人力资源《一级理论知识》复习题集第473篇.docx
- 文档编号:27446248
- 上传时间:2023-07-01
- 格式:DOCX
- 页数:32
- 大小:31.36KB
人力资源《一级理论知识》复习题集第473篇.docx
《人力资源《一级理论知识》复习题集第473篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源《一级理论知识》复习题集第473篇.docx(32页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
人力资源《一级理论知识》复习题集第473篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.内在风险有培训观念的风险和()。
A、培训技能风险
B、外部影响风险
C、培训技术风险
D、培训理论风险
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>实现培训开发战略的保障措施
【答案】:
C
【解析】:
内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致的培训效果不佳。
①培训观念的风险。
是由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失。
②培训技术风险。
是指企业培训需求不明确,培训需求调查不深人,没有与企业的发展目标相结合,培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差,培训缺乏针对性。
外在风险是由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失,包括培训后人才流失的风险、专业技术保密难度增大的风险、培训收益风险。
2.企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利,是指买卖双方按(),在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
A、事先确定的价格
B、事先约定的价格
C、事先指定的价格
D、事先规定的价格
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>股票期权的概念
【答案】:
B
【解析】:
股票期权又称购股权计划或购股选择权,即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利,是指买卖双方按事先约定的价格,在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
3.人力资源管理各种策略的职位晋升阶梯中不包括()。
A、非常狭窄,不易转换
B、注重长期目标
C、广泛,灵活多样
D、较为狭窄,不易转换
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业经营策略与人力资源策略的选择
【答案】:
B
【解析】:
人力资源管理各种策略的职位晋升阶梯,包括:
非常狭窄,不易转换,广泛,灵活多样,较为狭窄,不易转换。
4.()强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,注重发展与创新。
A、家族式企业文化
B、发展式企业文化
C、市场式企业文化
D、官僚式企业文化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
B
【解析】:
(2)发展式企业文化(DeVelopmentalCuhure)。
强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。
5.企业在为员工提供职业生涯发展通道时,还应注意的问题不包括()。
A、基于组织前途建立员工的职业发展远景
B、明晰组织职业生涯发展的路径
C、注重工作与职业的弹性化
D、帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>组织为员工提供职业生涯发展通道
【答案】:
D
【解析】:
企业在为员工提供职业生涯发展通道时,还应注意以下问题:
1.基于组织前途建立员工的职业发展远景
可持续发展尤其是近期能够快速成长的组织,能够给员工提供较多的发展机会,“短命公司”则难以有所作为。
为此,组织及其决策者和广大员工要非常紧密地团结和努力,解决好组织的发展和壮大问题,从而使职位和机会大大增加。
2.明晰组织职业生涯发展的路径
组织要全面展示自己的机构、职业阶梯、任职条件、竞争情况和成长概率,使每一个员工都清楚地了解本组织的职业生涯路径。
在有条件的情况下,还应当帮助每位员工进行个性化的职业生涯发展设
6.想象思维训练中无意想象训练不含()步骤。
A、精神放松
B、注意力集中
C、记下结果
D、最终评定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>想象思维训练
【答案】:
D
【解析】:
无意想象思维的训练主要采取冥想式思维法,是一种使受训者在清醒状态下达到近似梦境的催眠状态的训练方法。
具体步骤如下:
1.精神放松
端坐在椅子上,手掌放在腿上,眼微闭,全身放松。
接着,再一次全身放松。
全身放松的具体方法是:
先把注意力集中于脚趾,想“脚趾不用力气,完全放松了”;接着,把注意力集中于脚腕,想“脚腕也不用力气,完全放松了”。
就这样,再由腿到腰、到胸、到肩、到颈、到头,逐次地放松。
2.注意力集中
彻底放松之后,将注意力集中到“丹田”附近,缓慢地进行腹式呼吸,大约
7.中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的()和法人。
A、合法组织
B、领导组织
C、社团组织
D、政府组织
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
C
【解析】:
中华全国总工会以及下属的各级各类分会是唯一合法的代表企业员工合法权益的社团组织和法人。
8.员工出现严重问题后最好以()方式提出。
A、口头警告
B、书面警告
C、留厂察看警告
D、严重警告
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>员工处罚的管理
【答案】:
B
【解析】:
员工出现严重问题后最好以书面警告方式提出。
9.调查表明,那些住在人口()的人紧张度更高,压力更大。
A、密集地区
B、稠密地区
C、太密地区
D、稀少地区
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>压力来源与影响因素
【答案】:
B
【解析】:
住房问题、居住环境、空气和噪声污染、交通堵塞、排队等城市生活特点会带来令人厌烦的紧张情绪。
调查表明,那些住在人口稠密地区的人紧张度更高,压力更大。
10.二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生(),当事人必须履行。
A、法律效力
B、法律效果
C、法律要求
D、法律职能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程
【答案】:
A
【解析】:
二审人民法院做出的判决为终审判决,一经做出即发生法律效力,当事人必须履行。
若当事人认为生效判决有错误的,可以向做出生效判决的人民法院的上一级法院提起申诉,对于符合法定条件的,人民法院应当安排再审。
11.影响劳动力参与率的因素不包括()。
A、社会文明程度
B、教育普及率
C、劳动年龄的长短
D、人员的素质和技能水平提高的程度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业人力资源管理主要影响因素的分析
【答案】:
D
【解析】:
劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响;
12.提倡实行“模拟市场核算、实行()”的人工成本控制办法。
A、成本否决
B、成本决定
C、成本核准
D、成本严控
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】:
A
【解析】:
实行人工成本的合理约束。
企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制,从有利于产品市场竞争和节约人工成本的目的出发,加强人工成本的监控与管理,对工资增长进行合理约束。
提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。
13.关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和()挂钩、与岗位职责相联系的考评目标。
A、经营指标
B、经营效益
C、经营收益
D、经营业绩
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】:
D
【解析】:
关键绩效指标(KPI)和岗位职责指标(PRI)是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标,岗位胜任特征指标(PCI)是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。
如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标,可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现,反映并预测员工未来的工作绩效,并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。
14.专业技术人员工资增长线急剧下滑的时期是参加工作后的()。
A、10~20年
B、12~20年
C、15~20年
D、16~20年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>双通道职业阶梯
【答案】:
C
【解析】:
专业技术人员的增资速度比平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。
10年之后,增资速度比平均增资速度慢,而在15~20年这段时期,工资增长线急剧下滑,其部分原因是工资高原的出现,这时许多专业技术人员转换职业,如进入管理阶层或暂时离开工作岗位去更新自己的科学知识等。
15.()的适用对象为中、高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
A、心理测试
B、公文筐测试
C、情境模拟
D、面试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>公文筐测试的特点
【答案】:
B
【解析】:
公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员,它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
16.人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的()。
A、职位调换
B、职位交替
C、工作轮换
D、工作轮岗
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评结果的应用范围
【答案】:
C
【解析】:
人员调配不仅包括纵向的升迁或降职,还包括横向的工作轮换。
如果绩效考评的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位,就需要查明原因并果断地进行职位调换,将他从现有的岗位上换下来,安排到其他能够胜任的岗位。
同时,通过绩效考评还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。
对于在潜力测评中表现出特殊管理才能的员工,可以进行积极的培养和大胆的提拔。
这种培养还包括在各个职位之间的轮岗,培养其全面的能力并熟悉组织的运作,为其今后在部门间的交流与协调做好准备。
17.年功收入在风险收入兑付时由()一次性兑付。
A、企业公司
B、国有公司
C、国资公司
D、集体公司
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付与列支渠道
【答案】:
C
【解析】:
WH模式:
年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。
18.企业()是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织。
A、NNI考评
B、PCI考评
C、RCI考评
D、WPI考评
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>不同类型指标的考评方法
【答案】:
A
【解析】:
企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的,根据相关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人,根据标准直接减去相关分数,并直接落实到当事人和所在组织。
19.一个好的、应用于人员选拔和配置的()无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性。
A、测试结果
B、测试效度
C、测试分数
D、心理测试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>心理测试的设计标准和要求
【答案】:
D
【解析】:
一个好的、应用于人员选拔和配置的心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性,确切地反映具体的工作内容,应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。
可以说,确保测试的效度是测试选用的头等大事。
20.工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的()。
A、要求
B、信念
C、追求
D、代价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>激励理论
【答案】:
B
【解析】:
期望理论三个因素的含义:
效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。
期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。
工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
21.经营者年薪制的结构模式说法错误的是()。
A、年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
B、年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪
C、年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
D、年薪收入=基本年薪+年终年薪+奖励年薪
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付形式与构成
【答案】:
D
【解析】:
由年薪基本结构派生出的其他年薪结构主要有以下三种具体的模式:
1.年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
2.年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪
3.年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资。
22.企业组织设计可分为两种:
()和因业务扩展、环境变化或发现新问题,对组织结构进行的再调整与再设计。
A、对现存组织的改进和完善
B、对组织进行必要的改进、整合、重构
C、促进组织的变革和创新
D、新企业成立之初的组织设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业集团组织结构再设计的主要程序
【答案】:
D
【解析】:
企业组织设计可分为两种:
①新企业成立之初的组织设计;②因业务扩展、环境变化或发现新问题,对组织结构进行的再调整与再设计。
23.制定人力资本战略常用的方法不包括()等。
A、双向规划过程
B、并列关联过程
C、单独制定过程
D、串联关联过程
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业集团人力资本战略的制定
【答案】:
D
【解析】:
制定人力资本战略常用的方法有:
双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。
24.()实际上就是提供了一张提问的单子,针对所需解决的问题,逐项对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案。
A、激励检查法
B、智力检查法
C、设问检查法
D、应用检查法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>设问检查法
【答案】:
C
【解析】:
设问检查法实际上就是提供了一张提问的单子,针对所需解决的问题,逐项对照检查,以期从各个角度较为系统周密地进行思考,探求较好的创新方案。
25.业绩设计的(),也可以保证企业根据经营状况弹性地调整薪酬支付金额,以减轻企业的财务压力。
A、固定薪酬
B、非固定薪酬
C、浮动薪酬
D、风险薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>团队薪酬设计的原则
【答案】:
C
【解析】:
固定薪酬与浮动薪酬相结合:
根据业绩设计的浮动薪酬,也可以保证企业根据经营状况弹性地调整薪酬支付金额,以减轻企业的财务压力。
26.战略性人力资源管理的角色转变中,短期战略性管理对象不包含()。
A、员工培训与开发
B、员工的领跑者
C、了解员工需求
D、员工的贡献率
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理基本特征的分析
【答案】:
A
【解析】:
战略性人力资源管理的角色转变中,短期战略性管理对象包含:
员工的领跑者,了解员工的需求,员工的贡献率。
27.20世纪20年代,一种新的垄断组织()在德国出现。
A、卡特尔
B、康采恩
C、托拉斯
D、辛迪加
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业集团的概念
【答案】:
B
【解析】:
20世纪20年代,一种新的垄断组织康采恩(Konzern或Concern)又在德国出现。
作为资本主义高度发达的产物,它是最近似于现代企业集团的垄断组织,它是将分属不同经济部门的许多企业联合在一起,而以其中实力最强的一个或几个大企业或大银行为核心,通过持股、控股的方式,控制一大批子公司及其下属公司、关联公司而形成庞大的企业联合体。
28.企业可以试行董事长、()年薪制。
A、集体经理
B、总经理
C、经理
D、董事长主管
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的完善与创新
【答案】:
B
【解析】:
实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。
如果具备条件,企业可以试行董事长、总经理年薪制。
董事会和经理层其他成员的工资分配,执行企业内部工资分配制度,按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入,并实行严格的考核和管理办法。
一般情况下,对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩,主要以资产保值增值为评价标准,对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。
要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系,拉开工资收入差距。
29.()会加大企业的人工成本压力,降低企业抗风险的能力。
A、固定薪酬
B、非固定薪酬
C、浮动薪酬
D、风险薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>团队薪酬设计的原则
【答案】:
A
【解析】:
企业要处理好团队薪酬设计中固定薪酬与浮动薪酬的关系。
固定薪酬会加大企业的人工成本压力,降低企业抗风险的能力。
30.心理测试从内容上划分,可以分为个性测试、能力测试和()。
A、纸笔测试
B、投射测试
C、笔迹测试
D、职业兴趣测试
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>心理测试及其相关概念
【答案】:
D
【解析】:
心理测试从内容上划分,可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试;从形式上划分,可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
31.()基本年薪列入成本,由企业按月以现金形式支付。
A、经营者
B、董事长
C、厂长
D、总经理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>经营者年薪的支付与列支渠道
【答案】:
A
【解析】:
s模式:
经营者基本年薪列入成本,由企业按月以现金形式支付。
32.劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平画了一道最低线,而()又为企业的薪酬水平画了一道最高线。
A、产品市场
B、销售市场
C、购销市场
D、消费市场
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>对劳动力供求模型的理论修正
【答案】:
A
【解析】:
支付员工薪酬的水平必须考虑企业的财务支付能力,而企业的支付能力又受其产品或劳务在市场上竞争力的影响。
影响产品竞争力的两个关键因素是产品市场的竞争程度和产品需求。
对于一般企业而言,劳动力市场状况为企业设计能吸纳足量员工的薪酬水平划了一道最低线,而产品市场又为企业的薪酬水平划了一道最高线。
33.母公司层面集团信息化水平不包括()。
A、信息化水平高
B、管控能力强
C、信息化水平较高
D、倾向集权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业集团管控模式的选择
【答案】:
C
【解析】:
母公司层面集团信息化水平:
信息化水平高,管控能力强,则倾向集权
34.有代表性的年薪制适用企业范围不包括()。
A、S模式
B、N模式
C、Y模式
D、Z模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>年薪制的范围和对象
【答案】:
D
【解析】:
根据我国的具体国情,采取经营者年薪制的企业主要以国有企业为主,包括国有独资企业、国有控股企业以及集体企业等,其他企业也可以参照执行。
而比较有代表性的适用企业范围可参考下列三种模式:
1.S模式①:
在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。
其他企业可以参照执行。
2.N模式:
在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。
3.Y模式:
由Y地区的政府授权经营的集团公司,省、市重点集团公司,国有独资公司,部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的
35.以下关于协商谈判策略掌握信息内容说法错误的是()。
A、企业资产保值增值
B、了解对方关心的问题以及对方对这些问题的态度
C、上年度企业工资总额和平均工资水平
D、其他与工资集体协商有关的情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>集体协商谈判策略的应用
【答案】:
B
【解析】:
通过谈判,各方了解各种谈判问题对于对方的重要程度,了解在这些问题上对方留有多大的余地。
在集体协商谈判中,信息对于协商双方具有巨大的价值。
协商应掌握下述信息:
1.地区、行业、企业的人工成本水平;
2.地区、行业的平均工资水平;
3.当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;
4.本地区城镇居民消费价格指数;
5.企业劳动生产率和经济效益;
6.企业资产保值增值;
7.上年度企业工资总额和平均工资水平;
8.其他与工资集体协商有关的情况。
36.人力的产量弹性远比物力的产量弹性大,前者约为后者的()倍。
A、2
B、3
C、4
D、5
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资本的含义和特征
【答案】:
B
【解析】:
人力的产量弹性远比物力的产量弹性大,前者约为后者的3倍。
37.组织对新员工的接纳信号包括()和仪式活动。
A、分配新工作
B、初次工作分配
C、第二次分配工作
D、第三次分配工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>员工职业生涯早期的组织管理
【答案】:
A
【解析】:
组织对新员工的接纳:
(1)正面的实绩评定。
(2)分享组织的“机密”。
(3)流向组织内核。
(4)提升。
(5)分配新工作。
象征组织接纳的最重要的事件是,新员工由暂时的、试用阶段的初次工作分配,转向第二次分配。
当然,第二次分配的工作绝不是初次分配的简单工作类型的重复,而是富有挑战性的工作,或者直接关系组织发展的重要工作。
38.期望理论使用公式表示为:
动机=()×期望×工具。
A、等价
B、效价
C、估价
D、试用价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>激励理论
【答案】:
B
【解析】:
维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:
效价、期望和工具。
动机=效价×期望×工具。
最强的动机来自于最强的效价、最强的期望、最强的工具。
39.在公文筐测试中,根据答案,对被试者的答卷以()得分的方式进行评分。
A、重点
B、要点
C、要素
D、采点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第2节>试题的设计程序
【答案】:
D
【解析】:
公文筐测试的评分步骤。
第一步,编制好整套测评试题后,对每份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出一些可能的答案,逐条列出。
从这些资料中可以总结归纳出测试所需要的部分答案,包括采取怎样的措施能够成功、哪些方法会导致失败,这样整套测评试题便具备了初步答案。
第二步,将正式施测得到的所有答案进行汇总。
与第一步的做法相同,由主考人员整理这些答案,编制出每份公文的答案要点。
这样,在第一步工作的基础上测评答案得到了进一步充实。
通过第一步工作虽然能够得到部分测评答案,但毕竟不是很完善。
正式施测时涉及的范围
40.合议庭组成人员确定后,人民法院在()日内告知当事人。
A、2
B、3
C、5
D、7
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程
【答案】:
B
【解析】:
合议庭组成人员确定后,人民法院在3日内告知当事人;
二、多选题
1.泰勒制的特点包括()。
A、中央集权
B、高度分工
C、严格控制
D、依靠工资维持员工的积极性
E、依靠奖金维持员工的积极性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
泰勒制。
其特点是中央集权、高度分工、严格控制、依靠工资和奖金维持员工的积极性。
2.在构建全员培训体系的基础上,()。
A、突出以关键岗位人员、稀缺人才为核心的培训体系的构建
B、以关键岗位人员、稀缺人才为核心的培训体系为基础
C、避
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 一级理论知识 人力资源 一级 理论知识 复习题 473
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)