怎样进行时间管理以快速提高效率从目标管理谈起.docx
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怎样进行时间管理以快速提高效率从目标管理谈起
中坚精英管理干部晋升
TWI培训课程
教
材
主讲人:
白崇贤
时间:
地点:
第五单元:
怎样进行时间管理以快速提高效率
——从目标管理谈起
讲师:
壹、前言:
您的压力来自于无法掌握时间。
(一)人生犹如一盘棋,坐在对面跟您下棋的正是「时间」。
(二)浪费时间就在浪费生命(人生的列车不卖回头票)。
贰、时间的特性:
(一)时间无法替代。
(二)时间不能增减。
参、时间管理(TIME)的精义:
同时处理原则的效率观。
(一)时间管理需要“目标”(TARGET)
(二)时间管理需要“工具”(TOOL)
(三)时间管理需要“思考”(THINKING)及计划
(四)时间管理需要“改善和创新”(IMPROVEMENT&INNOVATION)
(五)时间管理需要“方法”(Methods)(Management)和管理
(六)时间管理需要“效率及效益”(Efficiency&Effect)
肆、时间管理的策略
(一)要有清楚明确的目标。
(二)要有具体可行的计划(5W2H)
(三)应建立一份清单(每日、周、月)
(四)设定优先次序(20:
80原理):
包括重要而急;重要而不急;急而不重要之事,如
(1)必须做
(2)应该做(3)次要做(4)授权做(5)应取消。
(五)集中智力、能力、精力全力以赴,避免干扰。
(六)克服拖延心态。
(七)保持生命中的平衡。
伍、怎样向时间挑战~计划评核术(PERT)的应用
(一)行程表应用和控制(每日、每周行事历扫描)
(二)行程计划与时间控制(每件工作流程扫描)
(三)学习松下企业的“松下123运动”以有效提高工作效率。
陆、企业推动目标管理的主要精神:
挑战自己、超越颠峰。
(一)目标要能数据化(不能大约、概括性)
(二)目标要能具体化(不能模糊)
(三)目标要能细分化(必须粗中有细,一脉相承)
(四)目标要能时间化(才能透过三追达成目标)
(五)目标要能具有挑战化(不能太高或太低)
(六)目标要能宣传化(必须化繁为简、人人清晰可诵)
(七)目标要能公开化(才能去疑起信)
(八)目标要能执行化(不能空喊口号、不切实际)
(九)目标要能追踪化(不能欠缺明确的期限压力)
(十)目标要能归属化(才能激励士气、追究奖罚责任)
柒、企业目标管理的精义~推动成功的关键因素:
(一)用三心结合二意,让全员投入参与
(二)用日本啦叭式管理(DATPA)的Know-How推动
捌、他山之石可以攻错:
台湾某化工公司推动:
"Action-3250C"特战计划改善企业体质之实例介绍。
玫、实例分组研讨及习作
请以PERT方式研订本单位拟利用10月1日国庆节假日进行国内6天5夜携眷同行之“快乐之旅”活动计划。
拾、结语:
(一)钻石(机会)是隐藏在艰难工作背后。
~轻叩意识的心门(最后10分钟的奇发异想术)。
~将成功灌注于心目中。
(二)打胜更要系紧钢盔——有目标才能谈授权管理以提升工作效率。
第六单元:
怎样凝聚团队向心力以提高生产力
----从士气激励谈起
主讲人:
壹、前言
人总是向着被赞赏的方向去求发展(富兰克林)。
一、没有激励就没有活力的展现。
二、没有真正了解就没有彼此真诚互动的机会。
贰、怎样了解部属凝聚向心力:
一、了解人性、运用人性:
部属真正要的是什么?
!
1.M─MONEY(钱)
2.A─AUTHORITY(权)
3.N─NEEDS(需求)
二、解读人性六大本能,活用激励处方,再创团队向心力。
1.精算本能:
2.自负本能:
3.好奇本能:
4.模仿本能:
5.恐惧本能:
6.同情本能:
叁、影响部属向心力的两大因素:
①理性(前途、工作价值观)
②感性(金钱、受人尊重)
肆、激发部属向心力之原则:
①简明②客观③公正④合理⑤关怀
伍、激励部属之方法:
发「光」与发「热」
一、上梁不正下梁歪。
二、已所不欲勿施于人。
三、一诺千金。
陆、激励部属向心力之工具:
一、沟通与协调
二、问题解析与提案改善
三、时间管理
四、自我训练
柒、激励处方
一、维持因素(农药)
1.经济面
2.工作环境面
3.规章制度面
二、催生因素(养份)
1.肯定、支持、赞赏
2.包容、谅解
3.关怀一切
4.给予升迁及学习机会
5.协助生涯规划
6.有效的领导
捌、以团队气势导引,自能风吹草动。
一、团队三大基础
1.有共同目标
2.能高度、完全、彻底之沟通
3.能彼此互信
二、团队活力的泉源
1.善念与感恩的共识
2.慈悲喜舍的实践
玖、创造团队活力成功的条件:
一、全员有旺盛的企图心,求善、向上、向前发展。
二、全员有秩序、有节奏地彻底执行任何工作和计划。
三、全员不断广结善缘,以助人为乐事的坚持。
拾、结语
泄了气的皮球,永远弹不上来,只有不断地加压和打气才能奏效。
《附件》
你付出了多少「精神薪资」给部属?
一、以下是一个简单的测验,取材自国际管理文摘,它能测出身为主管的人是否已给予部属合理的「精神薪资」。
请先看下面二十条问题,然后按A「极常」、B「时常」、C「有时」、D「偶尔」、E「很少」、F「极少」或「从不」来回答。
1.开会或者其它场合时,你是否会给予表现出色的员工书面或口头上的赞扬?
所谓的赞扬并不是随便扔几句好听的话,而是给予员工应得的衷心赞美;这点你做到了吗?
□
2.对于表现出色的员工,你是否愿让他们分享荣耀及成就?
□
3.你是否容许部属表达意见、提出报告,或者将他们的名字列在报告或备忘录上,还是一手遮天,独揽众人的心血结晶?
□
4.你是否会邀请部属出席重要会议,并鼓励他们在会中发言?
□
5.你是否会积极的鼓励及奖赏那些有心摆脱现状,以求上进,因而向你提出建议或批评的员工?
□
6.你是否鼓励员工提出个人的意见及构想,甚至鼓励他们提出和你完全相反的意见?
□
7.你会抽空和属下一道吃午餐、喝咖啡或吃晚餐吗?
□
8.你会花些时间和员工聊天,藉此与他们建立良好关系,同时了解他们─比方说下班后做些什么活动、关心些什么、有什么嗜好兴趣等等?
□
9.你是否鼓励部属和你讨论他们的目标及理想?
□
10.你是否会和部属讨论他们受训及升迁的机会?
更重要的是,你是否会尽心给予他们这种机会,以满足他们的期望?
□
11.你是否会替部属制造选择任用、旅行、参与新工作目标及任务的机会?
□
12.你是否会将部属介绍给公司最高层的人员,并给予部属向他人学习并获瞩目标机会?
□
13.你是否会给予部属竭尽所能、力争上游的机会?
□
14.当你做一项决定,派一件任务,或者进行一项评鉴时,你会不会想:
「这么一来有没有影响到某些人,若有必要,我是否能减弱此举对某些人的打击,或者另外补偿他们。
」□
15.你是否要求自己及他人都和气、诚实、公开及公正?
□
16.你是否真正关心部属的感受及对事业的抱负?
□
17.你是否鼓励部属由同一工作组织、社团或报章杂志吸取工作方面的知识,以发挥个人的理想?
□
18.你是否了解部属在工作或成绩以外的其它表现─比方说他当选了好人好事代表?
□
19.你是否鼓励部属为自己设定挑战性的目标,并协助他们完成目标?
□
20.部属完成目标时,你是否会以加薪、分红、赞美或表扬等方式予以奖励?
□
二、解析
现在来计算你的得分。
A「极常」可得五分,B「时常」四分,C「有时」三分,D「偶
尔」两分,E「很少」一分,F「极少或从不」零分。
三、自我评价
如果你得分在90或90以上,那就应继续保持这种良好成绩;获此分
数的主管显然给予部属足够的「精神薪资」。
得分89-80的主管还不错,不过仍可稍做改进。
得分79-70的主管也还可以,但却需多加些油。
得分69-60的主管在「精神薪资」方面有待大幅度加强。
得分59-50的主管要注意了,你部属身心双方面都极需「精神薪资」的奖励。
如果你的分数低于50,你的部属显然迫切需要你的重视,你绝不能再漠视轻忽他们,应该速实行动,改变你的管理方式。
尽管人智慧有其局限,爱智慧却并不因此就属于徒劳。
智慧果实似乎是否定性:
理论上——“我知道我一无所知”;实践上——“我需要我一无所需”。
然而,达到了这个境界,在谦虚和淡泊哲人胸中,智慧痛苦和快乐业已消融为了一种和谐宁静了
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