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职业兴趣及性格测试最新完整版
职业兴趣及性格测试(最新完整版)
1、霍兰德SDS职业兴趣测试(适合高中生、大一大二学生)
理论:
美国著名职业指导专家J.霍兰德(HOLLAND)编制的,在
几十年间经过一百多次大规模的实验研究,形成了人格类型与职
业类型的学说和测验。
该测验能帮助被试者发现和确定自己的职
业兴趣和能力专长,从而科学地做出求职择业。
霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上,提出了
六种基本的职业类型。
1.实际型。
(如一般劳工、技工、修理工等)和技术性职业(如
摄影师、机械装配工等)。
2.研究型。
其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。
3.艺术型。
(如演员、导演)、文学方面的(如,诗人、剧作家
等)。
4.社会型。
其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。
5.企业型。
其典型的职业包括政府官员、企业领导等。
6.传统型。
其典型的职业包括办公室人员、会计、打字员等。
应用:
此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生,通过此测试可以让
高中生确定自己的兴趣爱好,给大学的专业选择提供参考。
目前
我们
国内的很多高中已经在实施霍兰德职业兴趣测试了,这是好的开
始。
如果你是大学生大一、大二的话也可以测一下,及时进行调
整。
2、MBTI职业性格测试(适合大学毕业生、在职员工)
理论:
按照卡尔容格对于人的心理类型的基本划分,人群分别属于外向
型E或内向型I:
前者倾向于在自我以外的外部世界发现意义,
而后者则把相应的心理过程指向自身。
接下来就是四种心理功能
的划分:
两种理性功能(思考S和情感F)以及两种感知功能(实
感S和直觉N)。
每个人都有自己的某一个主导类型,而圆满的
状态,则是这四种心理能力的齐头并进。
应用:
MBTI测试是目前性格测试中最著名的,已经应用到全球五百强
的很多企业,中国企业有“宝钢”“海尔”等大型公司,主要用
于员工的性格确定,以便公司对员工进行有效的发展规划。
此测
试不适合高中生主要是因为高中生在性格养成上还未完全确定,
尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压抑。
3、职业锚定位测评(适合在职员工)
理论:
职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在1978年出版的《职业
动力论》这本书中提到的。
但是对职业锚下一个准确的定义是在
26年以后才有的。
2004年,笔者在浙江巨化股份有限公司进行
职业生涯开发与管理培训时,与该公司的党委书记苗育先生共同
研讨确定了一个职业锚的定义:
职业锚就是最佳职业定位,是一个人在长期的职业生涯实践中通
过内外部条件、因素的比较,自觉主动选择能最有利于自身发展
和作出最大贡献的职业定位,简称职业锚。
应用:
职业锚主要用于在职员工,已经对自己的职业有所了解,
尤其是前五年的工作,是处于职业转变期,需要在一次次的职业
转变成找到真正属于自己的那份职业锚。
主要用于转行、跳槽等
员工先使用职业锚测评对自我的定位有个真实的认识。
俗话说:
"找到职业锚,做人生之舟的船长"
贝尔宾团队角色测试(适合团队工作的在职员工,尤其是创业团
队)
理论:
团队角色理论,也叫做贝尔宾团队角色理论(BelbinTeam
Roles),贝尔宾(Dr.RaymondMeredithBelbin)是英国剑桥
大学的教授,他在1981年出版了一本书《团队管理:
他们为什
么成功或失败》(ManagementTeams-WhyTheySucceedor
Fail),在这本书中他提出了团队角色模型的理论。
贝尔宾教授的理论中指出,每个人在工作环境中都有两个角色,
一个是职能部门里的角色,通常由个体的岗位头衔所决定;另一
个不那么明显,是个体天然倾向的团队角色。
根据这个理论,贝
尔宾教授创造了九种类型的团队角色,它们分别是:
智多星、协
调者、推进者、监督员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、
以及专家。
每种类型的角色都有其特色与专长,但也伴随着一定
的可接受(Allowable)的弱势。
每个人都不至只有一个角色,一般会有两个左右的“显著角色”,
团队是否完美就是团队中的人是否在“显著角色”中有“互补”
效应。
应用:
只要你是在团队中工作,你想让团队出色的完成任务,团队角色
区分是必须的。
俗话说“没有完美的个人,只有完美的团队”。
尤其是对于以“项目型”为主导的团队,比如创业团队,你想创
业成功,就必须要明确你的团队中各自担当的角色,是否具有“互
补”效应,这也是为什么风投(VC)问你的第一个问题“请描述
一下你的团队”。
尤其是互联网创业,技术的重要性不可或缺,如果你是技术型人
才,那你在创业时千万不要再去找技术人合伙人了,因为那并不
能“互补”你的团队。
60%的互联网创业失败都是基于太过于“技
术化”。
5、TKI冲突处理模型测试(适合经理级人物)
理论:
工作中,冲突通常被认为是负面的影响。
但实际上,冲突恰恰是
组织变化和改善沟通的催化剂!
TKI冲突模型(The
Thomas-KilmannConflictModeInstrument(TKI))是目前全
球最主要的冲突管理评价方法,被专家们用来学习各种不同的冲
突处理方式以及它对个人及团队的影响。
冲突情境是指两个人的关注看来不可调和的情境,在这种情境
下,我们能从两个基本的维度来描述一个人的行为:
(1)【强
硬性】,个体试图满足自己的关注的程度;
(2)【合作性】,
个体试图满足他人的关注的程度。
用行为的这两个基本维度,即
【强硬性】与【合作性】可以定义五类应对冲突的具体方法,这
五类冲突分别是:
竞争型、合作型、妥协型、回避型、顺应型。
应用:
学过PMP(项目管理专家,全球最著名的项目管理机构)的朋友
都会学到“冲突管理”的一章,TKI的测试让你去跟其他经理人
比较,在处理中你采用的方式是否存在偏差。
“管理”的目的归根到底就是“处理冲突”。
6、DISC行为模式测试(适合在职员工)理论:
DISC理论首先在20世纪的早期出现,WilliamMoultonMarston
教授,心理“测谎器”的创始人,他基于其个人激励的理论创建了DISC的行为因素分析方法,并在其书中-TheEmotionsof
NormalPeople加以构建,这是迄今为止,为数不多的将心理学
运用于心理健康常人的尝试。
从此之后,DISC这四个字母-
Dominanc(e支配),Influence(影响),Steady(稳健),Compliance
(服从)便广为流传。
内在行为模式:
是您天生的、固有的行为模式,代表着您最自然
真实的内在动机和欲求。
这种行为之所以常在您处于压力时显
现,是因为您没有空间或时间去思考如何调整您的行为,这种行
为模式您通常不自知;
外在行为模式:
是您基于您自身对环境的判断与认知,认为自己
在特定环境下理应呈现的理想行为模式。
这个模式通常代表个人
试图在工作中采用的行为类型,是您的一张环境“面具”,这种
行为模式通常不被他人所知;
认知行为模式:
在真实世界里,每个人对自己都有一种特定的认
知,继而产生一种特定的行为模式,这种行为模式是个体来自过
去的习得性反映与环境期待的一种结合,这种行为模式相对稳
定,因此也通常被他人自己所熟知。
应用:
对于目前的招聘中,DISC是用的最多的招聘测评之一,中国的
大中型企业、猎头公司以及国际上的大企业,在招聘时经常会使
用此DISC测评,他们不是需要你的技能,更注重的是你的行为
模式,这是属于基本素质之一。
你现在就可以自我测试一下,免
得应聘时无所适从:
)
DISC也可以帮助个人更加成熟,更加具备主观能动性,基于环
境的要求去调整自己的行为,而不要总是依着自己的性格去。
备注:
DISC是个最复杂的测评,报告只解读了一些你容易看懂
的部分,而对于详细的内在-外在-认识行为模式,需要具有心理
学知识并接受DISC认证顾问才能正确解读,你要是有条件的话,
应该咨询专业的顾问进行解答。
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