企业高层管理团队的变革型领导风格对团队效能影响的实证研究.docx
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企业高层管理团队的变革型领导风格对团队效能影响的实证研究
企业高层管理团队的变革型领导风格对团队效能影响的实证研究
《经济~}2012年第4期●博士硕士论坛
企业高层管理团队的变革型领导风格对团队效能影响的实证研究
摘要:
企业高层管理团队的领导风格对组织革新,企业战
略及组织绩效等具有非常重要的影响.文章以北京中央企业作
为研究对象,研究企业高层管理团队的建设对团队效能的影响.
研究结果表明,企业应该充分考虑高层管理团队的组成特征,领
导风格,团队情商等因素,保持高层管理团队组成的异质性,高
效的领导风格和高团队情商才能提高团队效能.
关键词:
团队特征变革型领导风格团队情商团队效
能
中图分类号:
F270.7文献标识码:
A
文章编号:
1004—4914(2012)04-029-03
一
引言
管理大师彼得?
杜拉克在《巨变时代的管理》一书中曾经提
到,团队已成为现今多数企业的基本工作形式.相较于传统简单
的个体工作而言,团队的工作形式能够强化问题解决能力,提高
工作效率,有效运用资源与降低成本,能以较少的人力资源达到
较高的绩效.从企业的资源观和能力观来说,:
企业高层管理团队
不仅是一个资源,知识和能力的结合体,而且;巳企业组织和环境
的汇聚点,还是建立企业战略优势的关键.高层管理团队根据企
业内外部环境的变化,制定出组织决策和个人重要的相关决策,
进而提升团队效能(HambnckandFinkelstein,1987).
在团队有效性相关的研究中,研究者们发现领导是重要的
影响因素,领导是一个互动的过程,是团队运作与管理的关键环
节,团队的领导行为直接或间接地作用于团队成员的工作行为
方式,从而影响团队效能.以往团队效能理论的研究大多都是以
工作任务为中心或只关注于团队协作或团队历程等,忽略了团
队领导互动过程中大量的情感信息以及情绪的处理技巧,而这
些因素对于团队领导有效性和成功绩效恰恰是必不可少的.由
此在当今组织结构扁平化,工作方式团队化的趋势下,对团队组
成特征和领导过程中的情绪情感因素进行系统而细致的研究,
对企业团队实践发展具有重要的理论价值和实践意义.
二,文献回顾与理论假设
(一)团队特征与团队效能
企业高层管理团队的组成特征包括年龄.教育背景,任期,
专业背景,社会地位等(HambrickandMason,1984;FinkelSteinand
Hambrick,1990,1996;Tsu,iEganandO'Reilly,1992),它被认为是
高层管理者特殊的经验,价值观念和性格等特质的"反射镜",并
会影响整个团队的创造力和创新力,对组织革新,企业战略及组
织绩效等具有非常重要的影响.本文对高层管理团队组成特征
的研究,主要考虑两个因素:
(1)组成特征因素的平均水平.反映
的是整个高管团队在某一人口特征上的整体水平,考虑的是整
体,它是由组成特征变量均值来表现的.例如年龄,教育水平等
特征变量均值较高,有可能表明团队在理论和经验上具有较高
的水平,从而影响企业战略和团队效能.
(2)异质性问题.反映的
是高管团队各成员在某一人口特征上的差异性,考虑的是个体,
异质性是指成员之间的特征及重要态度,价值观的差异化,具有
正负两方面的作用:
一方面,异质性阻碍团队成员的沟通与交
流,会对团队凝聚力产生负作用,并可能增加团队冲突与政治活
●王森杨榴晶
动(张小林,王重鸣,1997),从而降低团队效能;另一方面,异质
性可能因为决策选择的不同而增强创新性,还能增强战略重新
定位的灵活性,对团队绩效有积极作用.根据以上分析,提出假
设1:
H1:
团队特征与团队效能显着相关.
(二)变革型领导风格与团队效能
领导研究一直是团队效能影响因素中的热门议题,团队领
导影响着团队进程,行为,规范和团队氛围,有效的领导可能是
组织团队成功中最重要的因素.在团队领导风格的研究中,主要
包括了对交易型与变革型领导的研究,其中以对变革型领导的
研究占大多数.Burns认为变革型领导是指领导者通过较高的理
念与道德价值,激发,鼓舞员工的动机,使下属能全力投入工作,
进而提升下属成为领导者,领导者成为推动改革的原动力,它是
领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程.
Bass及其同事设计出了信度和效度都较好的多因素领导问卷(
MultifactorLeadershipQuestionnaire,MLQ).实证研究方面:
学者
们普遍认为变革型领导对员工绩效或组织绩效的正向作用,变
革型领导行为可以提高员工对组织的承诺感,降低员工离职率,
使员工对领导更加信任.Lowe等人对以往的38项变革型领导的
相关研究进行了元分析,验证了变革型领导与领导有效性的各
项指标之间有着明显的正相关关系.国内学者李超平等也验证
了变革型领导对团队效能,团队凝聚力的正向预测作用.根据以
上分析,提出假设2:
H2:
变革型领导风格与团队效能显着相关.
(三)团队领导风格与团队情商
在领导学的文献中,情商被认为是领导效能的重要预测因
子.Goleman认为情商是领导的先决条件.Bass提出变革型领导
必须具备多种能力,其中社会能力和情商非常重要.一些学者也
将情商引入了变革型领导,研究分析了情商对变革型领导的预
测作用,结果发现情商与变革型领导的各个维度均有高相关.但
值得注意的是,在对于团队领导行为与情商的研究,大多都集中
于个人水平上的研究,团队水平上情商相关的研究很少,由此,
对团队水平上的情商进行探讨提出假设3:
H3:
变革型领导风格与团队情商显着相关.
(四)团队情商与团队效能
团队情商是由Dmskat首先提出来的.Druskat认为团队中
对于情绪的理解和相应的行为受到文化规范的影响,团队情商
是"团队创造共享的规范来管理情绪历程以建立信任,团队认同
和团队效能的能力".Hamme对Dmskat提出的情绪胜任团队规
范(emotionaleomprteneygroupnorms.简称ECGN)进行了验证
与修订,得出了9个团队情绪胜任团队规范.在团队的情绪过程
中,团队情商以文化规范对情绪解读和结果行为的影响为基础,
团队情商代表了团队形成促进团队情感意识规范的能力和运用
情绪中深含的信息的能力,个体和团队处理情绪的方式会对团
队绩效产生贡献作用.Dionne在1998年所进行的一项研究表
明:
团队绩效的一半变量可以用团队内部人际加工及个体自我
效能等个体特征加以解释;随着时间的推移,团队凝聚力会成为
团队绩效的一个强有力的预报器;团队的沟通能力亦可以有效
一
29—
●博士硕士论坛《经济~)2012年第4期
地预测团队绩效,团队情商的作用主要体现在团队情商能够提
高整合效应,提高团队活力,对成员产生情感驱动,从而提高团
队绩效(Boyatzis,R.E.,1999).Elizabeth研究的结果显示,团队领
导的情商与团队情绪胜任规范显着相关,而且指出团队领导的
情商通过团队情绪胜任规范的发展对团队绩效有影响作用.
Martinez—Pons(1998)研究发现情商是团队任务控制,生活满意感
以及抑郁症状的一个非常重要的预报器.情商水平越高,个体执
行恰当的任务定位的能力就越强,更容易体验到生活满意感,抑
郁水平也愈低.王重呜,刘学方(2007)研究认为,团队情商以团
队内聚力,成员自我效能等变量为中介来对团队绩效发挥效用,
特别分析了团队内聚力的社会维度和任务维度这两个不同维度
对组织绩效的影响.
总的来说,团队情商属于一个较新的研究领域,在变革型领
导与团队效能之间关系研究中,目前对变革型领导作用机制中
的中介变量与调节变量的研究还比较少,团队情商以团队中的
互动过程为着眼点,强调情商在团队中分布共享以及过程中对
情感情绪信息的处理,为研究团队情商在共享型领导和团队绩
效问作用提供了有益的启示.根据以上分析,提出假设4和假设
5:
H4:
团队情商与团队效能显着相关;
H5:
团队领导风格通过团队情商影响团队效能.
综上所述,本文的研究理论框架如图1:
三,研究方法
(一)样本选择
本研究用简单随机抽样办法,以问卷调查方式,抽取了13
家北京中央企业高层管理团队作为调查样本.共发放问卷260
份,收回问卷213份,其中有效问卷186份,回收率为82%,有效
率为72%.
(二)问卷设计说明'
本研究基于以上分析及通过对部分企业高层管理团队人员
访谈,经多次反复修改后确定正式问卷.问卷的问题包括变革型
领导风格,团队情商和团队效能3个方面的46个题项,以及被
调查对象个人背景资料.问卷调查对象均来自工作团队中的成
员,而并非虚拟或课堂上的学习团队.问卷分为团队领导填写问
卷和团队成员填写问卷两种类型,即同一变量的采集来自不同
的评价者.为保证数据的真实有效性,笔者对相关人口统计学变
进何了控制,主要包括被试年龄,受教育程度,团队规模等.
变革型领导风格量表参考了李超平和时堪等(2005)改进编
删的适合中国文化背景下的变革型领导量表,包括了领导魅力,
慰景激励,个性化关怀和德行垂范四个维度,共计16个题项.团
队情商量表使用Hamme在Druskat所提出的团队情绪规范上修
订的ECGN量表,包括了人际理解,面对违反规范的成员和关怀
行为,团队的自我评价,创造工作中的情绪资源,营造肯定氛围,
前瞻地解决问题,组织理解等九个维度的团队情绪规范,共计l4
—
30一
个题项.团队效能是一个多维的概念,本研究采用团队承诺与团
队绩效进行测量.团队承诺量表使用翻译自Bishop&Scott
(2000)出的量表,共8题.团队绩效量表使用翻译自Barriek,
Stewart,Neube~&Mount(1998)的量表,共8题.以上量表均以
记分方式,采用立克特5点尺度,要求被试者进行自我评定,根
据自己的符合程度来选择数字(1=很不符合,5=很符合).背景
材料问卷具体包括调查被试者的性别,年龄,受教育程度和工作
年限等方面的内容,以此来获取研究所需调节变量的数据.
(三)数据分析
首先对问卷进行信度与效度分析.在确认问卷科学有效的
前提下,提取出影响团队效能提升的相关团队情商因素,并就这
些因素与团队效能的相关性进行分析,再用方差分析方法分析
团队特征对团队效能的影响.本研究的分析过程采用统计软件
SPSSI8.0完成.
四,数据分析及结果
(一)信度分析
采用克朗巴哈的信度系数法来测量问卷的内部一致性
信度.变革型领导风格的4个因子的Cronbanch's值都大于
0.8,总体达到了O.895;团队情商量表中的9个因子的
Cronbanch's值都大于0.9,总体达到0.965;团队较能量表中
的2各因子的Cronbanch'so【值都大于.0.8,总体达到0.939.表
明变革型领导风格,团队情商和团队效能三个量表的信度非常
好.由此可以看出,各量表的信度都非常好,表明内部一致性较
高,问卷设计合理.
(二)效度分析
本研究采用SPSS18.0分别对变革型领导,团队情商和团队
效能问卷的多维度结构进行了验证性因素分析,来考察各量表
的结构效度.数据分析结果得出,变革型领导,团队情商和团队
效能三个量表的KMO值都大于0.7,Bartle球体检验卡方值分别
为60.394,152.297,52.225.P小于0.001,达到显着性水平.说明
变量之间的共同因素较多,无显着的差异.i个量表各因子经过
正交旋转后,累积贡献率均大于为70%.证明该量表的结构效度
较好.
(三)描述性统计结果
表1描述性统计分析结果(n=l86)
标准
均值
差
个^年龄
人教育程度090
个凡参团年限37455141690l
一
334
『领导年龄19
一
244{辆导救育程度37一151t472'一20
I领导参团年限04S∞'
I变革型领导风格450309789572709'02
』团情商
i团队教熊842907"
I料D0O1水平强制j上显着相蓑0005木平积侧上显着相差.
表I呈现了描述性统计分析的结果:
领导年龄与变革型领
导风格显着相关;个人和领导的受教育程度与变革型领导风格,
团队情商和团队效能显着相关;个人和领导参团年限和变革型
领导,团队情商和团队效能均显着相关.变革型领导风格与团队
情商,变革型领导风格与团队效能,团队情商对团队效能之间均
有显着相关.
(四)假设验证
本文将采用Baron&Kenny(19861的三步骤线性回归的
《经济~2012年第4期●博士硕士论坛
方法来进行探索三三个变量之间的因果关系.结果如表2所示
表2变革型领导风格,团队情商和团队效能的三步骤回归分析结果
变量团队情商匝队效能团队效能
第一步第二步第三步
变革型领导872830
团队情商7lr'57^_
F289嘴n64,510494
R373281282
AdjustedR.145126215
(O.Ol水平(双侧)上显着相关.0O05水平(双侧)上盂着相关.
表2中给出了F,R,?
/djustedR等统计值.并标注了它们的
显着水平.可以看出当同事考虑变革型领导和团队情商时,回归
系数仍然显着,但比其单独进入回归方程是降低了(.630下降到.
576).根据Baron&Kenny提供的检验中介作用的程序和判断条
件,此结果表明团队情商在变革型领导和团队效能之间具有部
分中介效果,由此假设5得到验证.由以上中介分析过程,假设
l,假设2,假设3,假设4与假设5均得到了验证.
五,结论及未来研究方向
企业高层管理团队变革型领导风格如何影响团队效能是领
导理论研究的重要问题,变革型领导风格作为一种传统领导风
格的新领导范式,对下属的作用包含很多种不同的影响过程.团
队情商为现今组织行为学研究中的一个重要变量,本文引入团
队情商这一中介变量,以考察变革型领导风格是否通过团队情
商影响团队效能.另外,从企业高层管理团队组成特征这一主观
因素出发,对团队效能的影响进行了深入分析.研究结果得出,
企业高层管理团队组成特征,变革型领导风格和团队情商与团
队效能显着相关;团队情商对变革型领导和团队效能关系存在
着部分中介作用.
团队情商的形成是一个长期的,动态的过程,由于时间,人
力,物力所限,本研究只截取了横断面做了横向研究,缺乏纵向
的跟踪调查.本研究中被试者虽在团队中对团队情商有重要的
影响作用,但将个体数据代替群体水平数据时属于探索性分析,
还有待后续研究的进一步论证.另外,今后的研究可以对团队情
商进行不同层次的分析,如从个人团队情商,团体团队情商和跨
团体团队情商进一步研究;对变革型领导风格与团队效能之间
的影响机制中更多不同的中介变量和调节变量,为全面掌握它
们之间的关系提供有力的理论支持,更好地揭示和考察变革型
领导风格的影响机制..
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(作者简介:
王森,山西大学经济与工商管理学院企业管理专业研究
生;杨榴晶,山西大学经济与工商管理学院企业管理专业研究生山西
太原030006)
(责编:
李雪)
(上接第28页)品行,服务进行抵制,利
用舆论的压力使企业认识到怠于履行社
会责任的严重性.媒体的披露及评论,能
够使政府更多地了解群众的呼声,从而
加强政府法律制度的建设.
4.推进实施国际SA8000标准.
SA8000标准是全球第一个可用于第三方
认证的社会责任国家标准,旨在通过有
道德的采购活动改善全球工人的工作条
件,最终达到公平并且体面的工作条件.
SA8000标准是根据国际劳工组织公约,
联合国儿童权利公约及世界人权宣言制
定而成的,主要内容包括童工,强迫劳
工,安全卫生,结社自由和集体谈判权,
歧视,惩罚性措施,工作时间,工资报酬
及管理体系等9个要素.SA8000标准是
一
个通用的标准,不仅适用于各类工商
企业,也适用于公共机构;另外,SA8000
标准还可以代替公司或行业制定社会责
任守则.加大对SA8000的宣传力度.让
全国的各行各业的企业都认知SA8000
的内容和宗旨,使企业认真研究和学习
SA8000并制定相应对策,以应对新的挑
战.同时应出台配套的促进和扶持政策,
帮助企业尽快进入角色.
我们应该高度重视SA8000对我国
现实和潜在的影响与作用,从建设我国
社会主义和谐社会宏伟战略出发,正确
评估国内企业推行SAS000几年来的得
失.通过SA8000可净化行业环境,使企
有一含公平,公正的竞争环境,实现可
持续发展.同时,应结合我国国情本着稳
步推进,和谐发展的原则,筹划SA8000
推行工作,采取包括批准设立国内的认
证机构等有效措施,努力降低SA8000认
证成本.制订优惠政策鼓励有条件的企
业自愿通过SA8000认证,认真总结实施
SA8000取得良好效益的企业的先进经
验,加大宣传力度,发挥其良好的示范作
用.
[黑龙江省2011年研究生创新科研
项目,项目编号:
YJSCX2011—180HLJ,项
目申请人:
多丹华,项目负责人:
李景山】
参考文献:
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斯密.唐日松等译.国富论(上)
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化及其体系卟宏观经济研究,2005(9)
5姜启军,贺卫.企业社会责任的战略选择
与民营企业的可持续发展卟商业与经济管理,
2005(11)
(作者简介:
多丹华,黑龙江科技学院硕士
研究生,法学硕士学位,研究方向为企业文化:
李景山,黑龙江科技学院人文社会科学学院院
长,教授,硕士研究生导师,主要从事高校思想
政治教育与企业文化研究黑龙江哈尔滨
150027)
(责编:
贾伟)
一
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