鼓舞士气的简短ppt.docx

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鼓舞士气的简短ppt

鼓舞士气的简短ppt

1.如何实现自我激励.ppt

、提成钱真的是万能的吗？

激励的误区重业务不重激励管理方格对业务、任务的关怀度对员工的关怀度（1,9）型管理者此类管理者对员工关怀爱护入微，人际关系良好，组织内气氛特别良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。

（9,9）型管理者他们对业务和员工都极度关怀和爱惜，能使员工清晰的晓得工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和敬重的人际关系，圆满高效的完成工作。

（5,5）型管理者适度型管理者，对业务和工作都不是太过关怀又都能平和二者的关怀度，他们在保证完成工作的同时，也留意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。

（1,1）型管理者这类管理者对工作和员工都不关怀，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。

（9,1）型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度注重和关怀，对员工的关怀明显不足。

激励的误区因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9,1）型的管理者，你应愈加注意你的员工，关怀你的员工，逐渐从（5,5）型过渡到（9,9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。

重业务不重激励专题二、激励分析-需求层次理论生理安全社交尊重自我实现1、员工需要什么？

。

2.如何提高员工士气（四）.ppt

不如激将，以适当的压力增加员工的乐观性

学会“打一巴掌再给一甜枣儿”学会“打一巴掌再给一甜枣儿“的激励模式

在忧患中激发员工的动力”

对一些员工不妨有意挑挑“刺儿

要充分利用好“刺头儿”能人.

奇妙利用对方的好胜心理，并有意识的褒扬第三者

贬低对方，刺激对方的自尊心，

用明确的或诱导性的语言，把对方的热忱激发起来。

依据不同的对象，把握好巧言激将的分寸，

贬低要适度，赞扬要准时。

先和他套近乎，再在不经意间流显露对他的不肖一顾。

直截了当的刺激对方，晓得把对方彻底激怒。

语调平稳的呵斥会更有激励效果

给予喜爱发牢骚的人以新的角色

要求员工做到的本人首先做到

要求下属“照我做的去做”

优胜劣汰，使企业更富有朝气和活力。

为员工设立挑战性的目标

引导员工进行良性竞争。

软硬兼施，有效的激励有时需要耍点小手段

推功揽过，让员工有成长与学习的机会

把脉员工心理，做到有的放矢

站在对方的立场上，让他开头说“是”

对员工的需求，千万不要一步到位全盘满意。

在发奖金时加入一些感情的调味剂

肯定要让员工晓得，你不追查他们的过失是由于他们其实能做得更好

在呵斥下属之后，再适时赐予安抚。

公正无私，嘉奖员工时不要夹杂私人感情。

把处理问题放在第一位而不是追查是谁的责任。

在有的时候应当亲身站出来处理麻烦问题

自动向员工表示友善，化解对方的敌对心情。

领导者不能接受错误，但不能不接受批判。

距离产生美，对下属不能滥用感情。

明确鼓舞适当的冲突，激发组织效能。

妥当处理好与上下级之间的关系

任务布置下去后，还要为员工供应必要的关心

公开账簿管理，让拥有自主权的员工负起更大的责任

制定决策后，领导者要带头执行

互换员工的岗位，重新燃起“想干”的爱好

不妨让员工“戴罪立功”

循序渐导，用企业文化理念激发员工斗志

想你的员工传递爱和热忱

用“详细的”幻想去鼓舞员工拼搏

源头再造，让使命感成为驱动力

将企业的价值观植入每一位员工心中

让员工看到工作的价值以及意义

懂得放手，让员工体会到自在发挥的欢乐

依据每个人的特长充分授权

确立事业部制度，实施分权管理

靠人性化的激情管理制胜

在企业中保持坦诚相待的空气

维护企业内部的“人”和“环境”

不能由于强调团队合作，而扼宰员工的共性

定期进行有益的活动以分散人心

使员工从心底里认同企业文化

关键时辰准时让员工晓得真相

在组织内建立起共享的企业文化

公平相助，培育上下一体的工作关系

最需要培育的是员工的信心和精神

搭建宽阔的舞台，多给英雄用武之地

比刚性管理更有效的柔性管理

3.如何有效激励员工.ppt

、提成钱真的是万能的吗？

激励的误区重业务不重激励管理方格对业务、任务的关怀度对员工的关怀度（1,9）型管理者此类管理者对员工关怀爱护入微，人际关系良好，组织内气氛特别良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。

（9,9）型管理者他们对业务和员工都极度关怀和爱惜，能使员工清晰的晓得工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和敬重的人际关系，圆满高效的完成工作。

（5,5）型管理者适度型管理者，对业务和工作都不是太过关怀又都能平和二者的关怀度，他们在保证完成工作的同时，也留意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。

（1,1）型管理者这类管理者对工作和员工都不关怀，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。

（9,1）型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度注重和关怀，对员工的关怀明显不足。

激励的误区因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9,1）型的管理者，你应愈加注意你的员工，关怀你的员工，逐渐从（5,5）型过渡到（9,9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。

重业务不重激励专题二、激励分析-需求层次理论生理安全社交尊重自我实现1、员工需要什么？

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4.如何有效激励员工.ppt

、提成钱真的是万能的吗？

激励的误区重业务不重激励管理方格对业务、任务的关怀度对员工的关怀度（1,9）型管理者此类管理者对员工关怀爱护入微，人际关系良好，组织内气氛特别良好，有点像俱乐部，不适合管理和目标的完成。

（9,9）型管理者他们对业务和员工都极度关怀和爱惜，能使员工清晰的晓得工作目标和利益关系，与员工建立起相互信任和敬重的人际关系，圆满高效的完成工作。

（5,5）型管理者适度型管理者，对业务和工作都不是太过关怀又都能平和二者的关怀度，他们在保证完成工作的同时，也留意将士气保持在适当的水平，使二者达到必要的平衡达到较好的绩效水平，是一种比较好的管理模型。

（1,1）型管理者这类管理者对工作和员工都不关怀，对业务也不强求，只是维持组织中成员的关系，是最低级的一种管理方式。

（9,1）型管理者可以说是权威型或重业务型，这种管理者对业务、任务高度注重和关怀，对员工的关怀明显不足。

激励的误区因你是一个重业务不重激励的管理者，你可能就是（9,1）型的管理者，你应愈加注意你的员工，关怀你的员工，逐渐从（5,5）型过渡到（9,9）型，达到管理的最高境界，这是当今人力资源管理的中心。

重业务不重激励专题二、激励分析-需求层次理论生理安全社交尊重自我实现1、员工需要什么？

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5.如何激励员工：

鼓舞员工士气

宏大的领导人都很擅长鼓舞人心。

他们像是把握了培育乐观精神的诀窍一样，总是信任明天会更好。

身为管理者或监督者，你也可以营造一种氛围，鼓舞人们在个人成就、个人才能和他人满足度上更上一层楼。

要尽你所能用行动告知员工你真诚地想帮他们做到最好，而且这样的努力很有意义。

考虑以下这些策略：

1.问问每个人对现在工作环境的看法，要求他们提出改进的建议，然后再制定方案让员工根据方案实行行动。

现在这就很能鼓舞人！

2.注意你个人对团队的奉献精神。

换句话说，你在工作上也必需有斗志。

常常表扬员工的奉献精神。

3.将团队的胜利与公司的胜利联系在一起。

应用这些策略的时候，你应当确定管理层注重员工的价值，想要实行的行动对员工和机构都有益。

下面是鼓舞员工士气的另外几个方法。

共享报答。

任何激励方案的重要目标之一就是关心员工熟悉到工作本身是有报答的。

管理者让员工享受他们工作带来的报答时，也就加强了他们天生的乐观性。

因而要与全部对公司的胜利有贡献的人共享报答。

假如一个员工或一群员工改良了某个程序或为公司省下了一笔开支，要和他们共享由之带来的利益，例如可以给他们所节约开支的一部分作为嘉奖或者赠送他们无息债券。

认可并表扬他们。

除了金钱，还有其他的方式来共享胜利带来的报答，例如表扬：

你的员工对小小的表扬的反应可能会让你很惊异。

表扬人最好的方式是面对面，其次是给写表扬信或发电子邮件。

如今这个时代，手写的卡片、致谢函更有价值。

记住在表扬员工的时候说得详细些。

培训，培训，培训。

鼓舞员工士气的方法中没有比培训更有效的了。

培训员工明显传达出了这种信号：

“你值得我们在你身上投资！

”无论是企业内部还是外部，给员工特殊的学习机会。

鼓舞个人进展和工作力量的进展，然后等着员工乐观性节节攀升吧！

假如送员工参与培训课程、研讨会、在线学习，这就是在告知他管理层真的很看重他的表现，想要帮他连续提高工作水平。

之后，肯定也要立即给员工机会呈现刚学的才能。

这样培训会很快有报答，员工也会严厉 对待所学的学问。

赚钱最简便也最好的方法就是让人们看到他们为你牟利同时也在位本人牟利。

6.如何激励员工鼓舞员工士气

激励法则一：

目标——猎取胜利的盼望职业经理人，总经理，销售总监和经理们，请你们不要遗忘一点：

不要把目标制定得太高，要符合实际。

令人懊丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，由于在他们看来，只要高目标才是一种挑战。

然而，假如大多数人都认为这是不行能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此得到信念。

虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将本人手中的一小把火柴全都付之一炬了好，稳妥的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。

激励法则二：

燃点——敬重人性的关键选择燃点是激励员工的关键，就好比你要晓得你手中每一根火柴它最简单被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。

假如火柴潮湿或者已经破损了，无论你再如何努力地一再尝试，也只要失败的结果。

每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人注重和谐的工作环境和开放的沟通渠道；有的人需要明确个人在企业中的前途和能否有充分的培训机会；还有的人特别留意本人能否有足够的隐私空间以及平和的人事支配。

职业经理人在公司内部应当营造一种深厚的“氛围”：

敬重他人就是敬重本人。

假如一个有前途、有才能的下属有一天突然要求辞职，那肯定是一件令人圆满的事情。

但应当深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。

激励法则三：

乐趣——持续动力的源泉人生的本质是在查找一种欢乐的满意，职业的本质也是如此。

假如能把这种满意加以引导，比如，工作上的成就感所引发的欢乐，就肯定会对员工长久的热忱起到惊人的效果。

我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大嬉戏的一部分，前提是凡参加到其中的人都以寻求乐趣为前提。

在这个嬉戏中，无论是划亮火柴的人，还是被点燃的人，都无一例外地被嬉戏吸引而全情投入。

也只要如此，人们才会在一个工作的乐趣消逝后，不断地探究着新的工作的乐趣。

始终以来，火柴早就已经不是我们获得火种的唯一方式，可是，它仍旧被我们保留的理由很简洁：

我们从中所能吸取的乐趣！

激励法则四：

认可——划出员工的热忱毫无疑问，这是一个特别行之有效的方法，假如你有意或无意间不断地违反它的话，你身边就不行能有干劲十足的人。

认可有许多种不同的形式：

从提升某个人在公司中的地位到简短到只要几行字的感激信；从你引见一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满足程度；从鼓舞你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道《肯定挑战》节目中的露脸。

为了获得这种结果特别短暂的认可，人们往往会尽本人最大的努力去实现它。

由于在全部人看来，即便是毫不起眼的认可，都是人生中特别重要的时辰，它美妙如同黑暗中你所擦亮的第一根火柴，让你观察盼望在握。

阅读：

让员工学会自我观赏激励法则五：

宽容——允许点火失败当我们在划一根火柴的时候有两种必定的可能：

胜利或者失败。

有些火柴我们要划过许多次才能燃烧起来，而有些甚至就不行能再被划亮了。

把“敢于失败”作为企业的文化理念，是职业经理人宽容和成熟的开头。

由于激励会带来变革，而变革必定伴随失败。

假如员工因太在乎不要犯错误而求稳妥，或许就可能招致更大的错误发生。

在工作中实行一种“敢于失败”的态度，使员工敢于正视本人的“失败”，其实是职业经理人的另类激励。

松下幸之助有一句名言：

“假如你犯了一个诚恳的错误，公司可以饶恕你，并把它作为一笔学费。

但假如背离了公司的精神价值，就会遭到严峻的批判直至被解雇。

”

宽容的意义在于承认失败是一种奉献，现实上，失败乃胜利之母。

没有失败，就没有最终的胜利。

从这个意义上说，没有失败的员工，也就没有胜利的管理者。

激励法则六：

参加——企业生存的氧气通常，与人们在工作中被对待的方式相比，人们被使用的方式好像更能激发他们的奇怪   心和动力。

假如人们觉得他们正在成为一个方案和项目的不行分割的一部分的时候，那他们的乐观性会空前高涨。

这一点也使我们充分意识到没有人情愿长期受管理者的任意摆布，假如不让他们参加到决策的过程中，没有人听取他们的看法，没有人注重他们的话，那么，这将是一个会令全部高超的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。

还是来思考一下划亮火柴的一个最重要的因素吧：

氧气！

是的，假如我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴，很明显这是多么愚蠢而又不现实的做法。

但能否你也会如此这般地想到，假如没有看似一般却无处不在的氧气——员工的参加，那么思想和创意的火花是永久也不行能被划亮的！

一句俗话是这样说的：

“你可以把马牵到河边，却不能叫马儿喝水。

”

假如把这句话套用在管理上，何尝不是如此。

除非它本人情愿，否则马儿不会喝水，谁都不能逼迫它；激励员工士气的道理也一样：

除非员工发自内心情愿努力，否则再多的鞭策也是枉然。