人力资源管理师案例题.docx

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人力资源管理师案例题

职位

代号

人数

合伙人

P

40

经理

M

80

高级会计师

S

120

会计员

A

160

人力资源管理师案例题

一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。

在技术科，每一位科

员都认为他的工作相当出色。

不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂

长了。

领导任命乔为技术科科长。

乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作

过，知道这是一种什么滋味。

在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的

“新官上任三把火”。

在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三

分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：

“技术科不需要没有时间概念

的人”。

第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，

乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。

当乔科长要一份技术

资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。

到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车

间去。

一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人

要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。

科室里没有一种和谐而团结的

气氛。

厂领导决定要解决技术科的问题了。

问题：

1、乔利民的管理方法有什么问题？

请加以分析。

2、厂领导是否应该把乔利民调离？

为什么？

二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自 1986 年成立，刚开始

由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐

渐趋于稳定经营，在 1999 年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流

失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作

绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：

公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高

级会计师和会计员。

各职位人员如下表 1。

表 1：

一九九九年中天会计事务所各职位人员数

以及在过去五年中，员工调动的概率如下表 2，其中包括各职位人员升迁和

离职的百分比率。

在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有

升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会

不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情

况。

表 2：

中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：

百分比

职位合伙人经理高级会计师会计师

1

年度

离职

升为合伙

人

离职

升为合伙

人

升为经

理

离职

升为高级会计

师

离职

1995

0.20

0.08

0.13

0.08

0.07

0.11

0.19

0.11

1996

0.23

0.07

0.27

0.02

0.05

0.12

0.15

0.29

1997

0.17

0.13

0.20

0.04

0.08

0.10

0.11

0.20

1998

0.21

0.12

0.21

0.05

0.03

0.09

0.17

0.19

1999

0.19

0.10

0.19

0.06

0.02

0.08

0.13

0.21

假如：

该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人

力资源问题。

三、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。

通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。

移动电话有高达 40％的市场占有率。

此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的

声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：

看这个人有没有发展意识，既要发

展自己，同时也必须发展别人。

因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有

发展别人的义务。

天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的

素质。

对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从

实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这

个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据

工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。

通过考试，天龙公司已经录

用了上万人。

天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。

通过对招

聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，

天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。

天龙公

司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对

一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。

天龙公司在天津有一个

语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学

生占总招聘人数的 50%。

天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，

他们有很多长处。

这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的

10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出

国。

目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应

届大学毕业生人数达到占总招聘人数的 50%。

假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活

动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标 50%。

四、AB 公司是一家创立于 1990 年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比

率最高。

由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最

主要的考虑因素。

公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩

2

有奖金，没业绩没奖金。

奖金计算方式以当期业绩的 30%至 40%为计算方式，

会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓

励业务人员能冲高业绩。

除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖

励那些销售成绩优异的人员。

虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带

来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。

首先

由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客

户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，

许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。

再者，业务人员

之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，

另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办

公室紧张气氛。

最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，

对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。

细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是

通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。

针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运

营目标。

五、李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售

员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司

要找的销售人员条件。

可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公

司。

李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：

李勇，我想和你谈谈。

希望你能改变你的主意。

李勇：

我不这样认为。

李娜：

那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？

李勇：

不是。

实际上我还没有其他工作。

李娜：

你没有新工作就提出辞职？

李勇：

是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：

能够告诉我为什么？

李勇：

在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进

行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。

第三

周，又让我整理公司的图书。

在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，

由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡

斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。

所以我觉得这里不适

合我。

李娜：

李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他

地方也一样。

问题：

1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

六、四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于具有良好的市场前景，

这家公司的业务发展速度非常快。

就在两周前，四海电子有限公司请咨询公司

对它们的中层经理进行管理培训，原因是公司中层经理的知识不能满足公司快

速发展的需要。

培训课上，培训师请经理们从各自的角度谈谈自己在工作中遇

3

到的与人有关的主要问题。

研究发展部的王经理说，技术人员跳槽的太多了。

营销部经理说，公司单

纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策影响了东北区的销售，使得该地

区的销售人员的士气有些低落。

而生产部经理指出，在出国培训上由于选派了

那些平时表现好的员工，那些本来技术就不好的员工情绪低落。

如果这种状态

继续下去的话，产品质量将很难得到保证……

培训师听了各位的诉说之后，觉得公司的问题不仅仅是培训问题。

问题：

你认为该公司出了什么问题？

七、NLC 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药

为主。

耐顿公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药

品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开

发，2000 年初始，分公司总经理把生产部门经理于欣和人力资源部门经理李建

华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生

产部与人力资源部的协调工作。

最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找

人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理李建华就开始一系列工作，在

招聘渠道的选择上，人力资源部设计两个方案：

在本行业专业媒体上做专业人

员招聘，费用为 3500 元。

好处是对口的专业人才比例会高些，招聘成本低；不

利条件是企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 8500 元。

好处是企业影响力度大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量

大，招聘成本高；初步选用第一种方案。

总经理看过招聘计划后，认为公司在

大陆地区处于初期阶段，不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二

方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在 NLC 化学有限公司下属的耐顿公司

职位：

对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和

人力资源部两部门协调性工作

抓住机会！

充满信心！

请把简历寄到：

耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了 800 多份简历。

李建华和人力资源

部的人员在其中筛选出 70 份有效简历，经筛选后，留下 5 人。

于是他来到生产

部经理于欣的办公室，将此 5 人的简历交给了于欣，并让他直接约见面试。

于

欣经过筛选后选择了两人——李楚和王智勇：

李楚，男，企业管理学士学位，32 岁，有 8 年一般人事管理及生产经验，

在此之前的两份工作均有良好表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32 岁，7 年人事管理和生产经验，以前

曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可

录用。

从以上资料可以看出，李楚和王智勇的基本情况相当。

公司通知二人，一

周后等待通知，在此期间，李楚在静候佳音；而王智勇打过几个电话给人力资

源部经理，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部，与李建华商谈，李说：

“两位候选人看来都不错，你认为哪位更合适？

”于欣说：

“两位都合格，惟

一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是，我也看不出他

4

有何不好的背景，你的意见呢？

”

李说：

“很好，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有

点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。

”

于欣说：

“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。

”于是，最后决

定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了 6 个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指

定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引

起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。

问题：

1、试述影响人力资源供应的因素有哪些？

2、试述以上案例在招聘操作中的不足。

3、公司应采取何种方案来解决这些不足？

八、新兴服装公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。

李小楷先生经过一系列的工作变化，已从最初的专卖店经理助理升至公司业务

经理，他手下辖有多家专卖店的经理人员。

迄今为止，李先生依靠自己的经验

已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式的训练。

作为

一名有一定能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。

公司经过认真规划，

预计在两三年内使企业规模扩大两倍。

很多人开始怀疑李先生是否有能力承担

日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及总体规划、财务控制、各职能部门协调

关系，而李先生的成功主要由于他在销售方面的业绩。

问题：

公司想继续留用他先生，该怎么办？

九、东方快餐公司开办不足三年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到

现在已是由 10 家分店组成的连锁网络了。

不过，公司分管人员培训工作的总经理汪明林却发现，直接寄到公司和由

“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达 70 多封。

这不能不引

起他的不安和关注。

这些投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生

不好，价格太贵等。

但更多的是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，

上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的

问题，如菜的原料规格、烹饪程序等常常一问三不知；而且有的抱怨店规不合

理而服务员听了不予接受，反而粗暴反驳。

汪总分析，服务员业务素质差，知

识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，草草做

半天或一天岗前培训，有的甚至未培训就上岗了，当然影响服务质量。

服务员们的工作是两班制。

汪总指示人事科郑科长拟定一个计划，对全体

服务员进行两周业余培训，每天三小时。

开设的课既有公共关系实践、烹饪知

识与技巧、本店特色菜肴、营养学常识、餐馆服务员操作技巧训练等务实的硬

性课程，也有公司文化、敬业精神等务虚的软性课程。

张副总还准备亲自去讲

公司文化课，并指示郑科长制定服务态度奖励细则并予以宣布。

培训效果显著，

以后连续两季度，抱怨信分别减至 32 封和 25 封。

问题：

1、你认为这项培训计划编得如何？

你有何理论或内容增删的建议？

2、你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？

3、要是你去主讲那两门软性课，你将讲些什么内容？

请列出一份课程提纲。

你会采用什么教学方法？

为什么？

十、A 公司是一家设备制造公司，于 1998 年成功上市。

它由三家子公司、两家

分公司、一个研发中心组成。

公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、

5

投资部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各

分子公司、研发中心的管理。

公司原有的考核方法类似目标管理法，员工在年

初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个

人的平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。

在这

种制度下，一方面员工认为考核工作是主管对下属的评估，自己处于被动地位，

没有什么发言权，所以参与考核的积极性很低；另一方面由于考核的结果和奖

金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧

张而不安。

考核结果出来后，上级和下级的沟通也很不够，为了尽量避免出现

矛盾，上级往往只是将考核结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。

每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着这件令

人心烦的事早点结束。

这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不

满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，

也不能有效地提高员工的工作积极性。

问题：

试指出其中原因？

十一、李辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。

他分管 10 家供应站，

每站有 1 名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

李辉手下的 10 名主任中资历最老的是张仁博。

他只念过一年大专，后来就

进了海马，从厨房带班长干起，三年前当上了如今的站主任。

近一年的接触，李辉了解了老张的优点和缺点。

老张很善于和他重视的人，

包括他的部下和客户们搞好关系。

他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向海

马的对手去订货的，他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当

上其他地区经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加

胆结石，使他这一年里请了三个月病假。

其实医生早给过他警告，他置若罔闻。

再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向李辉表功。

他给李辉

打电话的次数超过另 9 位主任的电话总和。

李辉觉得过去共过事的人没有一人

是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给李辉添一名副手。

老张已公开说过，站主任中

他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。

但李辉觉得老张若当他的副手，

真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老张的行为准会激怒地区和公司

的工作人员。

正好年终考核要到了。

公正地讲，老张这一年的工作，总的来说，是干得

挺不错的。

海马的年度考核总体评分是 10 级制：

10 分为最优，1-9 分为良，5-

6 分为合格，3-4 分为较差，1-2 分为最差。

李辉不知道该评老张几分。

评高了，

他就更认为该提升他，太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

考虑再三，李辉给老张考核总体评分为 6 分。

他觉得这是有充足理由的：

因为他不注意身体，病假三个来月。

他知道这分数远低于老张的期望，但他要

用充分说理来坚持自己的评分。

然后他开始考虑给老张各考评维度的分项分数，

并准备怎样跟老张面谈，向他传达所给的考核结果。

问题：

1、你认为李辉给张仁博等的考核是用的什么方法？

2、李辉对老张绩效的考评合理吗？

老张不服气有理由吗？

3、海马公司的考核制度有什么需要改进的地方？

你建议公司应做哪些改

革

十二、李达经营利达拖车公司已有近 5 年了。

在这段日子里，他从无到有，创

6

办了一家具有 20 辆拖车、17 位司机的当地大型的拖车公司。

其服务对象主要

是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。

在公司创办之初，李

达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。

他支付给员工的工资大约比同行业

平均水平高出 15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。

因而，

他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。

他要求员工统一着装，定期

洗车、抛光。

然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。

司机们总是呆在休息室

里斯本，而且对顾客的电话也不是很积极。

现在这种情况比较普遍，例如，司

机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。

而且如果有些顾客的车不是要求立

即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一

倍半的超时工资。

现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能

有效地激励员工。

李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。

问题：

1、李达实施的奖金制度的优缺点是什么？

2、根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的资金制度。

为什么？

十三、2001 年 10 月初，深圳某公司准备裁一批人。

开董事会时，人事部经理

说：

“好像有一批员工合同最近到期。

如果到期了，终止劳动合同就行了，连

经济补偿金都可以省掉。

”董事长说：

“你去查一查。

”果然有 35 个人的劳动合

同在 9 月 30 日到期。

但是由于公司疏于管理，在到期前没有通知员工是否续签

劳动合同，致使这 35 名员工仍然继续上班，造成事实劳动关系。

公司赶紧补发

一个通知，说与这批员工终止劳动合同，请在 7 天内办理完一切手续离厂。

这 35 名员工都是连续工作 10 年的老工人，平均工资在 4000 元左右，按照

规定，如果解除劳动合同要补发经济补偿金 140 万元。

问题：

结合本案例谈谈如何强化劳动合同管理。

十四、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。

该公

司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。

公司高层

相信这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多管理决策需

要在此基础上做出。

公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提

拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作

候选人。

他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管

理人员做好准备。

不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质差的

问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待补

充。

面对这一问题，公司不知如何处理。

问题：

1、这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？

2、你有何好的建议？

十五、1992 年 8 月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里过州，澳普惕玛空气过滤器公

司（Optima Air Filter Company）也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，

公司发现它不得不重新雇用 30 个新雇员以取代离职者。

然而问题在于，由于原

有的员工对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说

明书。

但 30 名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应

当做什么以及如何做。

7

对于需要空气过滤器的公司顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成

为交不了货的借口了。

公司总裁菲尔·马恩现在处于束手无策的困境。

他目前有

30 名新雇员，10 名老伙计，还有原来的工厂主管梅比林。

他决定去会见来自当

地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达·洛依。

琳达·洛依要求老伙计们填写

工作描述问卷，列举出他们的工作任务。

争议随之而起，因为菲尔和梅比林都

认为，老员工为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；

而这些老员工则认为他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。

一方面，公司

内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤

器。

问题：

1、菲尔和琳达应当忽略老员工的抗议而按照他们自己认为合适的内容来

编写工作说明书吗？

2、你将如何进行工作分析？

十六、在工作了几周以后，詹妮弗惊讶地发现，在其父独自经营卡特洗衣公司

的这些年里，他竟然从来都没有对员工的工作绩效进行过正式的评价。

杰克却

认为，他还有更为重要的事情没有做完，比如，提高营业额、降低成本等，因

此，根本没有时间去制定正式的工作绩效评价制度。

此外，员工的流动率也很

高，许多员工实际上支持不到该做工作绩效评价的时候就已经不在洗衣公司了。

不过，杰克还是有一些做法来弥补没有正式工作绩效评价体系的弊端。

实际上，

像熨烫工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从杰克那里