资源,请公司的员工推荐,并给予一定的推荐奖励费用。
3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。
与相关部门沟通,探讨内部调动的可能性,通过内部调动方式进行“应急式”招聘。
4、了解研发部门现有人员的技术能力,可以让研发人员“竞聘”招聘的岗位,给内部员工更多选择的余地,对竞聘成功者给予奖励。
案例2:
销售分公司运作初期,如何设计组织结构?
某护肤品代理公司,由于公司业务拓展,要到广州设立分公司。
公司和猎头公司合作,高薪聘请业内资深人士张先生作为分公司的总经理,公司对张先生给予厚望,采取“总经理负责制”的模式运作,全力支持张先生的工作。
由于张先生是销售出身,虽然组建了一支销售队伍,但是公司经常出问题,分公司的考勤,IT设备维护,员工入离职管理,财申购务请示等,日常管理处于“空白”,基本上没有人管。
请结合本案例分析,销售分公司运作初期,如何设计组织结构?
知识点:
组织结构设计,是实现公司经营计划、工作职能分解,工作目标分解的重要措施。
公司在初期,很多职能会简单划分。
但是随着逐步规模化,公司的管理要规范化,职能要分工明确,分工要细化,这样可以保证专业性,进而提高工作效率。
案例解析:
销售分公司运作初期,组织结构应在人员精简的基础上,确保工作不出现空白,能够正常运作。
本案例中,张先生组建了销售队伍,保证业务能够开展,而其他的职能管理基本缺位。
因此,建议如下:
1、通过组织结构设计,明确需要的关键岗位。
在初期,需要财务人员,业务人员,人事人员。
2、精简式的人员结构,逐步完成人员的配备,应该是。
让重点岗位的人优先到位,再配置支持型岗位。
3、明确总经理负责制下的“责、权、利”关系,明确分公司总经理的工作任务。
4、组织架构应采取“项目团队式”再到“分公司结果”的模式予以过渡。
随着销售业务的深入,规模的拓展,实时逐步调整分公司的结构
案例3:
劳资双方签订劳动合同,可以约定员工不能结婚吗?
2008年5月15日,某酒店为了拓展业务,公开招聘礼仪小姐。
陈某应聘成功,与酒店签订了为期5年的劳动合同,合同约定:
“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐,在合同约定的期限内不得结婚。
否则,按违约处理,要向对方交纳8000元的违约金。
”2009年2月,陈某与男友举行了婚礼。
酒店得知陈某结婚,以违背劳动合同的约定为由,于2009年6月提出解除劳动合同,并要求陈某交纳8000元违约金。
陈某认为酒店禁止员工结婚的规定,侵犯了自己的婚姻自由,酒店让其交纳8000元违约金不合法。
因此,向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁定撤销酒店的决定。
请结合本案例分析,劳资双方签订劳动合同,可以约定员工不能结婚吗?
案例解析:
劳资双方签订劳动合同,是不可以约定员工不能结婚的。
在本案例中,用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时,约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐,在合同期间,不得结婚。
酒店的做法干涉了陈某的婚姻自由,违反法律规定的。
尽管在订立劳动合同时,陈某也同意了该项条款。
但是,依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效:
(三)违反法律、行政法规强制性规定的………”,该条款因违背法律规定而不具备法律效力,对双方都没有约束力。
另外,从劳动合同订立来看,在本案中,酒店在订立劳动合同时,违背了平等、自愿的原则。
《劳动合同法》第3条第1款规定:
“签订劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
”酒店在签订劳动合同时,利用自己的优势地位,附加不合理条款。
陈某被动地接受该项条款,对陈某来说,显然极不公平的。
酒店以陈某违背劳动合同为由,要求陈某缴纳3000元的违约金,不仅违背了法律的规定,而且严重侵害了劳动者的合法权益。
因此,当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求,依法撤销酒店解除劳动合同的决定。
案例4:
调岗后不胜任工作被解雇,公司是否不需要经济补偿?
李先生在某民营企业从事销售工作,一直完不成公司规定的销售定额。
公司确认李先生不能胜任本职工作后,给他调换了工作岗位。
3个月后,公司发现李先生仍不能胜任工作。
人事经理找其谈话,李先生表示还是不能胜任。
第二天,公司以李先生不能胜任工作,经过调整工作岗位后,仍不能胜任为理由,做出与其解除劳动合同的决定。
李先生办完离职手续,来到人事部,向公司索要解除合同的经济补偿金,人事经理对他说:
“你不能胜任工作,公司又给了你一次机会,你还不能胜任。
这种解除合同完全是你的过错造成的,公司没有任何责任。
”请结合本案例分析,员工调岗后不胜任工作被解雇,是否不需要经济补偿?
案例解析:
本案例中,李先生调岗后不胜任工作被解雇,公司需要给予经济补偿。
《劳动法》第26条规定:
“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人:
……二劳动者不能胜任工作.经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”李先生不能胜任本职工作,公司给他调整岗位后,仍不能胜任。
这种情况下,公司有权单方解除劳动合同,但应提前30天书面通知,且支付经济补偿金。
劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应按其在本单位工作的年限,工作时间每满1年,发给相当于1个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。
企业管理者应注意的是,劳动者不能胜任工作,属个人能力问题,与《劳动法》第25条规定的“严重违反劳动纪律”是不一样的。
根本的区别在于,严重违纪是劳动者主观上有过错的。
所以法律规定,严重违纪被解除合同就没有补偿金,而不能胜任工作被解除时,企业就应支付补偿金。
7月10日
案例1:
招聘技术部经理,人力资源部如何组织安排面试?
某研发技术型企业,总经理王先生分管公司财务部,销售部日常工作。
副总经理章先生负责人力资源部,技术部工作。
技术部经理离职后,技术部的日常工作就由章先生直接管理。
王先生经常会出差去外地洽谈生意,一般出差就是3-4天,工作通过电话和电子邮件来处理。
为明确分工,做好工作计划的落实和安排。
总经理王先生要求人力资源部招聘1名专职的资深技术部经理,并且必须尽快招聘到位。
请结合本案例分析,招聘技术部经理,人力资源部如何组织安排面试?
知识点:
面试流程设计,面试的流程主要包括:
简历筛选,人员初试,人员复试,人员确定,背景调查,Offer发放等几个环节。
不同的公司根据公司发展阶段,管理要求的不同,部门工作的特点,会有一些相应的调整。
由于招聘岗位的不同,在组织面试时,为保证面试评估的有效性,要确定面试评价人员,分工,面试的先后顺序,并提前预约面试时间。
案例解析:
本案例中,技术部经理的面试组织,要注意以下两点:
1、技术部是公司核心部门,技术部经理是中层管理岗位,需要安排直属领导和分管领导面试。
2、总经理王先生是公司的实际负责人,而分管技术部的是副总经理章先生,因此需要让总经理参与到面试并根据面试情况给出最终的意见。
因此,招聘技术部经理,组织安排面试时,1、人力资源部可以先筛选合格的简历,并进行初步的面试。
2、初试合格的,人力资源部安排直属领导章先生复试。
3、提供2-3人的候选人员,提前预约王先生终试(考虑王先生经常出差,洽谈生意),确定最终技术部经理人选。
4、考虑到本岗位的是中层管理岗位,人力资源部可以做背景调查,如果没有问题。
5、正式沟通入职事宜,并发放Offer。
案例2:
部门绩效考核目标结果,不被认可怎么办?
某公司在销售部门试点绩效考核工作,部门的考核目标直接由分管副总制定,以季度为周期进行考核,部门经理整体承担部门的考核目标,部门员工的考核与部门考核挂钩。
第2季度考核时,销售部王经理本季度多数工作均出色的完成,还有1项“新增客户30家”的工作任务,未能达标。
人力资源部与分管销售副总沟通,按照销售副总的要求,销售部季度考核等级为B(既绩效工资为0)。
王经理认为本季度工作表现相当出色,季度绩效不应该评B,而且本季度销售员工没有绩效工资的话,人员也会不稳定。
请结合本案例分析,部门绩效考核目标结果,不被认可怎么办?
知识点:
绩效沟通,是公司做绩效考核的重点。
从绩效目标的设定,绩效辅导,绩效结果运用,绩效提升等绩效考核的全过程,沟通直接贯穿整个过程。
特别是在工作目标设定的时候,应该是考核与被考核的双方共同参与。
对于员工的不足,提出改进计划,也应该让员工确认不足。
绩效考核的重点把绩效成绩不仅仅只是和绩效工资挂钩,还要和员工的发展挂钩。
案例解析:
本案例中,考核目标设定时,完全由分管副总确定,没有和王经理沟通,最终的考核结果,也没有和王经理沟通,并最终导致王经理对考核结果不认可。
整个绩效考核过程,绩效沟通非常欠缺。
1、销售部门的业绩应该即有挑战性,又要合理性,这样才能够保证绩效目标的有效性。
在绩效目标设定的时候,考核者应该和被考核者就考核的重点,目标达成一致,确保考核目标设定的合理性,有效性。
2、在绩效考核过程中,考核者应做好被考核者的绩效辅导,确保绩效目标达成。
3、对考核的结果进行沟通。
一方面,让被考核者认可考核结果。
另一个方面对绩效考核结果加以运用,既要奖励好表现,也要对工作的不足进行总结和提高。
通过在绩效考核过程中的有效沟通,可以保证绩效目标的顺利达成,并避免大家的认识不一致。
案例3:
员工退休后应聘,发生事故能否认定工伤?
张某,65岁,退休后应聘到某工厂从事仓管员工作,双方没有签订劳动合同,也没有办理工伤保险。
2012年10月7日,张某在上班时,一辆进厂运货的货车将其撞伤。
张某受伤后向当地劳动行政部门要求做工伤认定。
请结合本案例分析,员工退休后应聘,发生事故能否认定工伤?
案例解析:
本案中张某与工厂之间虽未签订劳动合同,但双方对存在事实劳动关系,并且存在在工作中遭受伤害的事实。
《劳动法》及《工伤保险条例》等相关法律法规未对超龄劳动者与聘用单位之间的用工做出不属于劳动关系的排除性规定。
因此张某有依照《工伤保险条例》的规定要求享受工伤保险待遇的权利。
我国《劳动法》没有规定劳动者的上限年龄,聘用超龄劳动者不违反法律法规的禁止性规定,只要他们之间劳动关系(包括事实劳动关系)成立,超龄劳动者在工作中受伤,一样属于工伤认定范围并应享受工伤保险待遇。
超龄劳动者只要与聘用单位之间存在劳动关系,且发生了工伤的事实,即应认定为工伤,并享受工伤保险待遇。
案例4:
员工欺骗公司订立劳动合同,劳动合同是否有法律效力?
某公司通过社会招聘一名销售主管,张某前往应聘,并某提交从事多家企业销售主管的简历。
企业对张某工作经历相当满意,于是双方当即协商签订了劳动合同,聘用张某为销售主管,试用期三个月。
二个月后,企业发现张某的销售业绩差,对张某的工作经历产生怀疑,企业对张某提供的以往经历进行调查。
经调查发现,张某所说的从事过销售主管纯属虚构。
于是,企业当即做出了解除合同的决定。
张某认为企业及时解除合同没有依据。
双方签订了劳动合同,合同有法律效力。
如果公司开除自己,公司应该给予经济补偿。
双方于是发生争议。
请结合本案例分析,员工欺骗公司订立劳动合同,劳动合同是否有法律效力?
案例解析:
本案例中,张某欺骗公司订立劳动合同,劳动合同不具有法律效力。
张某为了达到与企业签订劳动合同的目的,虚构担任销售主管的工作经历,骗取企业的信任,致使企业与其签订了劳动合同。
张某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常工作。
因此,张某与企业订立的劳动合同应属无效合同,该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。
《劳动法》第十八条做出明确规定:
“下列劳动合同无效:
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同;无效的劳动合同,从订立的时起,就没有法律约束力”。
7月11日
案例1:
如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判?
某销售公司主要代理国际某知名品牌服务器,网络工程方案的规划、设计和实施。
公司销售副总裁要求招聘1名市场总监,高管人员,男,35岁左右,熟悉通信原理,网络工程,8年相关行业经验。
市场总监工资组成:
其中,基本工资15K/月,销售提成与业绩挂钩,通信,交通补贴1K,招待费用实报实销。
经过面试后,共有3名候选人员符合公司的录用条件,可以被录用。
其中,刘先生要求月工资12K/月,王先生要求月工资18K/月元,张先生要求月工资20K/月。
请结合本案例分析,如何做好高管人员入职面试谈薪?
知识点:
薪资谈判,薪酬谈判是针对候选人员做出是否正式录用的最后一个环节。
薪酬谈判要达到两个目标:
一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平。
这两点是薪酬谈判的出发点必须把握好两者的平衡。
销售人员的薪资谈判,主要要考虑其工作架构中的浮动工资部分,提成与个人业绩挂钩。
案例解析:
本案例中,不能够简单的认为刘先生的要求低就录用刘先生,考虑到工作岗位是销售业务性质,工资结构中提成部分要与个人业绩挂钩。
实际上,本岗位的工资是一个薪酬区间,最低值是15K,最高值与个人的业绩相关。
因此,可以考虑以下几个方面进行薪资的沟通:
(1)人力资源部应向老板反馈沟通薪资的范围,了解具体岗位薪资的上下限。
(2)沟通了解候选人员了解试用期能够接受的最低工资,设立试用期的考核目标。
(3)将期望工资拆分为基本工资和提成工资两块,确定基本工资的范围。
(4)明确界定提成与业绩考核之间的关系,设立超额任务完成奖金,在年底统一发放。
综合以上几个方面,通过薪酬沟通谈判后,即可确定更合适的人。
案例2:
新入职的普工比老员工工资高,如何平衡?
由于通货膨胀,社会生活水平提高,政府每年会出台当地的最低工资标准。
2012年,深圳最低工资标准为1500元。
深圳市某产、销、研一体化公司M,由于普工慌,M参照其他公司的标准,把普工的入职工资定位1600元。
不少老员工都觉得不公平,多年前老员工很多是由800元起薪,经过了好多年才达到1500元的工资水平。
由于普工工资调整,是逐级调整,老员工的工资很多调整后只有1500元,也比新员工入职工资1600元低。
因此,有的员工甚至嚷着要辞职。
人力资源部左右为难,工资定低了,招不到人。
现在好不容易招到新员工,老员工又不稳定。
人力资源部和生产部花了很大气力给员工做思想工作,大家根本就听不进去。
请结合本案例分析,新入职的普工比老员工工资高,如何平衡?
案例解析:
本案例中,由于同样的普工,新进普工的工资比老员工高,引起老员工心理不平衡。
平衡新入职的普工比老员工工资高,可以做到以下几点:
1、普工的工资比较低,应该不低于当地的最低工资标准。
2、福利方面适当向老员工倾斜。
比如工龄补贴,增加技能和资格工资,强化普工经验积累,技术熟练方面的价值。
3、每年调薪时,适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。
即增大老员工调薪的频率和幅度。
4、通过对老员工的晋升,提高老员工的工资待遇。
另外,由于“普工荒”等问题,公司应做好人员储备,并确保工资的竞争性。
案例3:
劳资双方签订合同,是否可以只由公司保存?
2005年11月到本市某公司工作,双方签订了两年的劳动合同至2007年10月30日止,合同约定张某月薪为1500元。
此合同只有一份,留存在公司人事部。
2006年7月,劳动监察大队对公司检查时,发现了职工人数与缴费金额不一致。
社会保险部门要求公司为张某补缴社保费,公司解释,张某工资中含有社保费。
签订的合同上约定张某月工资为1500元,下方两项文字空白处加有“包括‘三金’(员工自行缴纳)”。
张某称,录用时并未讲清社保费要自行缴纳,在签订劳动合时也未看到有“三金”由员工自行缴纳的字样,合同只有一份,签完字后公司就拿走了,本人手中没有合同文本公司遂向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求张某退还应由其自行缴纳社保金的费用每月310元,共计2480元。
请结合本案例分析,仲裁委员会是否会支持公司的仲裁申请?
劳资双方签订合同,是否可以只由公司保管?
案例解析:
仲裁委员会不会支持公司的仲裁申请。
劳资双方签订合同,不可以只由公司保管。
张某2005年11月1日进公司,按月领取1500元工资至今,公司认可合同只有一份,留存在公司人事部。
公司在与张某签订劳动合同的过程中,应按合同规定各执一份。
现张某对该合同内容有异议,且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。
因此仲裁委员会对该合同中的约定内容无法采纳,仲裁委对IT公司的仲裁请求不予支持。
该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费,
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