第4章护理人力资源管理.ppt

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第四第四讲讲护理人力资源管理护理人力资源管理1.1.说出说出人力资源的职能和在护理管理中的重要性；人力资源的职能和在护理管理中的重要性；2.2.描述护理人员招聘的基本要求，培训的基本原则；描述护理人员招聘的基本要求，培训的基本原则；3.3.描述护理人员配置原则描述护理人员配置原则4.4.运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算；5.5.描述二大类护理人员分工方法；描述二大类护理人员分工方法；6.6.比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。

比较三种排班类型的优缺点，并综合运用。

7.7.描述护理人员绩效考核方法。

描述护理人员绩效考核方法。

8.8.领会护理职业生涯的含义，建立自身的发展规划。

领会护理职业生涯的含义，建立自身的发展规划。

学学习习目目标标一切问题首先都是人的问题。

人才是企业的活力和生命力。

企业只有一项真正的资产人。

主要内容主要内容护理人力资源管理概述护理人员配置护理人员招聘、培训护理人员绩效评价及薪酬管理护理人员职业生涯规划一、一、护理人力资源管理概述护理人力资源管理概述

（一）护理人力资源的概念11人力资源（humanresource）广义上说，凡正常智力的人都属于人力资源。

狭义的认为：

（1）人力资源是推动经济和社会发展的具有劳动能力（智力和体力）的人们的总和，它包括数量和质量两项指标。

（2）人力资源是指一个国家具有或区域内有劳动能力的人们总和。

（3）人力资源是指包括人体内的生产能力。

若这能力未发挥出来，就是潜在的劳动力，若开发出来，就是现实的劳动力。

（4）人力资源是指一切能为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

护理人力资源是指从事护理工作，具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员。

2、护理人力资源管理（nursinghumanresourcemanagement）是为组织寻求高素质护理人才，使他们在组织中得到支持和发展，并能够在实现医院目标的同时提高自己的职业价值，达到组织和成员利益最大化的人力资源管理目的的活动过程。

人力资源管理的特点1、生物性2、社会性3、再生性4、磨损性5、时限性6、能动性7、组合性护理人力资源护护理理人人力力资资源源：

是指经执业注册取得护士执业资格证书，依照护士条例规定从事护理活动的护士，以及未取得护士职业资格证书，但经过岗位培训考核合格，协助执业护士承担患者生活护理等职责的护士和护理员。

护护理理人人力力资资源源管管理理：

是人力资源的微观管理，是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，从而达到实现组织目标，提高服务水平的目的。

（二）护理人力资源管理的

（二）护理人力资源管理的内容内容护理人力资源规划护理人员招聘护理人员培训护理人员绩效评价护理人员开发及发展护理人员的薪酬管理体制及劳动保护护理人力资源规划职位分析6W1H人力资源规划，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

护理人员招聘（11）确定选聘护理人员的数量和条件）确定选聘护理人员的数量和条件（22）确定选聘方法）确定选聘方法（33）签订招聘合同）签订招聘合同（44）建立人事档案）建立人事档案3护理人员招聘的途径招聘形式渠道优点缺点内部招聘推荐选拔、考试选拔、人员调动、内部提升较好激励员工；员工较快适应工作；招聘成本低来源局限、水平有限；涉及到人情关系，易“近亲繁殖”；不利于团结外部招聘媒体招聘、校园招聘、网上招聘、猎头公司、职业中介机构招聘来源广，余地大，增加新鲜血液；人才现成，节省培训投资；学到先进的管理方法和工作经验招聘成本高，新员工进入医院需要较长时间适应环境；可能招到不合格的员工护理人员培养基本功的训练、专科理论知识和技能的培养、专业护理骨干人才培养、护理管理人才的培养自学成才工作实践培养学术讲座和学术会议各类学习班进修学习学历教育护理人员绩效考核全面性公平性务实性经常性反馈性评语法考试法评议法量表评定法评分法目标管理法临床护理工作组织结构1.个案护理2.功能制护理3.小组护理4.责任制护理5.系统性整体护理个案护理是指一个患者所需要的全部护理由一名当班护士全面负责，护理人员直接管理某个患者，即由专人负责实施个体化护理。

常用于危重症患者、大手术后需要特殊护理的患者。

功能制护理是以工作中心为主的护理方式，将工作的特点和内容划分几个部分，以岗位分工，如处理医嘱的主班护士、治疗护士、药疗护士、生活护理护士等。

护理人员按照分配做不同类型的工作内容，是一种流水作业式的工作方式。

其优点是，护士分工明确，工作效率高，所需护理人员较少，易于组织管理，护士长能够依照护理人员的工作能力和特点分派工作。

缺点是，护理人员对患者的病情和护理缺乏整体性概念，容易忽略患者的整体护理和需求。

患者所获得的护理缺乏连贯性，不知道哪位护士具体负责自己。

护理人员重复性的操作，不能发挥主动性和创造性。

小组护理是将护理人员和患者分成若干小组，一个或一组护士负责一组患者的护理方式。

小组成员由不同级别的护理人员组成，小组组长负责制订护理计划和措施，指导小组成员共同参与和完成护理任务。

小组护理的优点是，小组任务明确，成员需要彼此合作，互相配合，维持良好工作氛围；小组中发挥不同层次护理人员的作用，调动积极性，护理人员能够获得较为满意的结果。

其缺点是，护理工作是责任到组，而不是责任到人，护士的责任感受到影响；同时患者没有固定的护士负责，缺乏归属感。

对于组长的组织、业务能力有一定要求。

责任制护理是由责任护士和相应辅助护士对患者进行有计划有目的的整体护理，要求患者从入院到出院，由责任护士和其辅助护士负责。

每个护理人员负责一定数量的患者，以患者为中心，以护理计划为内容，对患者实施有计划的、系统的、全面的整体护理。

护士的工作内容包括进行入院教育、完成各种治疗、基础护理和专科护理、护理病历二千；写、制订护理计划、观察病情变化、进行心理护理、健康教育、出院指导与评价等。

整体性整体性连续性连续性协调性协调性个体化个体化系统性整体护理是自20世纪90年代以来开展的新型护理模式。

是责任制护理的进一步完善。

整体护理是以患者和人的健康为中心，以现代护理观为指导，以护理程序为核心，为患者提供心理、生理、社会、文化等全方位的最佳护理，并将护理临床业务和护理管理环节系统化的工作模式。

CBDAAED护理护理岗位管理岗位管理

（一）护理人员配置原则1.满足服务对象需要原则2.优化组合的原则3.比例合理的原则4.经济效能的原则5.动态调整的原则满足服务对象原则各级医院的性质、规模、任务、科室设置、技术装备、建筑布局等情况各不相同，所需要的护理人员的数量、类别、技能等要求也不尽相同。

因此，在护理人员编配上应结合医院性质和护理工作的特点，以及目前我国护理人员均以女性为主体的特点，为满足病人对护理工作的需求，进行全面考虑。

合理比例原则是运用科学管理方法，对医院内的一定数量的不同层次结构的护理人员，行政管理、护理教学与临床护理人员的比例，在编制上进行人才组织结构优化、配置合理，使不同年龄，不同个性，不同智能，不同学历，不同特长的护士组合，充分发挥各自的潜能，优势互补，达到管理上的最少投入获得最大效益。

能级对应原则要重视护理人员的能级对应，做到因事设岗，人尽其才，才尽其用，每个护理人员的工作职责与其能力相对应。

成本效益原则提高医院的社会效益和经济效益，尽量以最少的护理人力成本，获取最高的工作效率。

动态调整原则护理人员编制要适应发展的需要。

护理管理者不断进行人员动态调整，要有预见能力，重视和落实在编人员的继续教育，在人事工作上发挥对护理人员的筛选、调配、选用、培养的权利，为配合医院总体发展，提供护理人员编配的决策性建议，发挥管理职能应有的作用。

（二）护理人员配置方法1比例配置法2工时测量法3.患者分类法11比例配置法某三级医院神经内科病房设置床位60床，按照病区护士总数与实际开放床位数0.6:

1配置护士：

病房护士人数=0.6*60=36工时测量法某病房一级护理30人、二级护理20人、三级护理10人；每位患者所需护理时数按照一级护理4.5小时、二级护理2.5小时、三级护理0.5小时计算；病房间接护理时数26.5，机动护士人数20%，则该病房护士总人数计算：

所需护士=（30*4.5+20*2.5+10*0.5+26.5）/8*（1+20%）=32

（二）护理人员职业生涯规划1职业是指参与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬，丰富社会物质或精神生活的一项工作。

2职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。

3职业计划，是个人职业规划与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并提供设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。

4职业发展是组织用来帮助员工获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。

实际上，职业发展是组织对企业人力资源进行的知识、能力和技术的发展性培训、教育等活动。

5职业生涯规划是指个人对未来发展的主客观因素进行分析、判断、测定，确定自我的事业奋斗目标，并制定实现这一目标的工作、教育和培训计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排，以实现自我价值的过程。

6护士职业生涯规划是个体计划自己在护理专业生涯中根据专业发展和个别需求、获取相关的知识和技术，拟定需要达到的目标，设计达到目标的活动，并通过自身的努力，最终达到既定目标的过程。

护士职业生涯规划制定的方法1、自我剖析与定位2、职业生涯目标与路线的设定3、职业生涯策略4、职业生涯规划的反馈与修正护士职业生涯分期与发展职业发展成长阶段探索阶段确立阶段维持阶段衰退阶段护士的职业发展起步期成长期成熟期衰老期案例4-1：

年轻的护士长护士甲，大学毕业后，分在普外科病房工作，几年后医院护理部进行人员调整，领导决定派她到胸外科担任护士长。

原来的老护士长因没有文凭而被调到其他科室。

老护士长在原科室工作了十多年，也很有成绩，深受科室同志的好评，只因一纸文凭被迫下台，心里很有想法。

为此在新护士长上任时，她没有交班，就离开了原科室。

新护士长面临了很大的困难，业务不熟、管理工作不熟、人员不熟、与科主任的关系不熟，担任命已经下来，只好硬着头皮接下了这份本应高兴却实在令人担忧的工作。

护士长所面临的情况：

自己31岁，科室里还有4位护士年长于她，其他12名护士较年轻，性格较为内向，从未干过管理。

面对这种情况，如果你是这位新护士长，请运用所学的管理学知识，解决如下问题：

1应如何应对这种局面？

2最开始应做什么？

3怎样建立自己的威信？

4怎样使工作走上正轨？

5基本的管理目标是什么？

小结1.护理人力资源管理是包括护理人员的规划、选聘、分工、培训、选拔、晋升、考核等工作。

这些工作内容之间是相互联系的，相互作用的。

2护理人员配置原则有：

功能需要的原则、优化组合原则、合理比例原则、经济效能原则、动态发展原则。

3.护理人员编设依据和计算方法有：

按编设原则计算法；按工作量和工时单位计算法；按病人分类系统计算法。

小结4.护理人员排班类型有：

集权式排班、分权式排班、自我排班。

5.护理人员绩效考核方法有：

评语法、考试法、评议法、量表评定法。

影响考核的因素有：

方法和工具运用不当；认为因素；留于形式；目的不明确；单向过程。

6薪酬管理：

薪酬管理原则有：

公平、竞争、激励、经济、合法、按劳取酬。

7.护理人员的教育与训练途径可通过：

自学成才；工作实际；学术讲座与学术会议；各类学习班；进修学习；学历教育。

护理人员教育与培训的阶段可分为：

岗前培训和在职继续教育二部分。

8护理职业生涯规划：

自我评估、机会评估、确定目标、选择发展途径、计划与措施、评估与调整。