14麦格雷戈的公共人事理论.ppt
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3.53.5麦格雷戈的公共人事管理理论麦格雷戈的公共人事管理理论DouglasMurrayMcGregor(1906-1964)道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(19061964)v美国著名的行为科学家、社会心理学家美国著名的行为科学家、社会心理学家v人性假设理论创始人,管理理论的奠基人性假设理论创始人,管理理论的奠基人之一,人之一,X-Y理论管理大师。
理论管理大师。
v有史以来最具影响力的管理学思想家之有史以来最具影响力的管理学思想家之一一。
v麻省理工学院斯隆管理学院创始人之一,麻省理工学院斯隆管理学院创始人之一,安提亚克学院院长。
美国国家培训所所安提亚克学院院长。
美国国家培训所所长、心理协会会长以及政府和工业企业长、心理协会会长以及政府和工业企业的顾问的顾问。
v获得美国韦恩大学学士学位;哈佛大学获得美国韦恩大学学士学位;哈佛大学博士学位博士学位。
个人经历个人经历v1924年,他年,他18岁的时候还是一个服务站的服务员,后在韦岁的时候还是一个服务站的服务员,后在韦恩大学取得文学学士学位;恩大学取得文学学士学位;v1935年,他取得哈佛大学哲学博士学位,随后留校任教;年,他取得哈佛大学哲学博士学位,随后留校任教;v19371964年期间在麻省理工学院任教,他教授的课程包年期间在麻省理工学院任教,他教授的课程包括心理学和工业管理等,并对组织的发展有所研究。
括心理学和工业管理等,并对组织的发展有所研究。
v19481954年在安第奥克学院任院长。
任院长期间,麦格年在安第奥克学院任院长。
任院长期间,麦格雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出雷戈对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。
了疑问。
他的学生评价他说他的学生评价他说:
“麦格雷戈有一麦格雷戈有一种天赋,他能理解那些真正打动实际工作种天赋,他能理解那些真正打动实际工作者的东西者的东西。
”行为科学学派:
行为科学学派:
行为科学学派是在梅奥行为科学学派是在梅奥(GeorgeEltomMayo,1880-(GeorgeEltomMayo,1880-1949)1949)开创的人际关系学说的基础上发展起来的开创的人际关系学说的基础上发展起来的,该学派该学派已成为现代西方管理理论发展中的一个重要学派已成为现代西方管理理论发展中的一个重要学派,代表代表人物当推人物当推亚伯拉罕亚伯拉罕马斯洛马斯洛(AbrahamHMaslow,1908-(AbrahamHMaslow,1908-1970)1970)和和弗雷德里克弗雷德里克赫茨伯格赫茨伯格(FredericdHeraberg)(FredericdHeraberg)。
行为科学,行为科学,广义广义是指包括类似运用自然科学的实验是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人的行为的和观察方法,研究在自然和社会环境中人的行为的科学。
科学。
狭义狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。
和群体的行为的一门综合性学科。
行为科学是研究行为科学是研究人的行为或人类集合体的行为,在心理学、人类学、人的行为或人类集合体的行为,在心理学、人类学、社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协社会学、经济学、政治学和语言学等的边缘领域协作的一门科学。
作的一门科学。
其研究对象涉及到思考过程、交往、其研究对象涉及到思考过程、交往、消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国消费者行为、经营行为、社会的和文化的变革、国际关系政策的拟定等广泛的课题。
际关系政策的拟定等广泛的课题。
早期早期行为科学开始于行为科学开始于20年代末、年代末、30年代初的霍桑试验,年代初的霍桑试验,创始人是美国哈佛大学教授、管理学家创始人是美国哈佛大学教授、管理学家梅奥梅奥提出了自提出了自己的观点:
己的观点:
工人是工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”;企业中存在着非正式组织;企业中存在着非正式组织;新的领导能力在于提高工人的满意度。
新的领导能力在于提高工人的满意度。
梅奥的这一理论在当时被称为梅奥的这一理论在当时被称为人际关系理论人际关系理论,也就是早期的行,也就是早期的行为科学。
为科学。
二战后二战后马斯洛马斯洛(A.H.Maslow,19081970)的的需求层次需求层次理论理论,指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的,指出主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求,著有各种需求,著有人类动机的理论人类动机的理论。
赫次伯格赫次伯格(F.Herzberg)的的双因素理论双因素理论,强调主,强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素,著有管人员必须抓住能促使职工满意的因素,著有工工作的激励因素作的激励因素。
v麦格雷戈麦格雷戈(D.M.McGregor,19061964)的的“X理理论论Y理论理论”,他在,他在1957年年11月的美国月的美国管理评论管理评论杂志上发表的杂志上发表的企业的人性面企业的人性面一文中首先提出一文中首先提出了有名的了有名的“X理论理论Y理论理论”,以后又在其它著作中,以后又在其它著作中进一步加以发挥。
进一步加以发挥。
X理论是对理论是对“经济人经济人”假设的概假设的概括,而括,而Y理论是根据理论是根据“社会人社会人”、“自我实现人自我实现人”的假设。
的假设。
麦格雷戈的公共人事管理思想麦格雷戈的公共人事管理思想v1、思想基础、思想基础需要层次说需要层次说马斯洛(马斯洛(1908190819701970):
):
19431943年发表的年发表的人类动机论人类动机论和和19541954年出版的年出版的动机与人格动机与人格中提出了需要层次说。
中提出了需要层次说。
马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论满足生物机体而产生的需满足生物机体而产生的需要,包括衣、食、住、行要,包括衣、食、住、行等等追求身体安全、免遭威胁追求身体安全、免遭威胁的需要,包括防损伤、疾的需要,包括防损伤、疾病,希望有安全生活环境病,希望有安全生活环境渴望与他人建立感情、被渴望与他人建立感情、被接受,成为群体一员接受,成为群体一员希望自己得到别人较高评希望自己得到别人较高评价,得到别人尊重价,得到别人尊重促使自我潜力发挥,自我促使自我潜力发挥,自我抱负实现的希望抱负实现的希望一、一、X理论精要理论精要麦格雷戈把传统的管理观点叫做麦格雷戈把传统的管理观点叫做XX理论。
理论。
XX模式的特点,是管理者对人性作了一个假定模式的特点,是管理者对人性作了一个假定人性丑人性丑恶,人们基本上厌恶工作,对工作没有热诚,如非必要就会加恶,人们基本上厌恶工作,对工作没有热诚,如非必要就会加以逃避。
人类只喜欢享乐,凡事得过且过,尽量逃避责任。
所以逃避。
人类只喜欢享乐,凡事得过且过,尽量逃避责任。
所以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利以要使之就范,雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等,使工人能够诱的手段来对付之,例如扣减工资,取消休假等,使工人能够保证生产水平。
保证生产水平。
其主要内容是:
其主要内容是:
1大多数人是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
大多数人是懒惰的,他们尽可能地逃避工作。
工作工作对他们而言是一种负担,工作毫无享受可言。
只要是有机对他们而言是一种负担,工作毫无享受可言。
只要是有机会,他们就尽可能地偷懒,逃避工作。
会,他们就尽可能地偷懒,逃避工作。
2大多数人都没有什么雄心壮志大多数人都没有什么雄心壮志,也不喜欢负什么责,也不喜欢负什么责任,而宁可让别人领导。
他们缺乏自信心,把个人的安全任,而宁可让别人领导。
他们缺乏自信心,把个人的安全看得很重要。
看得很重要。
3大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的,为大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的,为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
了达到组织目标必须靠外力严加管制。
必须用强迫、指挥、必须用强迫、指挥、控制并用处罚威胁等手段,使他们做出适当的努力去实现组控制并用处罚威胁等手段,使他们做出适当的努力去实现组织的目标。
织的目标。
4大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,大多数人都是缺乏理智的,不能克制自己,很容易受很容易受别人影响,而且容易安于现状。
别人影响,而且容易安于现状。
5大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要,大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要,所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做,而且他们所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做,而且他们只能看到眼前的利益,看不到长远的利益。
只能看到眼前的利益,看不到长远的利益。
6人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能人群大致分为两类,多数人符合上述假设,少数人能克制自己,克制自己,这部分人应当负起管理的责任。
这部分人应当负起管理的责任。
X理论假设人对于工作的基本评价是理论假设人对于工作的基本评价是负面负面的,即从本质上来的,即从本质上来说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人说,人都是不喜欢工作的,并且一有可能就逃避工作;一般人都愿意被人指挥并且希望逃避责任。
都愿意被人指挥并且希望逃避责任。
基于上述假设,基于上述假设,X理论得出这样一个结论,管理人员的职责理论得出这样一个结论,管理人员的职责和相应的和相应的管理方式管理方式是:
是:
v1管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务,他的的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
v2管理人员主要是应用职权,发号施令管理人员主要是应用职权,发号施令,使对方服从,让,使对方服从,让人适应工作和组织的要求,而不考虑在情感上和道义上如何人适应工作和组织的要求,而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
给人以尊重。
v3强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度,如工时,如工时定额、技术规程等。
定额、技术规程等。
v4应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。
此种管理方式是此种管理方式是胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒的方法,一方面靠金钱的收的方法,一方面靠金钱的收买与刺激,一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标买与刺激,一方面严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组努力。
麦格雷戈发现当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以织结构、管理政策、实践和规划都是以X理论为依据的。
理论为依据的。
现实生活中,确实也有采用现实生活中,确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。
理论而卓有成效的管理者案例。
例如,丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃例如,丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃格克雷格克雷(BobMccurry)就是就是X理论的追随者,他激励员工拼命工作,并实理论的追随者,他激励员工拼命工作,并实施施“鞭策鞭策”式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰式体制,但在竞争激烈的市场中,这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
弊端弊端:
麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同麦格雷戈认为,虽然当时工业组织中人的行为表现同X理论理论所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人所提出的各种情况大致相似,但是人的这些行为表现并不是人固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、固有的天性所引起的,而是现有工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。
他确信政策和实践所造成的。
他确信X理论所用的传统的研究方法建立理论所用的传统的研究方法建立在在错误的因果观念的基础上错误的因果观念的基础上。
通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,通过对人的行为动机和马斯洛的需要层次论的研究,他指出,他指出,在人们的生活还不够丰裕的情况下,胡萝在人们的生活还不够丰裕的情况下,胡萝卜加大棒的管理方法是有效的;但是,当人们达到卜加大棒的管理方法是有效的;但是,当人们达到了丰裕的生活水平时,这
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