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目录

1.绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1.1企业核心竞争力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1.1.1企业核心竞争力的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

1.2人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

1.2.1人力资源管理的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,3

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义„„„„„„„„„„„„„,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,4

2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系研究„„„„„„„„„

2.1人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力5

2.2、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键

2.3、基于企业核心竞争力的人力资源管理

2.4、构建合理的非经济激励方案

3.人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.„„„„„„„„„„„

4提升人力资源管理的方法和手段„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

4.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用,,,,,,,,,,,,,,,,,,,6

4.2建立完善的人力资源管理的技术系统„„„„„„„„„„„„„„„„,,,,,,,6

4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队„,,,,,,,,,,,,,,,,6

5结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

6致谢„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

人力资源管理与企业核心竞争力

黄婧

2014人力资源管理

「摘要」:

当今世界是一个竞争的世界,企业为了自身的生存和发展,必须不断提高竞争力和核心竞争力。

人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。

企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题.本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。

人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样能提高企业核心竞争力。

Abstract:

Theworldeconomicstotheglobalization,theintegrateddevelopment,thevariouscountries’economyareseepingmutually,affectmutually.Themarketisfastchanging,enterprise’scompetitionisdaybydayintense.Theenterpriseneedstowantinthekeencompetitiontodevelopcontinually,healthily,mustreducethecost,enhancesthemanagementpotency,prominententerprisebydon’tinotherenterprise’scorecompetitiveability.Thecorecompetitivepowerwasinanorganizationinterioraftertheconformityknowledgeandthetechnology,thecoordinationmanykindsofproductiveskillandtheconformitydifferenttechnologyknowledgeandability,wastheenterpriseinteriorresourcesessentialfactorandtheexternalenvironmentconditioneffectiveunion.Theenterprisefirstresourcesessentialfactoristhehumanresources,hasthecorecompetitivepowerkey,improvesandenhancestheenterprisehumanresourcesmanagementthefunctionandthelevel,optimizationhumanresourcesabilityisthecore.Theenhancemententerpriseresourcesreasonabledevelopmentandtheuse,aretheentrepreneurmostmattersofconcern.Keyword:

Competitiveadvantagecorecompetitivepowerhumanisthumanresourcesmanagementhumancapital

「关键词」:

 核心竞争力以人为本人力资源管理 人力资本

国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。

教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。

从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。

就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。

对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。

由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

1.绪论

1.1企业核心竞争力

企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主

动的核心能力。

1.1.1企业核心竞争力的特点

企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

a.独特性。

企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。

不同企业的核心竞争力是异质的。

核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

b．持久性和不易模仿或替代性。

前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。

后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。

c．整体性。

单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。

核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

d．价值延展性。

核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

1.2人力资源管理

对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.2.1人力资源管理的特点

a．人力资源的生物性

人首先是一种生物。

人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。

人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。

在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。

人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。

这是人力资源最根本的特性。

b．人力资源的时限性

时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。

作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。

其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。

因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。

c．人力资源的再生性

人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。

从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。

d．人力资源在使用过程中的磨损性

人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。

e．人力资源的社会性

人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。

人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。

f．人力资源的能动性

能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。

其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。

g．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性

人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。

人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。

人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。

人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。

h．人力资源的增值性

人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

1.2.2人力资源管理对企业发展的重要意义

现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：

a有利于促进生产经营的顺利进行。

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。

b有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。

企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。

因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。

c有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。

经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。

减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。

所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。

d有利于现代企业制度的建立。

科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。

一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。

不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。

提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。

可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。

e有利于建立和加强企业文化建设。

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。

优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。

2.人力资源管理与企业核心竞争力的关系研究

2.1、人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力

核心竞争力（CoreCompetence）是一个企业（人才，国家或者参与竞争的个体）能够长期获得竞争优势的能力。

是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

核心竞争力最早提出是在1963年，而真正大规模的研究是在20世纪90年代以后。

1990年，普拉哈拉德和哈默尔提出，核心竞争力首先应该有助于公司进入不同的市场，它应成为公司扩大经营的能力基础。

其次，核心竞争力对创造公司最终产品和服务的顾客价值贡献巨大，它的贡献在于实现顾客最为关注的、核心的、根本的利益，而不仅仅是一些普通的、短期的好处。

最后，公司的核心竞争力应该是难以被竞争对手所复制和模仿的。

正如海尔集团总裁张瑞敏所说的那样：

“创新（能力）是海尔真正的核心竞争力，因为它不易或无法被竞争对手所模仿。

”。

核心竞争力有如下特性：

核心竞争力是有价值的；核心竞争力是异质的；核心竞争力是完全不能模仿的；核心竞争力是很难被替代的；核心竞争力是不断发展的；核心竞争力的源泉是学习型组织。

这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。

作为一个系统，核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。

最基本的层次是企业成员。

以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。

员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力，包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。

管理能力对管理者更为重要，一线操作员更重视专业技术技能，创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视，人际关系技能影响着信息沟通的质量，它们都是企业核心竞争力的源泉。

微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。

其中，战略管理能力决定了企业核心资源的配置，在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行企业核心能力的跃迁，以适应新的市场竞争环境与技术环境。

企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平，可用R&D经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。

核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争优势。

核心营销能力是企业将技术转化为市场优势的市场运作能力。

组织管理能力涉及企业的资源整合机制，如激励与约束的规章制度、组织文化，它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥，优势才能转化为现实的市场竞争优势。

人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。

从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，企业人力资源管理的实质是培育和增强企业核心竞争力。

人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径，达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为目的的一系列活动。

从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析，企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱，企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱，可以说，企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱，人力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用，其实质就是培育企业核心竞争力。

人力资源管理水平越高，企业核心竞争力就越强。

二者好比是水与船的关系，人力资源管理是水，企业核心竞争力是船，水涨船才高。

2.2、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键

1、企业核心竞争力的强弱决定于企业人力

资源的状况所谓“企业人力资源”，企业人力资源是指包含在企业员工身体内的工作能力,它主要包括企业员工的劳动素质、生产技能和科技水平,人力资源是具有能动性、高增殖性的特殊资源。

人力资源是企业首要的能动性生产要素。

虽然人力资源与生产资料、资金、技术等一样都是企业的生产要素，在整个企业正常运营中缺一不可。

但是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性主导作用的第一要素，是能动性要素，生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推动。

企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系，企业全体员工的整体素质和能力决定了企业核心竞争力水平。

正是从这个意义上来说，企业人力资源的状况决定了企业核心竞争力的强弱。

2、企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程

企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。

第一，开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三，核心产品市场的开发阶段。

在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大，哪个企业的核心竞争力就最强。

而在这个过程中，最关键的是要有足够数量的高素质人才。

因此，开发企业的人力资源自始至终地伴随着企业核心竞争力的培育过程。

企业人力资源的开发就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而对员工的智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，是对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全面过程。

有效的人力资源开发恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与提升奠定坚实的人力资源的基础。

3、企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的

不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。

因此，必须全面地、深刻地分析与研究提升企业核心竞争力的有效措施。

从企业核心竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，全面系统地开发企业人力资源是提升企业核心竞争力的重要措施。

企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的开发。

具体内容包括三个方面：

一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能（实际操作、运用创新技术的能力）和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员工工作积极性、主动性，培养其敬业精神。

上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使其全部能力充分释放的过程。

由以上开发内容所决定，企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统，具体包括企业人力资源开发的规划系统、企业人力资源开发的投入—产出系统、企业人力资源开发的评估系统。

企业人力资源开发的根本目的是，通过对科技人员的开发增强企业技术创新的能力，通过对经营管理人员的开发增强企业反应能力、组织管理能力和市场营销能力，通过对生产工人的开发增强企业生产制造能力和连带服务能力。

通过各方面能力的整合，增强企业的核心竞争力。

2.3、基于企业核心竞争力的人力资源管理

1、建立自身独特的企业文化。

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。

国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。

最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。

这种独特的企业文化主要有三个要点：

第一，充分利用员工认可的、符合企业发展方向的核心价值观念，在企业中形成近乎约定俗成的行为准则；第二，强调协作和团队精神，营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围，增强集体凝聚力，使员工心情愉快地工作，使企业做到“事业留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第三，强调人的等级差别理念。

因为人的能力是有差别的，所以导致人的分工不同，正是这种能力差异和分工不同，导致人们在企业获得的收益方式不同，收入的差异也大。

因此企业要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人才的氛围。

2、树立人力资本是第一资本的观念。

新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优）势，做好人力资源向人力资本的转化工作，充分发挥人力资本作为第一资本的巨大作用。

3、加大对人力资本的投资力度。

知识、智能资本是指企业花费在教育、培训等再提高人的综合素质方面的开支所形成的资本。

它比一般的资本会带来更长期的收益。

人们把知识智能资本的投资视作“一本万利”，看成未来制胜的基本保证。

企业如何才能先行开发出人才，使广大员工的素质不断得以强化和提高，最现实和根本的途径，惟有大力进行人力资本投资。

人力资本投资，其核心主要是指用于提高人口或劳动者的质量而支出的种种费用。

西方现代经济学家普遍认为，通过人力资本投资而形成的人力资本，同物质资本一样，都是经济增长的主要因素，而且它对经济增长的贡献比物质资本更大。

4、加强人才资源开发。

人力资源开发是通过一系列的方法和途径来系统地开发人的能力，从而能更有效地实现组织和个人的目标。

一些发达国家纷纷将其人事部门改为人力资源开发部门，就是因为认识到“人”是一种可以开发、也必须开发的“资源”。

过去人事部门只是消极地“管理”人，现在认识到必须对“人”进行培训教育和开发，提高和发挥人的潜能。

在知识经济时代，人的使用必须与不断培训开发相结合，只有通过开发将人力资源转化为人力资本，才能在激烈的竞争中，使企业长盛不衰并不断发展。

5、对人力资本的价值进行评估，发挥激励机制作用。

企业把技术、知识管理等生产要素纳入收益分配之中，建立起有效的激励机制，这是人力资源转化为人力资本的重要举措。

企业要遵循人才成长的规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使人才把个人的事业与企业的发展有机地结合起来，以激励员工释放出最大的潜能。

很多企业只把人才当成高级打工仔看待，激励机制也只是以工资的形式实现，毕竟这些人才以其知识或管理能力为企业创造了巨额财富，简单的工资奖励，很容易造成他们的心理失衡。

对于人力资本的激励，可以采取经济激励。

2.4、构建合理的非经济激励