第三章 培训与开发知识树.docx

第三章 培训与开发知识树.docx

《第三章 培训与开发知识树.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第三章 培训与开发知识树.docx（42页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

第三章培训与开发知识树

第三章培训与开发

第一节企业员工培训规划与课程设计

第一单元员工培训规划的制定

【知识要求】

概念：

在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排

一、员工培训规划的概念

地位和作用：

作为人力资源开发的重要组成部分，具有极为重要的地位和作用；

具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的落实；企业员工整个培训过程的顺利实施和运行；保证各种培训目标的实现）

员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败

1系统性：

要求（目标设立、实施的程序和步骤、培训对象的确定、培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定保持统一性和一致性）

作用（培训工作有序的进行、培训活动各项目之间的联系和培训目标保持一致）

2标准化：

要求（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范作出明确的统一规定）

二、制定培训规划的要求作用（保证培训规划的目标不出现偏差）

可靠性：

采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效果的关键指标

3有效性：

要求（培训规划的制定必须体现出针对性：

根据各类人员的实际需要确定培训范围、对象、内容和方式方法

相关性：

关注需求分析中存在的问题、信息间的相互联系，采取相应的措施

高效性

4普遍性：

要求（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要）

1培训的目的（为什么要进行培训）：

确立员工培训的目标、范围、对象和内容，决定各种资源投入的规模和程度

2培训的目标（应达到什么样的标准）：

将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化

3培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：

在培训需求分析中对工作任务的调查和综合分析确定

4培训的范围：

包括四个层次（个人、基层、部门和企业）

5培训的规模：

受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等因素的影响

三、培训规划的主要内容6培训的时间：

受培训范围、对象、内容、方式和费用等因素的影响

7培训的地点：

指接受培训的所在地区和培训场所

直接培训成本

8培训的费用：

培训过程中发生的一切费用，包括培训前、培训中、培训后及与之相关的各种费用

间接培训成本

9培训的方法：

实现培训规划各项目标的重要保障

10培训的教师：

培训应当以员工为中心，培训管理工作应当以教师为主导

11计划的实施：

提出具体的实施程序、步骤和组织措施

【能力要求】

1培训需求分析：

目标（员工现有技能水平和理想状态之间的差距）；方法（测评现在成绩，估计差距）

（不属于培训规划设计的范畴，是企业制定员工培训规划的基本前提）

2工作岗位说明：

目标（收集新岗位和现在岗位要求的数据）；方法（观察查阅相关报告文献）

3工作任务分析：

目标（岗位对于培训的要求，预测潜在困难）；方法（对将要涉及的培训进行分类和分析）

4培训内容排序：

目标（各项学习内容或议题的先后次序）；方法（界定其地位及其相互关系，据此排序）

一、制定培训规划的基本步骤5描述培训目标：

目标（编制目标手册）；方法（任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工）

6设计培训内容：

目标（根据培训目标确立培训项目和内容）；方法（聘请专家或借助中介机构）

7设计培训方法：

目标（根据培训项目的内容选择方式方法）；方法（经验总结、小组讨论、专家咨询）

8设计评估标准：

目标（选择测评工具，明确评估的指标和标准）；方法（模拟实验或聘请专家对其进行初步评价）

9试验验证：

目标（对规划的评析，发现优缺点并改进）；方法（征求多方意见或实验试点，诊断、找问题、修改完善）

培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提

培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施

1制定培训的总体目标：

主要依据是总体战略目标、人力资源的总体规划、企业培训需求分析

二、制定培训规划应注意的问题2确定具体项目的子目标：

实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等

3分配培训资源：

对各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源

培训投资与人力资源规划之间进行平衡

企业正常生产与培训项目之间进行平衡

4进行综合平衡：

员工培训需求与师资来源之间进行平衡

员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

培训项目与培训完成期限之间进行平衡

第二单元教学计划的制定

【知识要求】

概念：

是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划；

一、

教学计划的内容1教学目标：

是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据

2课程设置：

根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程（决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择）

内容3教学形式：

主要受教师、课程、教材、教案等各种因素影响

4教学环节：

与教学形式、时间安排紧密结合

5时间安排：

包括整个教学活动所采用的时间、完成某门课程所需时间、周学时设计、总学时设计、各环节的时间比例

1适应性原则：

充分考虑个人、企业和文化的相互作用关系，保证受训者改善知识结构、增进技能和提高素质，适应工作需要

2针对性原则：

针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次

二、教学计划的设计原则

3最优化原则：

设计教学计划时，抓住最主要和最本质的东西（学员特点、课程设置）；优化程度=培训效果/时间

4创新性原则：

新的科学理念、新的知识、新的技术，学科结构上横向联系，体现新颖性和多变性的特点

【能力要求】

三个基本问题：

学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员的组合，最佳地

实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果

步骤：

列出课题，确定教学目的；分析学员特点；确定学习目标；列出每一学习目标的学

1肯普的教学设计程序科内容和大纲；设计预测题；选择教与学活动和教学资源；协调所提供的辅助服务；

（早期最简洁明确的模式）实施教学；评价教学活动以进行反馈和修正

优势：

将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排

系统A级：

分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；分析教学资源

和约束条件以及可选择的传递系统，确定课程范围、顺序，设计传递系统

（14个具体步骤）课程级：

确定某一门课的结构和顺序；分析一门课的目标

2加涅和布里格斯的教学设计程序课堂级：

确定行为目标，制定课堂教学计划，选择教学媒体与手段；评价学员行为

一、国外常见的几种教学计划设计程序（覆盖了从教育系统到课堂教学设计）系统B级：

教师方面的准备；形成性评价；现场试验及修改；总结性评价；系统

的建立和推广

偏重于行为模式

注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学

3迪克和凯里的教学设计程序

步骤：

确定教学目标；分析教学对象；教学内容分析；制定具体的行为目标；设计标准参照测试；开发教学策略；开发教材课件；设计和开展形成性评估；修改完善教学计划

个别评估小组评估实地评估

适用于：

一门课程、一个教学单元、一节课的设计

二、我国常用的教学设计程序

步骤：

确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划；评

价学员的学习情况，及时进行反馈修正

第三单元培训课程的设计

【知识要求】

1课程目标：

学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，根据环境的需求来确定；以特定的行为术语作出表述

2课程内容：

确定课程内容的范围和顺序（顺序是课程内容在垂直方向上的组织；范围是课程内容在水平方向上的安排）

3课程教材：

将学习的内容呈现给学员的载体

4教学模式：

学习活动的安排和教学方法的选择（与课程目标直接相关）

5教学策略：

教学程序的选择和教学资源的利用（判断——指令——评价）

一、培训课程的要素6课程评价：

评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度

7教学组织：

包括面向学员的班组授课制和分组式授课制

8课程时间：

课程设计者配置有限的时间；教师在课程执行期间提高学习效率；科学安排课后作业，提高课堂时间利用率

9课程空间：

教室以及其他可利用的场所（图书馆、实验室、艺术室、研讨室和运动场）

10培训教师：

培训课程的执行者，根据课程的目标和内容要求而定

11学员：

培训课程的主体

1培训课程设计要符合企业和学员的需求（以学员的需要、兴趣、能力及过去的经验作为课程要素决策的基础）

二、培训课程设计的基本原则2培训课程设计要符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强）

3培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

◆培训课程的特点：

服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性

1封面

2导言：

项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估

3内容大纲：

教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间

三、课程设计文件的格式

4开发要求

5交付要求

6产出要求

【能力要求】

1企业培训计划：

根据培训需求分析，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作的统一安排

一、培训项目计划2课程系列计划：

按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合

3培训课程计划：

对某一课程的详细描述

①学员分析（方法：

采访学员、现场观察；目的：

了解学员的知识、技能和能力水平；结果汇总：

学员分析报告表）

1课程目标分析②任务分析（目的：

分析所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求；结果汇总：

任务分析报告表）

培训目标的确定

对目标进行划分（主要目标、次要目标）

③课程目标分析（目的：

通过学习能达到的知识、技能和能力水平）步骤可行性分析、调整、确立课程目标

二、培训课程分析层次分析、明确内在联系、安排次序

◆培训课程目标三要素：

操作目标（是课程目标最主要的要素）、条件（达到目标规定的要求需要的条件）、标准（更有效地测量培训结果）

2培训环境分析：

实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明

◆培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段

1咨询客户、学员和有关专家（企业内部）

三、信息和资料的收集

2借鉴其他培训课程（企业外部）

四、课程模块设计：

课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计

使学员掌握生产技术和技能

适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合

1课程内容的选择（课程设计的核心问题）开发不同时间跨度的课程组合

原则：

缺少什么培训什么，需要什么培训什么确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式

购买现成教材

五、课程内容的确定2课程内容的制作（课程教材制作）改编教材

自编教材

内容安排：

学员必须知道的信息、介绍内容的先后顺序、应做详细讲解的内容、适合于实验或实践的内容、以何

3课程内容的安排种方式来讲解

内容顺序安排：

由熟悉到不熟悉、由简单到复杂、由易到难、从某项技能的第一步到最后一步

教学方式：

学员、媒休、案例研究、角色扮演；教学方法：

“讲授——活动——总结”

头脑风暴法：

参与者自由讨论，记录各种建议，提炼修改意见

六、课程演练与试验（收集学员、同事、专家的意见）

评分式评价采用的问题（P160表3-3）

问卷调查法（根据课程要素或培训流程设计）简答式采用的问题（P161表3-4）

验收时应回答的问题（P161表3-5）

1检查课程目标并修改课程内容（再次明确课程目标，有效的增、减课程目标）

2修改活动（明确活动的目的，控制活动的时间）

七、信息反馈与课程修订

3核查资料

4调整培训风格

八、课程设计的应用实例（略）

【注意事项】

1相关性（课程内容存在的前提、培训课程开发的内在动力）

一、课程内容选择的基本要求2有效性（判断培训水平高低的重要标准；杜绝习惯导向、领导导向、员工导向）

3价值性（有利于培训质量得到真正提高）

1培训教材内容不能多而杂

2培训师讲授、表达的内容，教材不必重复

3教材以提示重点、要点、强化参与者认知为重要功能

二、课程内容制作的注意事项4课外阅读资料与教材分开

5教材应简洁直观，按统一格式和版式制作

6制作时用“教材制作清单“进行控制和核对

1创业初期：

提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力

三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容2发展期：

提高中层管理人员的管理能力、管理知识，培养管理观念和管理技能

3成熟期：

集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感

第四单元企业培训资源的开发

【知识要求】

1工作任务表（作用：

强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈）

2岗位指南（作用：

迫使专家对理想的操作作出界定，明确培训目标；有助于记忆学到的操作规程，也便于以后工作中查阅；有时可替

代培训或减少培训时间，节约成本）

一、培训中的印刷材料3学员手册（培训中的指导和参考材料）

4培训者指南

5测验试卷（作用：

开始时了解学员的知识、经验水平；引起对培训的重视；结束时可准确地知道掌握程度）

优点：

选择范围大，可获取高质量的教师资源；带来全新的理念；对学员具有吸引力；提高培训档次，引起企

比较深的专业理论问题、前沿技术问题的培训项目业重视；容易营造气氛，培训效果良好

↑缺点：

对教师缺乏了解，加大培训风险；教师对企业和学员缺乏了解，可能使适用性降低；教师缺乏实际工作

1聘请企业外部培训师经验，导致“纸上谈兵”；成本高

开发途径：

大中专院校聘请教师；聘请专职培训师；顾问公司聘请培训顾问；聘请本专业专家、学者；网络上

寻找并联系培训教师

二、培训教师的来源

优点：

培训更具针对性，有利于提高培训的效果；培训中交流顺畅；培训相对易于控制；资源成本低

2开发企业内部的培训师

↓缺点：

不易于在学员中树立威望，影响学员的参与态度；不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境

成熟期的企业、需要定期开展的培训项目采用决定，不易上升到新的高度

【能力要求】

1课程内容与培训方法：

在培训方法的基础上选择相关的培训教材

2学员的差异性：

一、设计合适的培训手段

3学员的兴趣与动力

4评估培训手段的可行性

1教材应切合学员的实际需要，能反映该领域内最新信息的材料

2资料包的使用

二、开发培训教材的方法3利用一切可开发的学习资源组成活的教材

4尽可能的开发一切所能利用的信息资源

5设计视听材料

1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验

3具有培训授课经验和技巧

4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具

三、培训教师选配标准5具有良好的交流与沟通能力

6具有引导学员自我学习的能力

7善于在课堂上发现问题并解决问题

8积累与培训内容相关的案例与资料

9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10拥有培训热情和教学愿望

第五单元企业管理人员的培训设计

【知识要求】

1高层管理人员：

洞察力，战略眼光，规划、决策和控制

一、管理人员的层次等级2中层管理人员：

组织、领导和控制

3基层管理人员：

监督、指导

1高层管理人员：

专业技能17.9%；人文技能39.4%；理念技能42.7%，理念技能是最重要的

三、管理人员的技能组合2中层管理人员：

专业技能22.8%；人文技能42.4%；理念技能34.8%，人文技能师最重要的

（P172表3-8）

3基层管理人员：

专业技能50.3%；人文技能37.7%；理念技能12.0%，专业技能是最重要的

【能力要求】

1知识补充与更新：

领导理论与实务、各种企业制度的比较

2技能开发：

广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用

一、企业管理人员的一般培训3观念转变：

企业竞争的新战略---动态联盟、未来的管理、企业家精神及管理伦理问题

4思维技巧：

企业战略思考的技巧与战略

管理人员的一般培训要求：

①岗位工作会议组织能力；②进行岗位开发的能力；③开展团队活动所需的知识、信息

1高层管理人员的培训方式：

高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究；在职高等学历教育和MBA、EMBA；出国考察、业务进修等

二、企业高层管理人员的培训企业内部进行教育培训（公司内部学习研讨会）

公司外部的研讨班

2接班人的教育培训到国内外高等学校的工商管理学院进修

子公司实习，获得决策体验

综合上述方式的“三明治”式培养课程

1

中层管理人员培训的目标（侧重于业务上的培训）：

提高经验、知识和技能；适应环境变化；能够宣传、深化企业的宗旨、使命、

信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为接班人

三、企业中层管理人员的培训

2中层管理人员培训的内容：

开发任职能力，提高业务决策能力，提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力

四、企业基层管理人员的培训：

管理知识、管理工作的实施（P174表3-9）

1在职开发（优点：

积累经验、增长才干、显示潜在的领导能力）

2替补训练（优点：

训练周密、增强开发者的积极性和主动性；缺点：

晋升受阻后积极性下降、上级不传授所有的知识的技能）

3短期学习（优点：

全力以赴，学习有针对性、有深度，效果好；缺点：

脱岗对工作带来影响）

4轮流任职计划（依据：

学会按照管理的原则而不是技术要求来思考问题；确定意愿；对不同部门有广泛了解）

五、管理技能开发的基本模式

5决策模拟训练（目的：

提高决策有效性；决策步骤---确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择、测定结果）

（又称“解决和处理问题方法训练”）

6决策竞赛（决策模拟设计；目的：

掌握决策技巧；步骤：

分组、假定、作出决策、集中决策记录、反馈并重新决策、评比）

7角色扮演（常用的开发方法；步骤：

集合，选取情境，观摩、思考、进行评论，全体讨论，）

8敏感性训练（强调训练过程而不是训练内容；是情感上的训练而不是思想上的训练；内容：

体察下情，情感注意程度，态度和追求，如何进行争论、命令、讨论、协商）

9跨文化管理训练（目的：

了解各国不同的文化；方式：

讲课和开展讨论；阶段：

掌握文化背景知识，改变态度、消除偏见，掌握与不同文化背景的人打交道的技巧）

第二节企业员工培训效果的评估

第一单元培训评估系统的设计

【知识要求】

培训评估：

企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程

（是对员工培训活动的价值作出判断的过程）

一、培训效果与培训评估的含义培训效果：

企业和受训者从培训当中所获得的收益；员工——端正工作态度、学习新的行为方式、掌握新的技术技巧；

企业——提高产品质量、增加产量、销售额上升、提高顾客满意度、提高经济和社会效益

培训效果评估：

是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段

全面检查、分析和评价员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效实施，将评估结果反馈给主管部门，为以后制定修订员工培训计划和进行培训需求分析提供依据；是企业培训工作最后的、极为重要的一个阶段

作用：

培训需求确认的科学性、培训计划与实际需求合理衔接、培训资源的合理配置、培训效果测定的科学性

1培训前评估内容：

培训需求整体，培训对象知识、技能和工作态度，培训对象工作成效及行为，培训计划

作用：

培训活动按计划进行，执行情况的反馈和计划的调整，找出不足、发现新的培训需要，科学解释实际效果

2培训中评估内容：

参与状况监测、培训内容监测、进度与中间效果监测评估、环境测监测评估、培训机构和人员监测评估

二、培训效果评估的作用和内容作用：

项目是否达到目标和要求、受训人知识技能的提高和行为表现的改变是否直接来自培训、使资金得到合理

3培训效果配置、客观评价培训者的工作、为决策提供所需信息

内容：

目标达成情况评估、效果效益综合评估、工作者的工作绩效评估

4年度绩效考核评估：

承前启后作用的评估

培训评估的意义的体现来自于对培训过程的全程评估。

定义：

主观性判断、对于建立关系很重要、记下对评估有价值的信息

非正式评估一般不需记录太多信息，但要记录对评估有价值的信息——培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难

1非正式评估和正式评估优点：

减少评估对象的紧张不安，增强信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行；受训者不会太大压力

特点：

剔除主观因素，便评估更有信度；关键因素是评估方案和测试工具选择是否恰当；还是可

正式评估以发现一些主观性

优点：

在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；容易用书面形式表现来；可将

三、培训效果评估的形式评估结论与最初计划比较核对

定义：

以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估（非正式的主观的评估）；评估频率

建设性评估的适当程度要依据实际情况确定

建设性评估作为培训项目改进的依据

优点：

有助于培训对象学习的改进；使培训对象产生满足感和成就感；对后一阶段的学习

2建设性评估和总结性评估发挥激励作用

定义：

培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估（正式、

总结性评估客观）

特点：

终局测试；较强的说服力；

适用性：

决定给予受训者某种资格；为组织的决策提供依据；决定培训项目的取舍

【能力要求】

评估的可行性分析：

决定培训项目是否交由评估者评估；了解项目实施的基本情况，为评估设计奠定基础

1作出培训评估的决定

确定评估的目的：

满足管理者的需要；结合管理者意图，明确相关的培训评估目的

选择培训的评估人员：

内部评估者（对培训项目了解、能获得全面而敏感的信息）；外部评估者（对技术难题又较强处理能力、客观）

选定培训评估的对象：

针对三种情况（新开发、新教员、新培训方式）开发有效的问卷、考试题、访谈提纲

2制定培训评估的计划建立培训评估数据库：

硬数据（产出、质量、成本、时间）；软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意

度和主动性）

选择培训评估的形式：

以评估的实际需要和评估形式的特点为依据

选择培训评估的方法：

课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划