文献综述酒店基层员工流动问题研究和解决策略.docx

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文献综述酒店基层员工流动问题研究和解决策略

文献综述

酒店基层员工流动问题研究和解决策略

一、国外相关领域研究状况

贝文（Bevan）认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易程度。

崔西（Tracey）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差，而工作要求又很高:

最后是报酬低。

肯尼迪和福佛特（KenndeyandFulford）认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括:

年龄;收入;工作性质;个人发展事业的决心;预期未来的发展前途;员工调动工作的态度等。

不明显因素包括:

性别;种族;婚姻状况;家庭人数;教育背景:

工作任期;以前调动工作的经验等。

迪瑞（Deery）则发现:

影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要原因。

希金和崔西（HinkinandTracey）认为:

员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为:

分离成本:

包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等;招聘成本:

包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等;选拔成本:

包括面试费用（可能是多次面试），对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等;雇佣成本:

包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等;生产损失成本:

包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等

关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

比较著名的激励理论有:

美国心理学家马斯洛的需求层次理论;V.弗鲁姆的期望值理论;美国心理学家赫茨伯格的双因素理论;美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论;美国心理学家斯金纳的强化理论等。

除上述理论之外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特——劳勒的激励模型等。

这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

阿洛兹（Araoz）则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员工是关键。

从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。

迪瑞（Deery）也承认招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工。

二、国内研究现状

国内学者对人才流失问题的研究主要集中在以下几个方面：

人才流失问题的成因、人才流失给企业带来的损失和成本、人才流失程度的评判、人才流失问题的解决对策等，大多数研究对这些问题也都进行了综合分析，相对来说实证研究较少。

杨叶（2005）认为，人才流失的原因是心理契约的违背，并主张通过全程管理心理契约来规避人才流失；宋长青（2003）介绍了国外还经常使用伤害系数来评价人才流失对企业造成的影响；樊宏（2005）认为，人才流失的实质是知识流失，为了防止人才流失给企业带来巨大损失，他探讨了知识持续管理体系的开发与管理策略，为企业人才流失危机管理提供了参考依据；许峰（2005）将人才流失给企业带来的损失归纳为管理危机、成本危机、市场危机和能力危机；李业昆（2005）主张通过总流失率和可避免的流失率两个指标以及流失结构等来评价人才流失的程度；熊会兵（2004）等从组织承诺和职业承诺的角度提出人才流失的规避措施；李鑫（2004）认为，通过确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权的制度安排可以有效防止企业的人才流失；金晓彤（2002）对西方人力资本的投入和产出的测度模型，从人力资本的测度角度分析了企业人才流失的调控；胡蓓（2004）等结合危机管理的一般过程，提出了人才流失危机预测预警危机管理机制的运作流程及基于人才流失的预警指标体系；罗帆（2003）等通过调查发现人才流失是人力资源管理问题和危机的主要征兆之一，进而提出了人力资源管理预警系统模型和预警指标体系；刘艳（2004）认为，国内对于暂时性的人才流失和外流人才回归现象的研究相对空白，她讨论了国家政策、留学生回国率、留学生回国对国家的贡献这三者之间的相互关系，并从政策层面就回国率的优化机制进行了探讨。

三、文献综述小结

国外学者对人才流失的研究主要是从不同角度论证了员工流动的原因及影响因素，而国内学者的研究则集中在防范员工流动的措施上，要么是针对国有企业，要么是针对那些大型的企业，而对于中小民营企业里的员工群体，这些研究缺乏针对性。

国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩比较、动态激励、监控机制问题的研究和应用尚极少触及。

对于本论文的研究，上述理论文献为研究人才流失奠定了一个理论基础，对于中小民营企业里这一特殊的员工群体，从他们自身的特性来分析，针对不同层次的员工群体来比较研究是本文的重点。

为了更好地解决中小民企人才流失的问题，还需要研究企业里这一特殊员工群体的流动规律。

尽管国内有关人才流失的著作和相关论文在理论方面并没有太多的创新，对造成人才流失的深层次原因的分析也相对较少，且更多地侧重于定性的研究，而对人才流失策略的制定也不够系统和完善，但因为它把人才流失理论同中国国情和企业实践结合在了一起，因此也更具有实用和参考价值。

三、研究设想

本文首先从整体上分析了我国中小民营企业员工群体的特点和流动的规律，通过问卷调查来了解影响企业里不同层次员工满意度的因素，从中提炼出各个层次员工流失的主要影响因素，针对这些影响因素，然后从团队建设、完善激励机制、建立有效的沟通机制、企业文化建设等方面来改进中小民企的人力资源管理策略，进而实现留住人才的目的。

其次借用A酒店作为案例来进行分析，通过对该公司用人机制现状的分析，总结了该公司在用人机制方面存在的问题，提炼出人才流失的主要原因，然后针对存在的问题，给出相应的解决办法，为该公司在人才的引进和保留上提供政策支持，为其发展提供有益的帮助。

四、参考文献

[1]OttoLerbinger,Thecrisismanager:

Facingriskandresponsibility.LawrenceErlubaumAssociatesNewJersey.1997（4）

[2]IanLMitroff&ChristineM.ManagingCrisisBeforeHappen.NewYork:

AmericanManagementAssociation.2001

[3]StevenFink.CrisisManagement:

PlanningfortheInvisible.NewYork:

AmericanManagementAssociation.1986

[4]SchulerandRandallS.,Casesinmanagement,organizationalbehaviorandhumanresourcemanagement,Minneapolis/St.Pawl:

WestPub.Co.,1996

[5]Mathis,RobertL.,Humanresourcemanagement,Ohio:

South-WesternCollegePub.,2000

[6]DreherandGeorgeF.,Humanresourcestrategy:

abehavioralperspectiveforthegeneralmanager,Boston,Mass:

McGraw-Hill,2001

[7]杨叶,郇金宝.基于心理契约视角的人才流失风险规避[J].科学管理研究,2005,10（5）

[8]宋长青.用伤害系数法测算人才流失问题[J].中国统计，2003年04期

[9]樊宏，戴良铁.基于知识持续管理的人才流失危机管理探讨[J].科学学与科学技术管理，2005年26卷3期

[10]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2005（08）

[11]李业昆.企业人才流失状况的判定[J].中国人力资源开发与管理，2005，（6）

[12]熊会兵，关培兰.组织承诺、职业承诺与人才流失管理[J].中国人力资源开发，2004（11）

[13]李鑫.防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2004（02）

[14]金晓彤.人力资本的测度与企业人才流失的调控[J].数量经济技术经济研究，2002

（1）

[15]胡蓓，李毅.人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发，2004，（12）

[16]罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析[J].武汉理工大学学报（社会科学版）2002（02）

[17]刘艳，陈清华，方福康.关于人才流失问题的一个讨论[J].北京师范大学学报（自然科学版）2004年40卷第1期

成都理工大学

学生毕业设计（论文）开题报告

题目名称：

浅析A酒店基层员工流动性大的问题及解决策略

（中·英文）Accordingtothegrass-rootsstaffAhotelfluiditybigproblemsandsolutionsstrategy

题目类型：

应用研究

题目来源：

学生自拟

学生姓名：

专业名称：

学生学号：

导师姓名：

专业职称：

指导人数：

1主要研究内容、预期成果（鼓励有创新点）：

研究内容：

阅读，分析和理解企业员工流动的相关文献，了解人力资源管理的发展趋势及研究现状；掌握涉及企业员工流动的管理学，心理学领域的相关理论知识，并将理论知识运用于实践；了解企业构架、企业文化以及企业人员的构成，制定出问卷，了解A酒店基层员工流动性大的原因，并进行相关关系研究，在此基础上提出合理改善建议，以供提高A酒店基层员工稳定性。

预期成果：

掌握相关知识和调查方法，收集论文相关资料，完成实习酒店基层员工流动性大的问题及解决策略的毕业论文，调查该企业员工员工流动现状，通过一系列研究方法该企业员工流动大进行深入研究，总结了该公司在用人机制方面存在的问题，提炼出人才流失的主要原因，然后针对存在的问题，给出相应的解决办法，为该公司在人才的引进和保留上提供政策支持，为其发展提供有益的帮助。

创新点：

本文在研究过程中采用了多种研究方法，在理论分析的基础上结合一定的实证分析，首次将成都A酒店基层人才流失状况进行了总体和实例结合的研究，采取定性分析与定量分析相结合的方法，从而使分析更具有说服力。

2拟采用的研究思路（研究方法、技术路线、可行性论证）：

1.研究方法

文献查阅法：

翻阅国内外书籍和刊物，获取相关资料和数据。

问卷调查法：

制定问卷，对实习企业员工进行相关调查以获取资料。

访谈法：

深入企业对该企业员工进行个别访谈，由此了解员工流动大的原因，获取第一手资料。

观察法：

以实习单位为基础，对员工平时情况进行观察研究。

描述性研究：

将已有的现象，规律和理论通过自己的理解和验证，给予叙述并解释。

2.技术路线：

3.可行性论证

本文遵循从理论分析到实证研究、从一般到特殊的研究思路，从一般理论和已有的研究成果综述出发，在人才流动成因和现状方面进行实证研究，并结合具A酒店体案例探讨人才频繁流动的原因，提出策略，最后得出结论。

3现有工作基础（毕业实习、资料收集情况及空间设备仪器条件等）：

1.将在毕业实习中着重收集与论文相关的第一手资料，了解相关内容。

2.学校的图书馆数据库资源，各种学术期刊，学术会议的文章以及其他相关书籍，有许多关于管理激励的书籍，这为本文写作提供了丰富的数据资源。

3.网络资源丰富，可通过网络搜索国内国外各种理论模型及相关观点，为论文写作提供了很好的基础。

4.导师支持。

5.通过大学四年的专业知识学习，能够比较好的理解论文相关内容，并制定研究计划，解决问题。

4主要参考文献目录及文献综述：

[1]OttoLerbinger,Thecrisismanager:

Facingriskandresponsibility.LawrenceErlubaumAssociatesNewJersey.1997（4）

[2]IanLMitroff&ChristineM.ManagingCrisisBeforeHappen.NewYork:

AmericanManagementAssociation.2001

[3]StevenFink.CrisisManagement:

PlanningfortheInvisible.NewYork:

AmericanManagementAssociation.1986

[4]SchulerandRandallS.,Casesinmanagement,organizationalbehaviorandhumanresourcemanagement,Minneapolis/St.Pawl:

WestPub.Co.,1996

[5]Mathis,RobertL.,Humanresourcemanagement,Ohio:

South-WesternCollegePub.,2000

[6]DreherandGeorgeF.,Humanresourcestrategy:

abehavioralperspectiveforthegeneralmanager,Boston,Mass:

McGraw-Hill,2001

[7]杨叶,郇金宝.基于心理契约视角的人才流失风险规避[J].科学管理研究,2005,10（5）

[8]宋长青.用伤害系数法测算人才流失问题[J].中国统计，2003年04期

[9]樊宏，戴良铁.基于知识持续管理的人才流失危机管理探讨[J].科学学与科学技术管理，2005年26卷3期

[10]许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2005（08）

[11]李业昆.企业人才流失状况的判定[J].中国人力资源开发与管理，2005，（6）

[12]熊会兵，关培兰.组织承诺、职业承诺与人才流失管理[J].中国人力资源开发，2004（11）

[13]李鑫.防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排[J].湖南工程学院学报（社会科学版），2004（02）

[14]金晓彤.人力资本的测度与企业人才流失的调控[J].数量经济技术经济研究，2002

（1）

[15]胡蓓，李毅.人才流失危机预测预警管理[J].中国人力资源开发，2004，（12）

[16]罗帆，罗静媚，吴兰玉.国有企业人才流失的成因及对策探析[J].武汉理工大学学报（社会科学版）2002（02）

[17]刘艳，陈清华，方福康.关于人才流失问题的一个讨论[J].北京师范大学学报（自然科学版）2004年40卷第1期

⑤工作计划：

起止日期

主要任务

工作地点

检查方式

2012年1月22日-2012年5月7日

资料整理、撰写论文

邮件检查

2012年5月15日

完成初稿

邮件检查

2012年5月16日-6月1日

修改、定稿

现场检查

2012年6月10日

答辩

现场检查