劳动合同不写工资金额.docx
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劳动合同不写工资金额
劳动合同不写工资金额
篇一:
教你面试巧妙“谈待遇”
帮你写简历,教你过面试,推荐好工作
hr教你面试时如何谈薪资待遇
——新职教育薪资一直是一个让人头痛的话题,尤其是在薪资普遍陷入滞涨的时候,求职管理求职者对薪资的期望值在一次又一次失败的面试,试题管理面试中降低。
一项调查显示,超过30%的受访者面试时在薪资问题上处于被动接受状况——“公司说多少就拿多少”。
有些求职者甚至在整个面试中都不主动与企业谈论薪资话题,造成入职时才愕然惊醒“薪资居然这么低”。
薪资谈低了,木已成舟了,悔恨不及时,我们更要做到肚中有墨,只有知道了游戏规则,才能把游戏玩好。
在找回旋的余地之前我们先分析一下薪资谈低的原因是什么
原因一:
勇气不足
“不知道要如何开口”是在某大型论坛上“谈薪”相关帖子中被提及最多的句子。
xx和面试经验较少的职场管理职场新人容易在强势的企业面前产生“失勇”的情绪,一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。
没有足够的勇气与企业谈薪——不敢先提、不敢详问、不敢说不。
回旋余地:
我们可以把“勇气不足”看作是我们成长中一个必经的过程。
你总会被企业宰割一次,但要明白这只能有一次!
把这个过程看成是一次千载难逢的心智历练场,让心态平和。
在日后的日子中不断磨练自己,积累砝码到下一次的薪资谈判中。
若能处之泰然,恭喜,你升了一级!
原因二:
不了解行情
这种情况容易发生在转行或企业属性变更的跳槽管理跳槽时。
求职者面试前没有做足薪资功课,入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。
哪怕是三姑六婆一句“怎么这么低我们家谁谁谁”,就会诱发三天失眠的症状。
回旋余地:
求职者应为自己造成的薪资落差感而买单。
回旋的余地则是再一次向上级主管提出加薪要求。
前程无忧专家提醒,此次的加薪条件不能基于面试时薪资谈低的基础上,而是要以业绩突出为由,这更容易让主管和老板接受。
提加薪的时间最快可以在入职半年后,但不易频繁提加薪要求,否则你的反馈信息会被上级解析为“我只要钱!
钱最重要!
”,这会让你失去更多发展机会。
或者你也可以要求变相加薪——提高福利待遇。
若是吃进买单选择再次跳槽,请三思而后行,因为这次压上的砝码是“职业规划管理职业规划”。
原因三:
不明薪资构成
这是不规范的企业最爱玩的“花招”,谈判时只谈收入总数,让求职者误以为是基本工资。
等月底拿到工资账单时,才惊叹“不妙”——社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除
新职教育资深人力资源专家杨柳表示标杆企业更看重谈薪环节的作用,这可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。
回旋余地:
防范意识不强的求职者很容易吃这种哑巴亏。
如果“沦落”到这步田地,则可以要求企业增加福利待遇,比如增加年假天数;要求弹性工作制;提供免费公司停车位;完善职业发展规划或给予培训机会等非现金福利,当然前提是自己有不可替代性。
考虑到招聘成本和培养成本,企业或许会松口。
原因四:
“前后”疏忽大意
马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。
有些企业索性“前后”均不写明,工资却按税前发放。
等你发现后询问,对方会很明确告诉你没有标注即是税前。
这一个疏忽造成的“损失”可能高达千元。
拿上海月入1万元的白领来说,扣除需要缴纳四金的1778元左右,个人所得税就超过800元。
回旋余地:
劳动合同上约定的工资数额如无特殊说明,一般来说都是指税前工资。
所以面试时需要明确的,不妨直接问清楚,这个没什么可扭捏尴尬的。
等
到白纸黑字的写在劳动合同中后,“咸鱼翻身”的可能性就没有了,最直接的办法还是要求提高福利待遇。
以上种种情况无论怎样回旋,先机已失,你最终会发现事后弥补的总没有事前谈妥的来得那般称心。
“薪资起点低,意味着日后加薪值也低”,一位在外资企业工作10年的友曾不断提醒前程无忧论坛中的求职者一定要善于维护自己的身价。
我们再次提醒求职者在面试谈薪时要掌握主动性,关系到生计环节时,不可丢胆,不可糊涂。
篇二:
教你面试中如何与用人单位谈工资
教你面试中如何与用人单位谈工资“薪酬问题”不是简单的“收入”问题,是构成职业人对自己薪酬满意与否的因素,除了个人收入,还有许多的“软性”指标。
薪酬的构成主体是基本工资、补贴、福利、浮动薪资、期权/股份、年薪。
其中补贴包括了房补、交通、餐补、通讯、职务补贴、交际应酬、加班补贴等方面。
福利部分包含了社会保险、医疗保险、培训进修等。
浮动薪资则包含了绩效奖金、年终奖、季度奖、年底分红等。
绝大多数的大学生在面试的时候都会被问到这样一个问题——“你期望的薪金是多少”当然这个问题也可能被用其它直接或者暗喻式的方式提出。
无论是初涉职场的莘莘学子还是被戏称为“面霸”、“巨无霸”的职场新人都会对这个问题无所适从。
而在大部分公司薪水问题都是一个很敏感的问题。
好多企业的员工薪水是互相保密的,公司不允许互相打探对方的薪水。
在求职面试时,薪水问题也是一个不好谈的问题,但这也是每个求职者必须面对的首要问题。
案例场景:
“请问是人力资源部李主管吗”
“是的,我就是,您是刘娜同学吧收到了我们的offer了是吗”“收到了,正想有点事跟您说。
offer上面写的薪酬是1600,试用期80%,我算了一下,太少了。
”
“那我们在应聘表格上注明了请您填写的期望薪酬就是正式薪酬的,我们是在我们公司这个职位允许范围内根据您的需求来给您的这个工资啊。
”
“我想的是我写一个期望水平然后你们按照公司的统一规定来定的呢。
”
“这个很抱歉了,我们这里每个职位只是有一个薪酬指导范围,因为这个职位每个人的学历、能力和资历有所不同,所以薪酬也有所不同。
”“那实在是太少了,我想的是试用期1600,转正之后大概20XX。
要不你们还是找别人吧。
”
自我总结:
“我们经常在一些面试指导中被告知,不要主动地向招聘企业提薪水,而事实上在实际求职的时候,尤其是毕业生,面试的时候对薪酬讳莫如深。
常见的理解就是自己提薪水不太好,正规的公司对每一个岗位都会有自己确定的薪酬,只要说根据公司规定就可以了。
实际上这只是一部分公司的做法,而越来越多的公司采用了对相同职位不同人员的薪酬不一定是完全一样的,只是有一个大概的范围。
”
专业指导:
薪酬要求一般分两类,一类是心理底线;一类是期望值。
心理底线是低于这个水平你就不会接受的,而期望值就是能使你很满意的薪酬水平。
如果是填写应聘表格,最好填写一个中间值,在经过考察,感觉公司整体条件很
好的情况下,提出你的期望值也没有问题。
所以在提出自己要求的时候一定要认真考虑,如果没有特别说明,招聘单位向应聘者询问的都是指税前薪水。
税前薪水—社会保险及住房公积金个人扣除部分—个人所得税=税后所得。
但是目前不是每个企业都是严格按照实际薪酬比例来缴纳保险和公积金的,所以还应事先问清楚缴纳的额度。
那具体怎么来定位自己的薪
酬呢首先要考察整体消费水平,有时毕业生获知社会消费水平的信息是片面的,只是将租房、购房、交通等社会消费水平指数简单相加,得出个人工资预期价位的做法并不科学,没有考虑公司所处行业、地区、职位、个人综合素质,所以在没有很详细地了解公司之前,最好不要提出明确的薪酬要求。
也就是说,在简历当中,不写薪酬要求,是一种比较保险的办法。
在面试时根据你所掌握公司的情况,综合分析再结合你个人的情况,给出自己的预期薪酬范围。
当然,主动谈薪酬是显得有些不太合适,尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司,但是一般正规的公司都会主动来和应聘者谈薪酬的,如果没有,一般可以在复试的时候委婉地进行技巧询问。
第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少,这里的关键是善于发问,让对方多讲,让自己了解足够的信息。
当经过几轮面试后,面试官会问应聘
者:
“你还有什么想了解的问题吗”应聘者就可问:
“像我们这样的大企业都有自己的一套薪酬体系,请问可以简单介绍一下吗”面试官一般就会简单介绍一下,如果介绍得不是太详细,还可以问:
“除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会试用期后工资的加幅是多少”等问题,从对方的回答中,再对照一下市场行情心里就有底了。
第二步是根据以上信息,提出自己的期望薪酬。
如果对自己想提的薪资还是把握不准,那也可以把问题抛给对
方:
“我想请教一个问题,以我现在的经历、学历和您对我面试的了解,在公司的薪酬体系中大约能达到怎么样的水平”如果对该公司开出的薪资标准不太满意,就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些:
比如“结合我的情况,我希望我的薪水比您刚才讲到的高出20%-30%,不知道是否与您的薪酬标准相吻合,您看这个工资是不是可以有一些提高”这时要看对方的口气是否可以松动,松动的话则可以再举出你值更高价的理由。
如果对方的口气坚决,则可以迂回争取试用期的缩短,比如“把3个月的试用期缩短为1个月”另外很多企业除了正式的工资以外,都会产生一些奖金、福利等额外工资,在这方面应聘者就要大胆争取了。
应聘者还要注意察言观色见好就收,不要过度要求,否则让对方破例后,到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你。
为了保险起见,应聘者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等。
总之,好的薪水是要用自己的实力去得到的,但多调查和多注意这方面的资讯,使自己在面试前做到对这个职位的大致薪水有个了解,就会使你不至于提太高或太低不切实际的要求,从而失去到手的工作,更重要的是谈薪水关键在于充分地展示自己的实力。
篇三:
如何巧妙的在面试中谈薪水
如何巧妙的在面试中谈薪水
面试中,谈薪酬,是令很多求职者头疼的环节;但这又是一个特别重要、不得不谈的部分。
所以,你必须勇敢又富有技巧地说出自己的想法!
当然,开门见山就谈薪酬确实有些不太合适,尤其对于一些严格执行薪酬保密制度的公司。
而且大部分公司在面试后期都会主动来和应聘者商谈薪酬,如果没有,这时就需要你委婉地进行询问。
薪酬一般可以分为两类,一类是心理底线;一类是期望值。
而你的薪酬会受多种因素影响,如:
公司所处行业、地区、职位、个人综合素质等。
所以在没有很详细地了解公司之前,最好不要提出明确的薪酬要求。
也就是说,在简历当中,不写薪酬要求,是一种比较保险的办法。
在面试时根据你所掌握公司的情况,综合分析再结合你个人的情况,给出自己的预期薪酬范围。
如果是填写应聘表格,可以填写一个中间值;如果你对应聘企业有相当了解,同时对拿到offer很有信心,直接提出期望值也没有问题。
三大误区
1、对薪酬避而不谈或语焉不详
2、对目标企业、行业薪资待遇没有足够的了解
3、忽视薪资结构而只重具体数字
薪资谈判原则
1、不要虚报自己的收入
许多公司都设有审查程序,可能会要求你提供原单位的工资单以对比核实。
因此,在说明目前薪水时,要尽量真实,这既是对企业,也是对自己的尊重。
2、重点在薪资结构
不要仅仅针对薪水“数字”进行讨论。
正确的方法是结合以前以及将来的薪资结构进行解说。
这样既让面试官感觉真实可信,又能让公司充分了解你对薪酬的意见。
3、摸清行业整体薪酬水平
不同行业、特定的时期这些因素都会直接影响到你的薪资待遇,在面试前应尽可能摸清求职行业的薪酬水平。
有条件的话,还需了解所应聘公司、应聘岗位的大致薪酬情况。
弄清这些,你就能有更大的空间和心理准备去争取合理的薪资待遇。
4、薪酬要求要灵活
面试官询问你期望薪酬前,大多已经有了大致的给付标准,他们会根据你的回答,在这个范围内进行调整。
所以,对求职者来说,要注意保证薪酬要求的弹性,为自己留下余地。
谈判中的技巧
1、善于发问
薪酬待遇对求职者和公司双方来说都是一个敏感的话题,在商谈薪酬时一定要注意说话的技巧。
这里的关键就是要善于发问。
通过提问,巧妙转移你们商谈的焦点,先让对方多讲。
根据对方的回答,比照提前了解的市场行情,最后结合自身实际提出薪酬要求。
2、迂回战术
当你对公司提供的薪资待遇不太满意时,别着急表态,可以试着“曲线救国”。
重申自身优势,突出你与应聘岗位的契合度,通过说明你能给公司带来更大的价值进行薪资谈判。
3、着眼全局,多争取奖金和福利
企业除了正式的工资以外,还会有奖金、福利等额外工资,所以你更应该立足全局而非局限于基础工资。
尽量为自己争取每一个可能的奖金、福利,最终你的薪酬总量就会变得很可观。
不过也要注意察言观色、见好就收,不要漫天要价,否则很可能会导致双方不欢而散。
4、避开具体数字,谈百分比
“很高兴公司愿意为我提供5000的薪水,但我认为5800更符合这一岗位的定位和价值”虽然勇敢地表达了你的想法,但这样的措辞未免有些生硬,会让hr认为你不够专业而且斤斤计较。
不妨试试这样讲——“如果这边的待遇可以高出我目前薪资30%,那我会非常愿意加入”实战演练
请谈谈你的期望薪酬是怎样?
第一步:
化被动为主动
“由于我对公司的薪资标准还不太了解,所以回答这个问题前我想先听听公司的薪资结构和大概标准是怎样?
”
一般来说,hr会为你提供以下信息
福利:
五险一金
月度:
80%基本工资+20%绩效工资+餐补+话补+车补等等
年度:
12月基本薪资+n月kpi奖金+m月年终奖金
涨薪:
一年两次调薪考核,时间是每年的x月和xx月
期权、股票:
如有会详细说明计划。
第二步:
胸有成竹再出击
“比照公司框架,我期望的月薪是税前xxxx元。
”然后可以基于一下几点,阐述提出这个要求的原因
1、前一份工作的薪酬水平;
2、预期的涨幅;
3、将入职岗位的价值;
4、与这个岗位的匹配度,以及在这个岗位上能贡献的额外价值。
篇二:
员工劳动合同签订与管理办法
员工劳动合同签订与管理规定
为了贯彻落实国家劳动法律法规,满足客户评估需要,维护员工切身利益,完善企业内部管理,公司决定落实员工劳动合同的签订工作。
同时为规范员工劳动合同的管理,制订实施本管理规定。
一、凡进入公司务工、符合用工要求的人员均应与公司签订劳动合同。
二、各部门主管、车间主任应对需签订合同的员工介绍公司的优惠条件和相关情况。
三、签订的合同要规范,做到字迹清楚,内容正确、完整有效。
合同一式三份,每份首页“用工单位”上要注明我公司和车间名称,姓名应与身份证姓名一致,不写错别字。
第2项有关乙方自然情况均应填写完整,合同期限根据公司要求填写,自签订之日算起,一般为一年。
同时,乙方工作内容(工种)也应注明。
最后一页(签章栏)的乙方签名应由签合同员工本人签名盖章或按手印,并填写具体签订时间,严禁代签或作假,确保合同有效。
说明:
1、只有夫妻关系的员工才能合签一份合同。
2、员工有别名,并已在工资表中体现的,均应在填写的姓名后写上别名(加括号),并盖章或按手印确认,以免产生不良问题。
四、签订合同的员工应提供有效清楚的身份证复印件1张,并粘贴在备注栏上。
五、各车间主任应对本车间员工签订的劳动合同造册登记,对没送交身份证复印件的,要注明清楚,以便后面索取。
六、若有员工私自解除合同而离厂的,车间主任应在花名册上注明,并在15天内以联络单的形式,上报部门经理,由部门经理汇总后报送办公室和财务部各1份,以便于冻结其工资和注销劳动合同,否则,造成应冻结工资被领取的,按公司规定追究部门主管和车间主任的责任。
七、各部门主管应督促各车间按规定做好员工劳动合同签订工作,掌握签订数量和质量等相关情况。
八、办公室应积极配合劳动主管部门的合同验证工作,应做好员工劳动合同的管理归档等工作,防止遗失。
篇三:
劳动合同填写指引
劳动合同填写指引
1.劳动合同管理
严格遵守员工入职一个月内与其签订劳动合同,并于每月月初第一周进行
劳动合同盘点。
请各单位根据组织架构并结合产能或销售目标合理配臵人员,对需要终止
劳动合同的,提前一个月进行沟通,尽量安排至其他岗位锻炼,如无法安排的需要提前沟通,协商处理,避免或减少经济补偿。
2.离职管理和离职员工劳动合同档案管理
对于已经离职的,但未办理离职相关手续的,定期及时清理完毕。
解除或终止劳动关系的,应签订《解除/终止劳动合同协议书》。
对办理劳动合同解除/终止的,应先做好工作交接手续并签订《解除/终止
劳动合同协议书》后,人资部才能出具《解除/终止劳动关系证明》。
解除/终止劳动关系证明为一式两份,公司留存一份,员工签收带走一份。
解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动
合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
离职员工的档案应妥善保管,避免遗失,不得销毁。
3.劳动合同文本的发放
劳动合同一般是一式两份,员工签收一份,公司留存一份。
劳动合同文本发放需要员工本人签收,不允许代签,签收记录必须妥善保
管,不得遗失。
4.劳动合同填写指引
要求
签订劳动合同之前请仔细查验劳动者相关资料,如健康证、解除/终止劳
动关系证明、身份证件等。
劳动合同应在上岗之前签订。
对不愿意签订劳动合同的,不得安排上岗。
注意:
劳动合同期限是从上岗之日起。
劳动合同请使用集团公司统一规范的文本(如不能使用集团统一规范文
本的分公司,应提前向集团报备)。
劳动合同内容由劳动者本人用钢笔或碳素笔填写,圆珠笔或复印、复写
无效。
劳动合同绝不允许涂改,否则无效。
劳动合同文本内空白处必须填写(如无内容划线),否则无效;
劳动合同第一页填写内容:
用人单位(甲方):
地址:
法定代表人:
劳动者(乙方):
根据本人身份证(或户口薄)内容填姓名、性别、身份
证号码及身份证地址(或其他有效证件地址)。
以上信息必须真实、有效。
劳动合同期限
固定期限的劳动合同
劳动合同期自上岗之日起至某一确定日期止。
首次签订劳动合同期
限为三年,续订劳动合同为三年。
试用期在劳动合同期内,不能只约定试用期,首次签订三年劳动合
同期的试用期为三个月。
集团内部调整岗位不需要在劳动合同中再约定试用期。
无固定期限的劳动合同
劳动合同期限从某一确定日期起,即从年月日开始。
符
合签订无固定期限劳动合同条件的应先给该类员工发《劳动合同签订意向书》,再根据意向结果签订劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
从年月日起至工作任务完成时止,并
以完成工作任务为标志。
工作内容和工作地点
工作岗位
主管级以上岗位填写“管理岗位”;同级别专员填写“专业岗位”
其他工作岗位填写岗位名称。
工作任务
所在岗位职责简述+并配合部门完成其它工作+具体工作内容见《岗位说明书》例:
负责薪酬福利管理工作,并配合部门完成其他工作,具体工作内容见《岗位说明书》。
工作地点
根据实际工作地点填写。
工作时间
定时工作制:
职员(含)以下人员。
经批准执行综合计算工时制:
主要指一线倒班人员、服务人员
经批准执行不定时工作制:
主要指主管(含)以上人员、销售及市场人
员、研发技术及工程项目人员、司机等
劳动报酬:
支付时间
甲方每月12日前支付乙方工资。
工资标准
职员级以下的,可不填写具体金额,可填写“依照相关法律规定”。
职员级(含)以上的,需填写具体金额,工资标准按固定工资填写。
不包含绩效奖金、补贴、津贴、加班费等,其工资标准不低于当地最低工资标准。
例,工资标准为:
月固定工资****.**元。
试用期工资
试用期工资不能低于试用期满工资的80%。
无约定者,可以不写(用线划掉)。
有约定者,填写:
乙方在试用期间的工资为标准工资的80%。
甲乙双方约定事项
因各地劳动部门提供劳动合同范本详略不同,根据劳动合同文本中有无明
确的内容可选择填写,无明确内容应当填写,另外可根据实际情况增加或修改。
既无约定事项又没有补充协议的可以用线划掉。
(一)甲、乙双方一致同意甲方依法制定的各项规章制度,以及双方签订的全部书面协议一并作为本合同的附件,附件与本合同书具有同等的法律效力,乙方知
悉并认可上述附件。
甲方的规章制度进行修改的,以新修改的制度为准。
(二)本合同期内,乙方居住地址、联系电话及通信地址等事项发生变化,应及时书面告之甲方,否则甲方通知无法送达的,由乙方承担有关的法律责任。
(三)乙方离职应按甲方规定办理离职手续。
乙方未按规定以书面形式履行离职手续的,视为严重违反甲方的规定,并由乙方自负责任。
甲乙双方约定的其他事项
须签订《保密及竞业限制协议书》的人员,此处填写见《保密及竞业
限制协议书》
其他人员如无约定,可以不写(用线划掉)。
各单位可以在上述内容之外添加相关约定条款,如保密、行为规范、廉洁
自律、离任审计(交接)等,只要约定条款表述清楚,简洁明了,无疑义即可。
《保密及竞业限制协议书》签订范围
经理级及以上人员含同级别专员;
其他公司认为有必要签订补充协议人员。
其他
落款处由劳动者本人签字,并填写签订日期。
已与集团其他分(子)公司签订劳动合同后产生调动的,可以签订
《变更劳动合同协议书》,并签字盖章确认。
各单位花名册必须包括劳动合同相关信息:
包括身份证号码及身份
证地址(或其他有效证件地址)、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
说明:
《劳动合同填写指引》是集团签订劳动合同规范性要求,各单位可结合实际情况和劳动合同文本格式内容确定填写要求。
篇四:
自离工资没门需开离职证明
自离工资没门需开离职证明本话题来自:
员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?
前段时间,我们公司有一个员工要离职,他提交的辞职申请书时间是4月19日,几天后这个员工就不来公司上班了,他说公司如果招到人,他可以回公司进行一天的工作交接,但是要求公司给他出具离职证明。
因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续,按照公司的规定,旷工三天以上就算自离,不予支付工资。
如果他想要离职证明,那至少要回公司交接3天工作。
现在这个员工说如果公司不发工资,不给开离职证明就要去劳动局告我们。
请教各位,员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?
看了楼主提供的案情,处理员工自离时,一般有两种方法,一是严格依法依规办理,二是协商处理。
我是倾向于协商的,现分别分析如下:
处理或分析的过程可以如下:
1、依据。
有两种依据:
(1)法规。
处理自离员工的法规有:
《劳动法》第4条、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)、《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》(劳人计[1983]61号、劳人计[1984]39号)、《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》(劳人劳[1987]14号)、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》(劳办发[1993]83号)、《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函〔1998〕5号)等。
均说明自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼,随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为,自离也是旷工的行为。
(2)企规。
楼主说公司规定“旷工三天以上就算自离”,以上法规并未对旷工达到多少天以上就算自离,也就是赋予了企业在旷工方面自主管理的权限
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