尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案.docx
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尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案.docx
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尔雅《人力资源招聘与选拔》考试答案
《人力资源招聘与选拔》期末试卷
一、单选题(题数:
50,共 50.0 分)
1人力资源的起点是()。
窗体顶端
∙A、改革企业
∙B、了解企业
∙C、扩大企业
∙D、重塑企业
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
2怎样解决内部员工推荐的弊端?
()
窗体顶端
∙A、按照正规程序走
∙B、跟踪推荐者的推荐情况
∙C、以上两者都是
∙D、都不对
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
3中国文化当中,最重视的人格特征不包括()。
窗体顶端
∙A、内外向
∙B、宽容性
∙C、领导力
∙D、诚信
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
4整个招聘和选拔的关键环节是()。
窗体顶端
∙A、计划
∙B、考核
∙C、招募
∙D、录用
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
5根据每个人来安排他们最合适的位置的国家是()。
窗体顶端
∙A、美国
∙B、日本
∙C、中国
∙D、德国
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
6无领导小组讨论产生于()。
窗体顶端
∙A、美国独立战争
∙B、日本明治维新
∙C、一战
∙D、二战
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
7从简历中能否看出应聘者的价值观?
()
窗体顶端
∙A、能
∙B、很少能
∙C、不能
∙D、一定不能
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
8招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及()。
窗体顶端
∙A、组织需要招聘人员吗
∙B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要
∙C、外包业务
∙D、组织的人员现状怎样
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
9内部招聘的方法不包括()。
窗体顶端
∙A、临时工的转正
∙B、岗位轮换
∙C、提前退休
∙D、内部晋升
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
10以下哪项不是沟通能力的考察点?
()
窗体顶端
∙A、表达清晰程度
∙B、分析问题把握本源
∙C、声音甜美
∙D、主动打破僵局
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
11面试最擅长的是考察个人的()。
窗体顶端
∙A、无法用语言表达的内容
∙B、知识技能
∙C、沟通交流
∙D、技术
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
12简单加总平均的一个假设是()。
窗体顶端
∙A、多次测试
∙B、测试项目之间的关系互补
∙C、不同能力素质之间可以相互代替
∙D、测试项目数量很多
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
13整个招募的过程可以看做是()。
窗体顶端
∙A、个人选择的过程
∙B、单位营销、个人接受的过程
∙C、单位招聘的过程
∙D、双向选择的过程
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
14工作测验方法在国外的使用率达到()。
窗体顶端
∙A、0.55
∙B、0.63
∙C、0.72
∙D、0.81
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
15人力资源工作的要点是()。
窗体顶端
∙A、薪酬和福利
∙B、工作分析和人资评价
∙C、招聘和选拔
∙D、培训与开发
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
16衡量一个方法是否有效的标准不包括()。
窗体顶端
∙A、信度效度
∙B、成本
∙C、难度区分度
∙D、创新性
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
17情景化面试的成本()。
窗体顶端
∙A、没有
∙B、偶尔有
∙C、很低
∙D、较高
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
18工作描述内容不涉及()。
窗体顶端
∙A、基本信息
∙B、工作概要
∙C、任职资格
∙D、工作职责
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
19心理测验的工具、问卷等的根本目的是()。
窗体顶端
∙A、选拔人
∙B、招聘
∙C、验证
∙D、评典型的行为
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
20下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人?
()
窗体顶端
∙A、微软
∙B、苹果
∙C、华为
∙D、intel
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
21访谈时需要找两类人,这两类人是()。
窗体顶端
∙A、绩效优秀的人和绩效一般的人
∙B、绩效较差的人和绩效一般的人
∙C、绩效最突出的人和绩效最差的人
∙D、绩效一般的男员工和女员工
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
22于海波老师在面试的最后,让学生用几句话描述面试的情况?
()
窗体顶端
∙A、五句
∙B、三句
∙C、一句
∙D、二句
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
23搜集文件的注意点不包括()。
窗体顶端
∙A、仿真性高
∙B、全面
∙C、数量保证
∙D、创新性
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
24“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作?
()
窗体顶端
∙A、薪酬与福利
∙B、招聘与选拔
∙C、培训与开发
∙D、工作分析
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
25以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作()。
窗体顶端
∙A、作出决策
∙B、确定薪酬
∙C、发出通知
∙D、计划制定
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
26关于心理测验,说法不正确的是()。
窗体顶端
∙A、很复杂
∙B、可以交给专业机构负责
∙C、是人力资源选拔的唯一依据
∙D、是人力资源选拔的参考
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
27以下哪类问题尽量不要在面试中应用?
()
窗体顶端
∙A、假设性问题
∙B、引导式问题
∙C、压迫式问题
∙D、开放类问题
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
28面试设计首先要开发的是()。
窗体顶端
∙A、确定面试官
∙B、确定面试费用
∙C、设计面试题
∙D、确定考察的指标
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
29一般来说,岗位分析完成后会得到什么?
()
窗体顶端
∙A、岗位薪金
∙B、岗位说明书
∙C、岗位编制
∙D、岗位功能
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
30丰田公司选拔计划的第五阶段是()。
窗体顶端
∙A、丰田公司接手有关的招聘工作
∙B、应聘人员参加一个小时的集体面试
∙C、一个25小时的全面身体检查
∙D、丰田公司委托专业的职业招聘机构,进行甄选
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
31人力资源选拔首先确定的是()。
窗体顶端
∙A、确定招人费用
∙B、进行面试安排
∙C、确定招人和选人的标准
∙D、与用人部门沟通协调
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
32编码过程中,什么是最核心的?
()
窗体顶端
∙A、编码的团队
∙B、编码的时间
∙C、编码词典的建立
∙D、编码人员的理解程度
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
33BI访谈很好用,操作起来()。
窗体顶端
∙A、很简单
∙B、一般
∙C、非常难
∙D、不确定
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
34面试的好坏依赖于()。
窗体顶端
∙A、面试的时间
∙B、面试的氛围和地点
∙C、操作方法和面试考官
∙D、面试的形式和被面试者
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
35如何衡量一个工作群体优秀与否,首先要()。
窗体顶端
∙A、找到标准
∙B、打分
∙C、问卷
∙D、观察
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
36多元化需要什么样的人才?
()
窗体顶端
∙A、主动寻找人才
∙B、保留关键员工
∙C、尽可能保留现有人才
∙D、高效获取新业务所扩张所需要的人才
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
37决策、应变等能力的测试通过什么效果会比较明显?
()
窗体顶端
∙A、笔试
∙B、面试
∙C、活动
∙D、观察
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
38编码是利用什么来区别?
()
窗体顶端
∙A、特殊符号
∙B、文字
∙C、数字
∙D、字母
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
39简历筛选者对简历的期望()。
窗体顶端
∙A、严格要求
∙B、不能低
∙C、宁缺毋滥
∙D、不能太高
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
40提高面试有效性的措施一般不包括()。
窗体顶端
∙A、面试的目的要明确
∙B、面试的评价要随意
∙C、面试模式要清楚
∙D、面试的指标要正确
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
41Z设计院在计划招聘企业发展部门负责人后,利用广告招聘,20天后共收到多少份简历?
()
窗体顶端
∙A、130多份
∙B、30份
∙C、150份
∙D、50份
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
42如果采用行为化面试,重点记录的内容不包括()。
窗体顶端
∙A、发生的情况
∙B、做事的方式
∙C、产生的结果
∙D、协作的人员
窗体底端
正确答案:
D 我的答案:
D
43结构化面试的最重要目的是()。
窗体顶端
∙A、减少评价误差
∙B、效率高
∙C、接触容易
∙D、上手快
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
44无领导小组讨论的优点不包括()。
窗体顶端
∙A、可以防范所有伪装
∙B、可以看出部分职业道德
∙C、测评指标大多是人际和社会性方面的内容
∙D、测评的结果比较公平
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
45根据行为化理论,我们是否可以根据一个人过去的表现来推测他的未来?
()
窗体顶端
∙A、不可以
∙B、可以
∙C、有的时候可以
∙D、根本毫无关系
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
46国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型?
()
窗体顶端
∙A、焦点访谈
∙B、BI访谈
∙C、典型问题访谈
∙D、案例访谈
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
47丰田公司选拔计划的第三阶段主要考察应聘者哪方面的能力?
()
窗体顶端
∙A、沟通表达能力
∙B、人际关系能力和决策能力
∙C、决策能力和领导能力
∙D、时间控制能力
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
48无领导小组讨论中,哪一种题目类型最好用?
()
窗体顶端
∙A、开放性
∙B、多项选择式
∙C、两难性
∙D、操作性
窗体底端
正确答案:
B 我的答案:
B
49人力资源测评评的是()。
窗体顶端
1.A、有代表性的行为
2.B、一个人所有的行为
3.C、特殊行为
4.D、常规行为
窗体底端
正确答案:
A 我的答案:
A
50如果组织架构出了问题,还要不要继续做工作分析()。
窗体顶端
5.A、要
6.B、可以要
7.C、不要
8.D、不一定
窗体底端
正确答案:
C 我的答案:
C
二、判断题(题数:
50,共 50.0 分)
1面试问题的次序可以随意调整。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
2半结构化的面试问题的顺序一般不可以调整。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
3大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
4作为应聘者,面对考官的问题要尽可能的多说,全方位展示自己。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
5人力资源的选拔不仅仅是一个方法问题。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
6胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
7能力倾向和能力是一个事物的两种表达。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
8很多企业招聘岗位要求不清,于是只好提出一些不切实际条件。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
9知识性的测试在选拔过程中非常重要。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
10无领导小组讨论适用于技术人员()。
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
11情景化面试比行为化面试考察的东西更多,它考察的是动机。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
12选拔体系的设计要考虑适合性。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
13岗位说明书中要有工作概要。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
14针对不同行业、不同岗位,简历应该有很大的变化。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
15胜任力模型一旦得出可以长期使用。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
16无领导小组讨论中一定要有自己的观点,不能妥协。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
17无领导小组讨论中,考官需要很客观的去听。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
18访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效,这样更有利于访谈。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
19性格测验的题目可以转化为面试的题目。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
20做人力资源的战略规划是非常难的。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
21一个单位的职能人员和业务人物的比例与企业的发展没有关系。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
22面试当中,必须有根据才能评分。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
23岗位说明书界定的是优秀员工的行为方式。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
24八卦中最难的是动态平衡。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
25招聘与选拔就是指找人与招人。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
26人力资源规划只需要解决当前的问题。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
27选拔过程中的关键是方法和内容的组合问题。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
28从评分标准中找问题,是面试提问最直接的方式。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
29战略定位需要成立工作小组,且董事长做组长。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
30“砌砖墙”模式强调的是团队。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
31当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
32如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时,首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
33我国猎头公司市场目前已经非常完善。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
34在申请人较多的情况下,要对申请人进行社会比较。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
35对心理测验结果的解释都是绝对的。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
36文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
37简答题能够很好看出一个人在知识方面的思维能力。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
38工作分析只是人力资源部的事情。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
39生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
40一份学生时代的简历不应该出现社会实践。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
41通过回归模型可以预测未来的销售规模。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
42结构化面试评分时应先定档再定分数。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
43策略制定包括目的、成本、岗位以及计划。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
44激励分为外在物质的和内在精神发展。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
45公平性和成本关系巨大。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
46所有的面试类型都是可以准备的。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
47任何情况下,公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
48真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。
()
窗体顶端
正确答案:
√ 我的答案:
√
窗体底端
49在面试过程中,不需要对考官进行培训。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×
窗体底端
50编码时候你认为的胜任特征和分析完成后的胜任特征差异很小。
()
窗体顶端
正确答案:
× 我的答案:
×窗体底端
古今名言
敏而好学,不耻下问——孔子
业精于勤,荒于嬉;行成于思,毁于随——韩愈
兴于《诗》,立于礼,成于乐——孔子
己所不欲,勿施于人——孔子
读书破万卷,下笔如有神——杜甫
读书有三到,谓心到,眼到,口到——朱熹
立身以立学为先,立学以读书为本——欧阳修
读万卷书,行万里路——刘彝
黑发不知勤学早,白首方悔读书迟——颜真卿
书卷多情似故人,晨昏忧乐每相亲——于谦
书犹药也,善读之可以医愚——刘向
莫等闲,白了少年头,空悲切——岳飞
发奋识遍天下字,立志读尽人间书——苏轼
鸟欲高飞先振翅,人求上进先读书——李苦禅
立志宜思真品格,读书须尽苦功夫——阮元
非淡泊无以明志,非宁静无以致远——诸葛亮
熟读唐诗三百首,不会作诗也会吟——孙洙《唐诗三百首序》
书到用时方恨少,事非经过不知难——陆游
问渠那得清如许,为有源头活水来——朱熹
旧书不厌百回读,熟读精思子自知——苏轼
书痴者文必工,艺痴者技必良——蒲松龄
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