公共部门人力资源管理判断题.docx

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公共部门人力资源管理判断题

2003年4月，佛山市政府宣布：

为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。

（×）

A

案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。

（√）

B

贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。

（√）

笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。

（×）

部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。

（√）

C

传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。

（×）

从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。

（√）

传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。

这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。

（√）

采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

（√）

D

到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。

开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。

（×）

德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。

（√）

到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。

（√）

对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。

（×）

当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。

（×）

大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。

（√）

对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。

（√）

道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。

（√）

E

F

访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。

（√）

分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。

（×）

发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。

（√）

福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。

（√）

凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。

（×）

福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。

（√）

法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。

（√）

G

公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。

（√）

公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。

（ √） 

公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（×）

公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。

（×）

公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。

（×）

公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。

（√）

公平理论的基本观点是：

当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

（√）

公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。

（×）

公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。

（×）

公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。

（√）

公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。

（√）

公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。

（√）

工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

（√）

工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。

（√）

工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。

（√）

工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。

（×）

《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。

（×）

公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（√）

根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。

（×）

挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。

（√）

改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。

（×）

管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。

（×）

古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：

“人情者，有好恶，故赏罚可用”。

（×）

国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。

（√）

H

合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。

（×）

I

J

经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。

（√）

加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。

（√）

角色扮演适用于较低层级的管理者。

（×）

降低公务员的职务，一般一次只降低一级。

（√）

精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。

（×）

绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。

（×）

K

开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。

（×）

L

劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。

（√）

南京国民政府时期企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。

（×）

内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。

（×）

内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。

（√）

录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。

（√）

录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。

（×）

内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。

（√）

理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。

（√）

内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。

（√）

M

马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。

使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。

（×）

美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。

（√）

N

能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。

（√）

O

P

品位分类的最大特点是“因事设人”。

（×）

评价中心的核心技术是情境模拟测试。

（√）

平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。

（√）

Q

权力是公共部门进行激励的有效方法。

权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。

（×）

制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心（×）

人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。

（×）

人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。

（×）

人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。

（√）

人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。

（√）

人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。

（×）

人类在原始社会时期就已经存在人才观念。

（×）

人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。

（√）

人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。

（×）

人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。

（√）

人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。

（×）

人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。

（×）

人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。

（√）

人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

（√）

人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。

（×）

人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。

（×）

人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：

用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。

（×）

在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。

（×）

任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

（×）

任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。

（√）

S

舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

（√）

身份的改变是调任与转任共同的特点。

（×）

双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。

（√）

T

调配功能是人力资源市场的基本功能。

（√）

通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。

（√）

U

V

W

我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。

（√）

我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。

（√）

我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。

（×）

我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。

（√）

我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。

（√）

我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。

（√）

我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。

特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

（√）

我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。

（√）

我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

（√）

我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。

（√）

我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。

（√）

我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

（×）

我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。

（√）

我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。

（√）

无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

（√）

文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（√）

外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。

（√）

韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。

（√）

委任是我国公务员交流中最为常见的方式。

（）

文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

（  √    ） 

X

狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。

（√）

相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。

（√）

相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。

（√）

现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

（√）

相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。

（√）

现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。

（√）

校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。

（√）

新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。

（×）

选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。

（×）

薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。

其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

（√）

西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。

（×）

Y

一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。

（×）

一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。

（√）

一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。

（×）

一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。

（√）

一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。

（×）

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。

要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。

（√）

由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。

（√）

由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。

（√）

与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。

（√）

舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。

（×）

Z

著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。

（×）

在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。

（×）

在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。

（√）

在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。

（√）

在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。

（×）

在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。

（×）

在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。

（×）

自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。

（×）

制定绩效计划是绩效管理的核心环节。

（×）

制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

（×    ） 

职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

（√）

职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。

（  √    ） 

职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。

（×）

专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。

（×）

《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。

（×）

中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。

（×）

政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。

（×）

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