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数字化领导力对组织创造力影响的研究综述
数字化领导力对组织创造力影响的研究综述
摘 要:
本文在对国内外领导力理论和组织创造力理论进行研究综述的基础上,提出在数字经济快速发展的背景下,组织创造力是决定企业生存与发展的重要能力,而数字化领导力又是组织创造力的主要决定因素,并进一步指出研究数字化领导力对企业创新和数字化转型的重要理论价值和实践意义。
关键词:
数字化领导力;组织创造力;领导力;数字化转型
一、引言
近10年来,移动应用、云计算、大数据、人工智能、区块链、物联网等技术的快速发展,带领全球进入数字化时代。
新的商业模式和颠覆式的创新不断涌现,产业之间的边界日益模糊,跨界经营成为常态,企业面临的竞争压力持续加剧。
纵观全球产业格局的变化呈现出新特点,一方面,企业兴衰的生命周期明显缩短,2006年世界财富500强企业中目前已经有60%不复存在。
另一方面,数字经济生态孕育出Facebook、Google、阿里和腾讯等一批洞悉市场趋势、勇于实施变革的巨型商业帝国。
由科技推动的快速演进、颠覆传统的趋势正在渗透各个行业和企业,比如,保险行业正在面临保险科技带来的巨变,保险业务正在从当前的“检测和修理”模式向“预测和预防”模式快速演进;不断积累的客户、员工、金融中介、保险公司和产业伙伴大数据,形成重要的生产资料;人工智能作为数字时代的主要生产力,不断改善和重塑理赔、分销、承保和定价的决策方式;区块链的可追溯性和不可篡改的技术特点,在改善保险参与各信任问题的基础上,重塑了生产关系,解决保险行业诸多的业务“痛点”。
因此,保险行业需要在触客手段、产品模式和经营方式等方面彻底发生改变,从而倒逼企业领导力向数字化高敏感度发展,以适应利用高科技创新、善于数字化决策、营造业技融合企业文化等多方面的发展要求。
承载企业领导力的是组织创造力,作为组织创造力理论的情境因素,领导力是激发组织创新潜质、提高团队创造力的重要动力。
近年来,越来越多的企业和学者认识到数字化领导力是带动企业创造力发展的重要因素。
创造力驱动的组织创新与变革能力,对于企业发展显得越发重要。
从领导力层面探索提高企业创造力、激发团队成员的创新潜质、获得组织创造力是值得研究的课题。
二、领导力和组织创造力的理论综述
1.领导力理论
领导力理论是研究领导有效性的学术理论。
大致经历了四个主要的发展历程,20世纪30年代至50年代的领导力特质理论、20世纪50年代至80年代的领导力行为理论、20世纪60年代开始的领导力权变理论,以及20世纪80年代中期兴起的现代领导力理论。
(1)领导力特质理论
领导力特质论,是从个体的精神-心理维度,探讨领导者在精神和心理方面不同于一般人的独特技能,而且强调了这些技能主要是先天具备的,认为成功的领导者应该具备常人所不具有的独特技能。
该派理论可以细分为领导特质论、魅力型领导论、伦理领导论和诚信领导论。
领导特质论强调领导的个人品质特征。
魅力型领导论是指领导者利用自身的魅力鼓励追随者,并做出重大组织变革的一种领导力理论。
伦理领导论强调领导者个体的品格。
诚信领导论认为领导者如果拥有高水平的诚信,就可以在行动时积极与其他人互动,并且带动其他人一起行动。
(2)领导行为理论
有学者认为相较于领导特质,非天生的领导行为是可复制、可塑造、可通过培训获得的,因此具有更高的研究价值。
领导力行为理论主要研究领导者“做什么”和“怎么做”的问题,其内容涉及了领导任务、领导风格和领导方式等。
领导行为理论的研究可以从下面几个维度概括:
①权力维度的领导力行为理论
1939年,美国爱荷华大学的KurtLevin将领导行为划分为民主型、专制型和放任型三种类型,从而奠定了领导行为理论的研究基础。
②任务-关系维度的领导力行为理论
1957年,Stogdill和Coons提出可以将领导行为按照“任务”或者“人”进行划分,从两个维度展开研究。
2004年,美国密歇根大学的Judge通过对领导行为进行研究后,主张对领导力以“任务”为导向和以“员工”为导向进行分类。
③领导过程维度的领导力行为理论2007年,Sternberg从研究方法的角度提出了WICS领导力系统模型,把领导力看作是由形成决策、做出决策与执行决策的领导过程所构成,模型包含三项因素:
创造力、领导智力和领导智慧,而且三项因素都包括个人技能和倾向性。
④领导职能维度的领导力行为理论
领导职能是指领导所应该具备的功能或者应该在组织中发挥的作用。
按照领导行为的职能维度,可以细分出文化领导论、愿景领导论以及变革型领导论。
(3)领导权变理论
领导权变理论认为,领导与领导有效性的关系主要受情境因素影响,领导在企业管理和决策的过程中,必须根据具体的情境来选择并且确定领导行为。
领导权变理论体系包括领导权变理论、路径-目标理论、生命周期论和感知资源论等几个分支。
Fiedler在1967年提出了研究模型,用三种变量来描述情景,只有当领导风格与情景匹配的时候,领导才表现出有效。
Evans,House和Mitchell在70年代提出路径-目标理论,集中研究领导者所处的情景与领导者之间行为的关系,并且获得了四种领导行为和两种权变因素的研究成果。
Hersay和Blanchard(1966)将下属的成熟度与领导风格进行匹配,提出了生命周期理论。
感知资源论则研究了经验、压力与才智之间的相关关系,指出在低压力下,才智与绩效正相关,经验与绩效非相关。
Viroom&Yrtton(1973)用决策树的形式描述了领导在不同环境中使用的决策方法。
领导权变理论的优点是通过建立领导与其它变量的关系,从而更加直观和全面地解释相关的理论模型。
但是在实证研究的过程中,该理论也被证明存在一些不足:
一是,虽然在某种特定的情景下总有某种领导方式是有效的,然而许多实证研究表明,环境因素往往能够抵消领导的效力,使领导者丢失对组织的影响力;二是,是否存在普遍适用的评价领导效能的标准,研究者们还未达成共识。
2.组织创造力理论
通过文献梳理可以看出,虽然学者们从不同视角对组织创造力提出的概念不尽相同,但是基本上对组织创造力的理解可以分解为四个部分,即创造性构想的主体、创造新思路的过程、影响创造过程的情景和最终的创造结果。
(1)创造力的概念
组织行为学中基于心理学基础将创造力定义为思维的产物,认为创造力具有高度相关的流畅性、灵活性和独创性。
1991年Sternberg和Lubar提出,创造力是一种提出或产出具有新颖性和适应性工作成果的能力。
Shaney认为,创造力是指产生新颖的有用的产品、服务和过程的产物。
(2)对于创造力的测量
量表测量是创造力测量的主要方法,Scott&Bruce(1994)、Oldham&Cumming(1996)以及Zhou&George(2001)都对创造力的测量进行过专门的研究,他们根据创新的过程理论结合实地访谈,开发出针对个体的创造力量表,其中包括6个项目,既有常态性描述,也有具体的行为描述。
Oldham和Cumming的量表是针对测量“创造性绩效”制定的,瞄准了员工在组织中产生的新颖的、实用的工作成果,并且由领导来评价下属工作在新颖和实用程度、工作善用和实用程度、创造性程度三个方面的效果。
Zhou和George设计的13项量表被广泛引用,其中3个项目来源于Scott和Bruce的研究成果,另外10项是从广义角度概括描述创造力特征等。
总的来说,大多数学者设计的量表都将创造力作为一般的定义来测量,虽然对调查工作的类型有所侧重,但都是展现在创意产生和创意实施层面的不同效果。
(3)关于组织创造力的研究
①组织创造力的概念
组织创造力研究的是在工作场所产生的或由特定组织产生的创造力。
在研究对象层次上分为个人、团队和组织。
Kirk(1988)对组织创造力进行了界定,认为组织创造力是许多个体在一起,以集体思考的方式,尽可能多地提出设想,然后从中挑选出一个适合需求的方案。
Harrington(1990)从互动性的角度认为组织创造力是创造过程、创造产品、富于创造性的人以及创造性环境等多因素相互作用的结果。
Woodman(1993)认为组织创造力是指在一个复杂的社会系统中,人们创造有价值的以及有用的新产品、新服务或者新的工作流程。
Bharadwajs(2000)等则从创造力的培养和发展机制角度,提出了组织创造力是指能够被组织以正式方式使用的方法和工具。
彭灿(2003)则认为组织创造力是企业在生产经营中,创造性地发现问题、定位问题、阐述问题、组织问题和输出问题的解决方案。
Barker(2004)等则从组织文化和群体规范等细节,将组织创造力定义为由个体能力、群体规范和组织文化等相互作用产生的工作成果。
②组织创造力的理论研究模型
组织创造力是复杂系统的管理问题,需要建立综合的、完整的研究模型分析和解释相关的现象并形成系统的研究结论。
Amabile(1980)提出了创造力成分模型,提出影响创造力的因素包括个人和组织两个方面,认为环境因素能够促进或者抑制创造力,并且从内在激励的视角,强调有潜力的个体置身于创造性活动中才可能产生和发挥创造力。
PamilaTierney(1980)提出了领导力-创造力模型和矩阵,认为只要领导力的要素影响普遍存在于组织环境和个体的“演变系统”中,领导力便会发挥作用并相互激励。
Csikszentmihalyi(1997)提出了创造力系统模型,将创造力看成是类似生物进化的过程。
当个体产生创意产品时,就是一种“变异”,并经过优胜劣汰的长期选择存在下去。
Woodman(1993)提出了创造力交互作用模型,该模型认为创造力是由个体因素、组织因素和社会因素相互交互作用产生的结果。
3.领导力对组织创造力影响
作为重要的组织情境因素,领导力是探究组织创造力的重要视角。
大量研究结果表明,领导力可以通过多种方式、多种途径,在组织、群体、个体等多个层次上,直接或者间接地影响组织创造力。
(1)基于特质理论的领导力与组织创造力研究
在领导能力特质方面,魏秋江等(2012)认为领导的学识、智力等创造力是影响组织创造力的重要领导特质。
Basadur(2004)认为从能力方面看,领导应该具有一定的创造直觉和敏感性。
Mumford(2002)和Marta(2005)分别研究了领导者如何使用工作技巧提升组织创造力,比如良好的社交技巧、计划能力等。
在领导心理特质方面,Zhou等(2003)认为领导的高情商能够激发和强化员工创造力,并且作用于创造力的整个过程。
Rego等(2007)的研究表明对他人的控制和同理心是领导理解下属和激发下属工作动机的积极因素。
Said(2014)证实了领导防御性焦点与组织创造力具有负相关的关系。
(2)基于行为理论的领导力与组织创造力研究
领导行为理论将领导力定义为一系列影响下属的行为过程。
Jong等(1998)总结了13种影响创新的领导行为。
Hemlin等(2011)通过调研、访谈和分析,总结出较能激发创造力的4项领导行为。
而还有一些学者专注于某一项领导行为对组织和员工创造力的影响,比如领导支持、控制、反馈和负面行为等。
领导支持行为方面,Mumford(2002)认为领导可以通过提供创意、有效资源和积极反馈改善员工的创造力。
Amabile等(2004)将领导行为按照支持维度,划分为任务导向的支持和关系导向的支持。
Wang(2011)认为不同水平的领导支持行为能够不同程度调节团队成员的个性特质与创造力的关系。
领导控制行为方面,Ouchi(1979)将团队控制定义为管理者对团队的直接关注、行动协调和促进团队在实现组织任务的工作。
Scholl(1999)将领导通过组织权力结构对员工行为进行的影响定义为严格控制。
Zhou(2003)提出密切监视的领导控制行为对下属的创造力具有负面影响;Volme等(2012)认为领导在工作内容中加入工作自主权,可以提高员工创造性工作的投入比例。
但是,也有研究者指出领导有时采取必要控制对员工创造力可能产生更大的影响力,如Munford(2002)认为员工自由创造的前提是不会缺失工作目标和工作方法。
领导反馈行为也是影响员工行为的重要因素。
有研究表明,领导反馈对个体绩效、个体动机以及下属行为等的都会产生影响。
Harachiewicz等(1986)认为领导对下属的能力给予肯定能够激发员工工作兴趣;Carson等(1993)认为设立目标和反馈机制可以提升员工的创造力。
李磊等(2012)的研究指出领导的不同反馈效价能影响员工的创造力。
(3)基于权变理论的领导力与组织创造力研究
情境是重要的权变理论因素,组织创新氛围是重要的情境变量。
景玲等(2013)则认为高组织创新氛围能够为加速信息的传递和交流提供客观条件。
从人际情境角度看,多数研究结果支持变革型领导对组织创造力的积极作用。
Cheng等(2011)、曲如杰(2015)认为,变革型领导可以通过自身行为树立榜样,并以个人魅力激发员工追随,间接提升组织创造力。
另外,员工的自我认知和组织认知等个体特征,是影响领导力与组织创造力的重要权变因素。
Rank等(2009)研究表明,低组织自尊的员工需要更多来自于变革型领导的鼓励和支持。
三、数字化领导力对组织创新力的影响
1.组织发展的挑战与机遇
数字经济时代到来,全球范围内的许多组织都在进行数字化变革,比如重构服务模式、创新网络产品、再造业务流程、提高员工能力,以便产出数字经济时代适应客户需求和价值观的产品与服务。
根据2018年《全球领导力展望》报告中内容,如果一个企业善于应用大数据改进自身的决策方式,那么相对于那些没有面向大数据等高科技做好准备的企业而言,其组织的人才战略与业务战略的可整合性将高出近8.7倍(DDI,2018)。
而从情境化领导理论看,特定情境会产生独特的权变因素、约束条件和因果关系,因此领导对数字化技术的理解和掌握,直接影响着企业发展的命运。
2.研究数字化领导力的意义
研究数字化领导力及其对组织创造力的影响,能够为培养组织的数字化领导力提供完善的理论依据和切实的发展路径,从而整体提升行业和企业领导者应对数字化时代变革的整体实力。
从对理论研究的视角看,以下几个方面非常重要,一是探索构建领导数字化敏感力的测算模型,将数字化敏感力作为主要变量,探索其对领导力和创新力的影响机理。
二是建立实证研究的模型,从创新、经营、团队、战略等维度完善和延伸出影响领导力的内在和外在成分。
并且从数字化影响的角度对各成分进行解析、设定权重。
三是研究数字化技术对组织创造力的影响程度,比如以区块链技术构建企业内部评估、提升员工和领导数字化敏感度的长效机制。
四是在方法论层面,提供较为明确的聚合研究方法,形成适合特定工作类型、员工或者创造力过程不同阶段的量表模型。
从实践视角看,研究数字化领导力能够助力企业在制定企业战略、推动人才引进、建立部门协同、完善绩效考核、应用科技成果等多个方面提供思路。
一是完善人力资源领导力数字化管理模型,实现对相关组织中各类人才的数字化闭环管理。
二是提供领导数字化敏感力对组织创造力影响的直观展现装置,便于企业实际操作。
三是探索以科技手段建立企业管理、员工激励、组织协同的数字化创造力管理模式。
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