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劳动法考点
劳动法
第1章劳动法的概念及调整对象
1、劳动法的概念
·劳动法的定义:
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
·狭义的劳动法:
《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行
1994年7月5日通过
·劳动法上的劳动(特征):
履行法律义务、基于劳动合同关系、有偿性、职业性、从属性
·劳动法的渊源:
2、劳动法的调整对象
·劳动关系的含义:
劳动法中所称的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。
例如,甲建筑公司在为某企业施工时,甲建筑公司的乙职工不慎掉落一工具,将其同组的丙职工砸伤。
此例中,甲公司与乙、丙之间的关系属于劳动法中所称的劳动关系,受劳动法调整;甲公司和某企业之间的关系以及乙丙之间的关系,不受劳动法个调整。
·劳动关系的特征:
(1)劳动关系的主体,一方是劳动者(符合劳动年龄、具有劳动能力的自然人),另一方是用人单位(劳动力使用者)。
用人单位是生产资料所有者或者经营管理者,在我国,包括各种性质的企业,个体经济组织,特定范围劳动用工关系下的国家机关,事业单位以及社会团体,民办非企业单位(是指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织。
如民办学校)、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。
(2)必须产生于劳动过程中。
(3)兼有人身关系和财产关系的双重性质。
(4)具有纵向关系(隶属关系)和横向关系(平等关系)相互交错的特征。
劳动关系是按照平等协商的原则建立起来的,劳动关系一旦确立,劳动者必须进入用人单位,使自己的劳动力归用人单位支并服从指挥听从调配。
(5)以劳动力的给付为主要内容。
·劳动关系的种类
(1)以用人单位的性质为标准,可划分为企业、个体经济组织、国家机关与事业单位、民办非企业单位等组织劳动关系。
企业劳动关系是最重要、最基本的劳动关系,民办非企业单位劳动关系是我国近年来才出现的劳动关系。
(2)以劳动关系是否具有涉外因素为标准,分为国内劳动关系和国外劳动关系。
(3)以劳动关系表现形式为标准,分为标准劳动关系和非标准劳动关系。
最具实践意义
非全日制劳动法律关系、劳动派遣法律关系等都是非典型劳动法律关系。
*我国劳动法调整劳动关系的范围
(1)中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的劳动关系。
(2)国家机关的劳动关系。
(3)事业单位的劳动关系。
(4)社会团体的劳动关系。
1.参照公务员管理工会、共青团、妇联等的工作人员的劳动关系,适用公务员法;2.工会、共青团、妇联等的工勤人员的劳动关系适用劳动法;3.工会、共青团、妇联等人民团体和群众团体以外的其他社会团体与其劳动者的劳动关系适用劳动法。
(5)依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会与其劳动者的劳动关系。
另外,农村劳动者、现役军人(雇佣军属于调整范围)、家庭保姆(劳务关系,民法调整)、自然人用工(劳务关系,民法调整)等性质的劳动关系仍不属于我国劳动法调整的范围。
3、劳动法的产生和发展
专门调整劳动关系的法律起源于资本主义社会。
.进一步缩短劳动时间并扩大适用范围:
英国《十时间法》
.改善劳动条件的一些规定
.出现工资保障法律:
新西兰1894年《最低工资法》是世界上最低工资立法的开端
.承认工会组织合法地位的法律:
英国议会废除禁止工人组织工会的法律
.社会保险法:
德国率先1883年《劳工疾病保险法》
.解决劳资纠纷的法律:
新西兰国家1890年
中国劳动法的产生:
1923年《暂行工厂规则》,标志中国劳动立法的产生。
1994年7月5日,中华人民共和国劳动法,我国第一部劳动法典
4、国际劳动立法概况
首倡国际劳动法的思想家,主要是英国空想社会主义者欧文和法国社会活动家大卫·李格兰。
系统地提出国际劳动立法主张的是大卫·李格兰。
(1)国际劳工组织(日内瓦)
国际劳工组织与其他国际组织不同的一个突出特点是:
“三方性原则”
“三方性原则”:
是指在涉及劳动问题上,劳工代表、雇主代表与政府代表处于平等地位,共同协商作出决定,以协商劳动关系。
(政府、工会组织、用人单位组织)
国际劳工组织的主要组织机构
最高权利机关:
国际劳工大会
执行机构:
理事会
常设机构:
国际劳工局
(2)国际劳动立法的形式与内容
立法形式:
国际劳工公约和建议书
内容:
核心劳动标准:
结社自由权、集体谈判权、平等就业权、反对强迫劳动、禁止使用童工及男女同工同酬等。
5、劳动法基本原则
法律的基本准则是立法的指导思想和执法的行为准则。
(1)劳动法基本原则的内容
维护劳动者合法权益原则(立法宗旨)
贯彻按劳分配原则:
在贯彻按劳分配原则的同时,要求兼顾公平救助原则。
公平救助原则,就劳动者而言,主要是通过社会保险实现。
坚持劳动者平等竞争与公平保护原则
实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则
坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则(三方性原则:
政府、工会组织、用人单位组织)
第2章劳动法律关系
1、劳动法律关系:
是指劳动者与用人单位之间,在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。
(比较概念:
劳动法中所称的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。
)
2、劳动法律关系的分类
3、劳动法律关系的法律特征:
主体的特定性、主体之间具有平等性和隶属性交错共存、体现国家与当事人的双重意志(劳动法律关系是按照劳动基准、集体合同及劳动合同等形成。
)、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为和财物、围绕劳动者的保护展开的
4、劳动法律关系的主体
(1)劳动者:
达到法定年龄(16周岁)、具有劳动能力,以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。
(2)劳动者的劳动行为能力和劳动权利能力:
是统一的
具有不可分割性
劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力所表现出来的各种因素差别的限制
劳动者在运用劳动权利能力和劳动行为能力实现劳动权利时,已经参加了某一种劳动法律关系,一般就不能再参加另一种劳动法律关系
(3)用人单位
概念:
在劳动法律关系中与劳动者相对的一方的主体的独特的称呼。
种类:
中国境内的企业、民办非企业单位、个体经济组织、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等,国家机关、事业单位、社会团体。
用人单位劳动权利能力,是指用人单位依法享有用人权利和承担用人义务的资格。
(前提条件)
制约用人单位劳动权利能力范围的主要因素:
(1)职工编制定员
(2)职工录用基本条件
(3)最低工资标准
(4)工时休假制度与劳动安全卫生标准
(5)社会保险
(6)社会责任(在我国现阶段,法律虽然赋予企业以用人自主权,但对于国家安置的退役军人,也须接受并安排工作等。
)
用人单位劳动行为能力,是指用人单位依法能够以自己的行为实际行使用人权利和履行用人义务的资格。
(基本条件)
用人单位劳动行为能力、劳动权利能力与其民事权利能力、民事行为能力相比较,有受国家的干预较严格的特点。
劳动法律关系的内容:
是指劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务,亦即劳动者与用人单位之间的权利和义务。
劳动法律关系的客体:
是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象,具体表现为一定的劳动行为和财物。
劳动行为:
是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。
财物:
是指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币,如劳动报酬、劳动保护、劳动保险及福利待遇等具体劳动法律关系中的客体,总是一定的劳工条件和劳动待遇。
一般表现为实物与货币。
劳动法律关系的产生:
是指劳动法主体之间为实现一定的劳动过程,依照劳动法规,通过劳动合同而设立的劳动权利和劳动义务关系。
劳动法律关系的变更:
是指劳动法主体间已经形成的劳动法律关系。
由于一定的客观情况的出现而引起法律关系中某些要素的变化。
[内容变更]
*劳动者和用人单位的主体并未改变,仅仅是原来确定的权利和义务内容的变更。
主体中任何一方的变更,都不属于劳动法律关系的变更。
劳动法律关系的消灭:
是指劳动法主体间的劳动法律关系依法解除或终止,亦即劳动权利和劳动义务的消灭。
劳动法律事实,是指劳动法规定的能够引起劳动法律关系产生、变更或消灭的一切客观情况。
劳动法律关系的建立、变更和消灭需要具备的主要条件有:
1、劳动法律规范,2、法律事实。
劳动法律规范、劳动法律事实和劳动法律关系之间的关系是:
劳动法律规范是确认法律事实的依据;劳动法律事实是劳动法律关系的建立、变更和消灭的直接前提条件,是条件法律规范与劳动法律关系联系的中介;劳动法律关系是劳动法律事实引起的结果。
法律事实的分类:
行为,是指劳动法规定的,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的人的意志活动,包括作为与不作为。
事件,是指不以行为人的意志为转移的能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。
事件包括自然现象(地震、洪水)和社会现象(战争、动乱)。
劳动者的基本权利
(1)就业权(核心),是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利。
包括四个方面:
就业自由、就业平等、就业促进、解雇限制
(2)劳动报酬权:
其内容包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。
获得最低工资标准权,是劳动报酬权的核心部分,也是法律保障的重点。
(3)休息权:
规定职工的工作时间和休假制度,并对用人单位安排加班作了严格的限制。
休息的物质条件:
增设疗养院、休养院、文化宫、俱乐部、运动场、图书馆等。
(4)职业安全权:
又称劳动安全卫生权,是指劳动者在职业劳动中人身安全和身心健康获得保障,从而免遭职业危害的权利。
最基本人权的体现
(5)接受职业技能培训权
(6)生活保障权:
享受社会保险权或物质帮助权
是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,有权依法获得物质帮助,以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下,本人及其直系亲属的生活需要。
体现在我过劳动制度中的有:
养老保险待遇、疾病保险待遇、工商保险。
(7)结社权与集体协商权(、争讼权)
结社权:
法律赋予劳动者通过代表自己利益的团体来保护其经济与社会利益的权利。
集体协商权:
是指代表劳动这的工会代表与雇主或雇主组织的代表进行谈判协商,从而签订有关劳动条件的集体协议(合同)的权利。
集体协商权的意义在于:
劳动者通过工会的力量与用人单位在平等的基础上进行协商,确立集体劳动条件与待遇。
(8)合法权益保护权:
亦即提请劳动争议处理权,是指劳动者有权在自己的合法权益受到侵害时,通过协商、申请调解、提请仲裁和提起诉讼,排除侵害行为,并使由此而受到的损失得到补偿。
劳动者的基本义务
(1)全面履行劳动义务:
劳动者应当完成劳动任务。
劳动关系的属人性决定了劳动者必须亲自履行劳动的义务,不得随意转让劳动的义务,也不得随意找他人代替劳动。
(2)不断提高劳动技能:
劳动者应当提高职业技能。
(3)认真执行劳动安全卫生规范
(4)遵守劳动纪律和职业道德
(5)法律规定的其他义务,如参加社会保险的义务、保守用人单位商业秘密的义务
第3章就业促进制度《就业促进法》
1、劳动就业:
是指具有劳动能力的劳动者在法定劳动年龄内自愿从事某种具有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动。
特征:
(1)就业的主体必须符合法定的就业年龄
(2)就业的主体必须具有劳动能力(达到法定年龄,具有完全劳动能力或部分劳动能力者,才能成为就业主体。
反之,达不到法定年龄,即使是具有劳动能力的人,也不能成为就业主体。
无劳动能力者,不具备就业主体资格。
)
(3)就业必须是出自就业主体的自愿。
(劳动是公民的一种基本权利,是权利,可以行使也可以放弃。
)1930年国际劳工组织第29号《强迫劳动公约》和1957年第105号《废除强迫劳动公约》要求批准国有义务在尽可能短的时间内,做到禁止所有形式的强迫或强制性劳动。
(4)就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动
(5)就业必须使就业主体能够获得一定的劳动报酬或经营收入
2、就业促进:
是指国家采取的帮助公民实现就业的一系列措施的总称。
就业促进的目标:
是实现充分就业。
就业促进的方针:
确立了“劳动者自主择业、市场调节就业、政府就业促进”
3、就业促进的义务主体
政府:
就业促进是政府的基本职责,政府是就业促进的最主要义务主体。
理由:
(1)这是劳动力市场健康运行的必然要求。
市场是只“看不见的手”,具有自发性、盲目性和滞后性等明显的缺陷。
治理失业问题时,两手(市场和政府)都要硬。
(2)这是控制失业率、维护社会安全的需要
失业一般包括自愿失业和非自愿失业,且非自愿失业是失业的绝对主流。
如果是自愿失业,就不存在就业促进的问题。
工作不仅对劳动者个人重要,而且是解决社会贫困问题的主要手段。
(3)这是解决我国人口大国就业形式严峻的必然要求
用人单位、人力资源市场中介机构、职业教育和培训机构以及相关的社会团体
就业促进是用人单位、人力资源市场中介机构、职业教育和培训机构以及相关的社会团体应承担的社会责任。
4、就业促进的权利主体
(1)就业促进的权利主体范围的界定
就业权利的主体不单纯指劳动法上的劳动者,包括需要通过建立劳动关系以获得劳动报酬为目的的劳动者和并不需要通过建立劳动关系以获得一定劳动报酬或经营收入为目的的非劳动法上的劳动者,例如,自主创业者等。
就业主体主要是劳动者,自主创业者相对而言只是少数。
但自主创业的连锁就业效应不可忽视。
(2)就业促进的权利主体的条件
参见劳动就业的特征。
(3)就业促进的权利主体的义务
劳动者自主择业、市场调节就业、政府就业促进的方针
5、政府就业促进的主要措施
就业促进是指国家采取的帮助公民实现就业的一系列措施的总称。
2007年11月5日,我国劳动和社会保障部颁布了《就业服务与就业管理约定》
(1)建立就业促进工作协调机制
(2)建立就业工作目标责任制度
县级以上人民政府把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标
(3)建立较完整的就业促进的政策支持体系
产业政策、财政政策、税收政策、金融政策、实行统筹就业政策(城乡统筹、区域统筹、群体统筹)、劳动和社会保险政策、失业保险就业促进政策
(4)维护公平就业,禁止就业歧视(妇女与男子平等就业、各民族劳动者平等、残疾人、传染病病原携带者)
(5)加强就业服务和管理
(6)大力发展职业教育和开展职业培训
(7)实施就业援助
第4章劳动合同制度《劳动合同法》
1、劳动合同的概念:
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
特征:
(1)主体的特定性
劳动者是指被用人单位雇佣的自然人。
各种社会组织与社会组织之间,社会组织与个体经济组织之间,自然人与自然人之间,因含有劳务性质而签订的合同都不是劳动合同,不属于劳动法调整,但特殊性的劳动合同如劳务派遣协议则受到劳动法的调整。
(2)主体地位上的从属性
(3)劳动权力义务条款具有较强的法定性(国家意志强力干预)
(4)劳动合同往往涉及第三人的物质利益
劳动者的配偶、父母及子女,劳动者家庭成员的基本生活费用
(5)劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不单纯是劳动成果的给付。
2、劳动合同的作用
稳定劳动关系、保障劳动过程的平稳运行、维护劳动者和用人单位的合法权益、促进经济发展和社会进步的重要手段。
3、我过劳动合同的立法概况
2008年1月1日其施行的《劳动合同法》
4、劳动合同的种类
(1)以合同期限为标准的分类
固定期限的劳动合同(定期劳动合同)、无固定期限的劳动合同(不定期劳动合同)和以完成一定的工作为期限的劳动合同。
固定期限的劳动合同
优点:
适用范围广、应变能力强,既能保持劳动关系的相对稳定,又能促进劳动力的合理流动,缺点:
容易产生短期化,影响劳动关系的和谐稳定。
无固定期限的劳动合同
是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
不定期劳动合同关系比定期合同关系更稳定。
我国《劳动合同法》第14条对无固定期限合同作了全面的规定:
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;
(2)用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
以完成一定工作为期限的劳动合同,是指双方当事人把完成某一项工作或劳动任务作为劳动关系的存续期间,约定任务完成后即自行终止的劳动合同。
此类合同不存在续订问题。
它一般适用于铁路、公路、桥梁、水利、建筑以及工作无连续性的特定项目,比如“工程筹备期间”、“农副产品收购期间”、“旅游团滞留期间”等。
(2)根据用工形式的不同来分类
典型劳动合同、非典型劳动合同
典型劳动合同主要是上述三种劳动合同。
非典型劳动合同就是依照《劳动合同法》的特别规定,而订立的劳动合同,包括劳务派遣
合同和非全日制劳动合同(以小时计酬)。
劳务派遣合同是指劳务派遣单位(用人单位)与被派遣劳动者订立劳动合同后,再与接受以劳务派遣形式用工的单位(用工单位)订立劳务派遣协议,将被派遣劳动者派遣至用人单位,从而形成的非典型形式劳动合同。
劳务派遣合同的法律关系涉及被派遣劳动者(B)、用人单位(A)、用工单位(C)三方。
A、B订立劳动合同,A、C订立劳务派遣协议,A将B派遣到C
(3)按照劳动合同的存在形式进行分类
劳动合同可分为书面劳动合同(全日制用工的)、口头劳动合同(非全日制用工)。
(4)劳务合同
以劳务为标的的民事合同类型,是当事人各方在平等协商的情况下就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。
(5)劳务合同与劳动合同的区别
主体不同:
劳务合同的双方主体可以是自然人,也可以是法人或其他组织。
劳动合同的主体是特定的,一方是用人单位即法人与其他组织,另一方是自然人劳动者。
主体法律地位不同:
劳务合同的主体,无论在合同签订前或合同履行中,双方当事人的法律地位都是平等的。
劳动合同的主体,在合同签订前和签订合同中是平等的,在劳动签订后,劳动关系具有隶属性。
内容不同:
劳务合同的目标是物化的或非物化的劳动成果。
劳动合同的的目标是劳动者在一定劳动条件下的具体劳动过程。
劳动风险承担不同:
劳务合同中劳务提供者所使用的生产资料由自己来提供,而且承担生产资料与劳务活动相结合中所带来的各种风险;
劳动合同中劳动者使用的生产资料由用人单位来承担,劳动者不承担生产劳动过程中的各种风险。
酬金计算和反映的性质不同
劳务合同的酬金计算以市场价格来衡量,其支付方式及次数由双方约定,反映了商品交换性质;劳动合同的报酬计算以法律的规定以及当事人的约定来衡量,其支付方式及支付时间受到劳动法律、法规的严格限制。
适用法律不同
劳务合同主要由民法调整
劳动合同,适用劳动法律、法规调整,双方的权利义务关系要依据劳动法律、法规确定。
5、劳动合同的订立、内容和效力
劳动合同的订立:
是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商,就劳动合同条款达成协议,从而确立劳动关系和明确相互权利义务的法律行为。
原则:
我国《劳动合同法》第3条第1款规定,订立劳动合同,应当遵循合法【遵守国家法律、行政法规的原则】、公平【劳动合同的内容应当公平、合理】、平等自愿、协商一致、诚实信用【要求当事人在订立、履行合同,以及劳动合同终止后的全过程中,都要诚实、讲信用,相互协作】的原则。
6、劳动合同订立的程序
要约和承诺两个基本阶段。
订立劳动合同的过程是一个要约邀请——反要约邀请——要约——反要约——再要约——直至承受的反复协商取得一致意见的过程。
要约:
是指劳动合同的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的建议。
要约人可以是用人单位,也可以是劳动者。
要约的内容应当包括:
订立劳动合同的愿望、订立劳动合同的条件以及要求对方考虑答复的期限。
订立合同的要约,是一种法律行为,对要约人产生一定的法律约束力。
要约人在要约有效期内不得随意撤销要约,也不得拒绝受要约人的有效承诺。
承诺:
是指受要约人对劳动合同的要约内容表示完全的同意和接受,即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同,而不是提出修改,或者部分同意,或者有条件的接受。
劳动合同的承诺,也是一种法律行为。
依法成立的劳动合同,从合同成立之日或者合同约定生效之日起就具有法律效力。
7、劳动合同订立的形式
劳动合同当事人双方意思表示一致的外部表现。
(1)全日制劳动合同应当采用书面形式。
(2)应该而没有订立书面劳动合同情况的处理:
1、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起1个月内订立了书面劳动合同,其行为不违法。
3、用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
4、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依我国《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照我国《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。
5、用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日应当依照我国《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
(3)非全日制用工劳动合同形式
既可以是书面形式,也可以是口头协议。
8、劳动合同的订立过程中应当注意的问题
(1)劳动合同当事人的先合同义务
(2)劳务派遣用工形式
《劳动合同法》规定,在被派遣劳动者合法权益受到侵害时,用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
9、劳动合同的内容
必备条款和可备条款。
必备条款:
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码
劳动合同期限:
劳动权利义务关系的存续期限。
【劳动合同的期限分为固有期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种,由双方当事人协商选择采用】
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
劳动报酬
社会保险【医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险】
劳动保护、劳动条件和职业危害防护
可备条款:
试用期条款【试用期包含在劳动合同期限内】、【同一用人单位与同一劳动者就同一岗位只能约定一次试用期】、【试用期最长不得超过6个月】、【试用期的法律意义:
表现在合同解除、最低工资的保护等若干方面】
服务期条款【双方当事人约定,由用人单位提供其专项培训待遇的劳动者,必须为用人单位服务满约定的期限,期限内不得单方解除劳动合同的条款】
我国《劳动合同法》第22条规定:
“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订
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