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人力资源考试PPT完整版
第一章人力资源总论
.理解人力资源及其特点;
人力资源的根本特性——能动性;由此引出——可变性、社会性;
.理解人力资源宏观测量的方法;
.了解人力资源个体分析的意义;
人力资源个体千姿百态、差异很大;
(一)人的能力
(二)人的个性(三)人的复杂性
.了解人力资源及资本的联系区别;
()人力资本从成本收益角度;研究人在经济增长中的作用;
()人力资源把人作为财富来源看待;
()人力资源是存量;人力资本兼为存量和流量;在生产中为流量;在投资角度为存量。
.理解人力资源及人才的关系。
第二章人力资源管理
.理解人力资源管理的涵义;
是组织为获得、开发、保持和利用;组织活动过程的人力资源;运用科学、系统的方法;
进行计划、组织、领导和控制的过程。
.了解人力资源管理的模式;
.工业模式;世纪年代前;以劳动关系协调为主;
.投资模式;世纪—年代;以培训开发为主;
.参及模式;世纪—年代;团队合作、相互依赖;
.高度灵活模式;世纪年后;雇用关系灵活、报酬多样。
.理解人力资源管理的功能;
功能是指自身具备或发挥的作用;功能通过其职能发挥;
.吸纳功能()吸引人才;人才可进入;()吸纳功能是基础。
.维持功能()使已加入组织的员工留下来;利用其经验为组织服务;()维持功能是保障。
.开发功能()使员工保持工作需要的知识技能;()开发功能是手段。
.激励功能()使员工在岗位上创造出优良绩效;()激励功能是核心。
.了解人力资源管理的目标;
可分为最终目标、具体目标;
.人力资源管理的最终目标
.人力资源管理的具体目标
()最终目标有助于实现组织整体目标;
人力资源管理应及管理目标一致;
()组织目标的基本点;
创造价值满足相关利益群体需要。
.掌握人力资源管理职能及其关系;
管理功能及目标通过职能和活动实现;
(一)人力资源管理的基本职能:
将其归纳为七个方面;
()人力资源规划()工作分析()招聘和录用()绩效管理()薪酬管理()培训开发()员工关系管理
(二)各项基本职能的关系
各功能相互联系,组成有机系统;
.工作分析和工作评价是基础
()人力资源规划的依据;各职位的工作职责、工作量、任职资格;
()招聘录用的依据;主要依据任职资格要求;
()绩效考核、薪酬管理的依据;按职位说明书的内容;
()培训开发需求确定的依据。
.绩效管理是核心
()直接决定员工薪酬水平和结构;()计划招聘;对不同人员进行绩效比较;
()组织内人力资源供给;以现有人员业绩、能力评价为根据;()培训开发是为了提高绩效。
.各职能普遍联系
()管理职能划分是为了工作方便;实践中应特别注意各职能联系;
()人力资源管理成为一个有机系统;才能更有效发挥其作用。
人力资源管理的七种职能。
()人力资源规划()工作分析()招聘和录用()绩效管理()薪酬管理()培训开发()员工关系管理
第三章人力资源管理产生发展
.了解人力资源管理产生的基础;
(一)工业革命的影响
(二)集体谈判的出现(三)科学管理运动的推动(四)早期工业心理学的实践(五)公务员服务委员会的成立(六)私营企业人事管理态度及人事专家出现(七)人际关系运动的发展(八)行为科学的研究(九)世纪—年代立法
.理解人力资源管理阶段划分的依据;
人力资源发展阶段的观点有四类;
.六阶段分法:
从管理历史背景出发划分;
()科学管理运动阶段,代表性人物;泰罗、吉尔布雷斯夫妇;主要内容;工作分析、人员选拔、报酬方案。
()工业福利运动阶段。
标志;企业出现了社会秘书或福利秘书;专门负责员工福利方案制定和实施;主要内容;员工待遇和报酬成为管理者的关注点。
()早期工业心理阶段,代表性人物;雨果·芒斯特伯格()等;
主要内容;心理学研究结果推动人事管理;个人心理特点及工作绩效关系研究;人事管理从规范进入科学。
()人际关系运动时代,代表性人物;霍桑实验;该实验起源的人际关系运动;推动了整个管理学界的革命;主要内容;从以工作为中心转到以人为中心;把人和组织看成是社会系统。
()劳工运动阶段,标志;年美国马萨诸赛州最高法院;劳工争议案判决,美国工会快速发展;年形成全国性工会网络;主要内容;人力资源管理成为法律敏感行业;重视工人利益和权力是首要任务。
()行为科学及组织理论阶段,标志;世纪年代组织管理特点发生变化;
人的管理成为主要任务;主要内容;新特征,把人放进组织中进行管理;强调文化和团队建设。
.五阶段分法,代表人物;罗兰和费里斯(年);
()工业革命时代;()科学管理时代;()工业心理时代;()人际关系时代;()工作生活质量时代;独到之处;工作生活质量是对工作环境中;心理和心理健康状况的知觉。
.四阶段分法,代表人物;科罗拉多(丹佛)大学,韦恩··卡肖;按功能角度划分;
()档案保管阶段人事管理出现在世纪年代;人事管理的主要工作;招聘录用、培训和人事档案;缺陷;缺乏对工作性质目标的认识;缺乏清晰的条理和制度。
()政府职责阶段,世纪至年代前后;政府介入和法律规定;开始在各方面影响雇用关系;企业高层领导人;将人力资源管理成本视为非生产性;企业是为了应付政府而不得以为之。
()组织职责阶段,世纪年代末至年代;人力资源管理成为企业人事部门的职能;背景:
心理学、社会学和行为科学向管理渗透;企业劳动生产率增长放慢;劳资关系紧张;管理者被迫将人力资源管理作为突破口。
()战略伙伴阶段,世纪年代开始;人力资源战略成为公司重要竞争战略;人力资源管理及公司经营战略相联系;人力资源管理成为企业管理的核心;核心资源是人力资源在国际范围体现。
.三阶段分法,不同分类标准,将发展分为三阶段:
()按人力资源管理的角色
①操作性角色阶段;简单事务性工作;在管理中作用不明显;
②管理性角色阶段;成为企业职能管理的一部分;承担相对独立的管理任务和职责;
③战略性角色阶段;人的管理纳入企业战略层次。
()按人力资源管理的内容
①现场事务管理阶段;无专门人力资源管理部门、人员;由现场管理者对人员进行调配、监督;
②档案业务管理阶段;有专门场所和人员;人员招聘、配置、培训、考核、薪酬;
③指导协调管理阶段;专家咨询式管理;管理政策、制度、技术。
()国内专家的三阶段划分
①初级阶段;管理中心是科学的工作提高劳动效率;②人事管理阶段;以工作为中心;
③人力资源管理阶段;强调人及工作的相互适应。
.了解人力资源管理在我国的发展;
人力资源管理在我国只有十几年;
.改革开放前.十一届三中全会以来.人力资源开发研究中心成立.我国人力资源管理现状
.分析所在单位人力资源管理状况。
第四章人力资源管理者和部门
.了解管理者及其分类;
管理者有明确的涵义和类别;
.管理者的涵义:
管理者是管理活动和职能的承担者;美国斯蒂芬··罗宾斯认为;管理者就是在组织中指挥别人活动的人;在组织中从事管理活动的不只一个人。
.管理者的分类
管理者可从不同角度分类;
()按管理者在组织中的层次
()按管理职责涉及的范围
()按管理活动及组织目标实现关系
理解人力资源管理的主体;
人力资源管理的主体;
(一)人力资源管理者和部门出现,是人力资源管理职能和活动实现的载体;
人力资源管理者是主体的内容;人力资源管理部门是主体的形式;
.早期的人力资源管理
.人事专职人员和专家的形成
(二)人力资源管理者和部门承担的活动和任务
人力资源管理职能都属此范围;美国诺伊对人力资源管理部门活动归为;
.人力资源管理部门所承担的活动.人力资源管理部门的活动类别
.人力资源管理活动及附加值.专业人事代理服务公司的出现
(三)人力资源管理者和部门角色
人力资源管理者在组织中有一定角色;这些角色的集合就是部门角色;
.大卫·乌里奇的观点
.企业的角色期望
(四)人力资源管理者应具备素质
人力资源管理者应有一般管理者素质;还应具备一些特殊知识和能力;
.巴金汉、艾略特的优异能力模式
.对家大公司的调查结果
.企业人力资源管理者的素质要求
.人力资源管理者素质要求划分
(五)人力资源管理部门组织结构
传统组织结构按照直线职能制设计;即按照管理职能设置部门和岗位;
.人力资源组织结构的涵义
.小型企业人力资源管理部门组织结构
.大中型企业人力资源管理部门组织结构
.特大型企业人力资源管理部门组织结构
.新型企业人力资源管理部门组织结构
(六)人力资源管理的责任
人力资源管理者和部门;
全部工作是从事人力资源管理活动;企业所有管理者;都有人力资源管理责任;
.管理者要承担人力资源管理的原因.人力资源管理责任的不同
.履行人力资源管理职能分工
(七)人力资源管理部门的绩效
人力资源管理部门的绩效;即所承担活动和任务完成得如何;
.评价人力资源管理部门本身的工作.评价人力资源管理部门对企业整体效益的贡献
.了解人力资源管理部门的出现;
组织结构是人力资源管理部门;在整个企业组织架构中的位置;及自身的组织习惯形态;反映人力资源管理部门的地位;体现人力资源管理的工作方式;决定对人力资源管理人员的需求。
.理解人力资源管理的功能;按功能角度划分;
()档案保管阶段()政府职责阶段()组织职责阶段()战略伙伴阶段
.理解人力资源管理者和部门的角色;
不同规模组织中角色侧重不同;
小企业;高:
发言人;中:
企业家、挂名首领、领导者;低:
传播者;
大企业;高:
资源分配者;中:
联络、监听者、混乱驾御者、谈判者;低:
企业家。
.掌握人力资源管理者素质要求;
根据研究成果和企业实践划分:
()专业知识()业务知识()实施能力()思想素质
()管理变革能力:
促使变革的能力;建立关系;管理数据;领导及影响;理解变革的能力;革新精神及创造力。
()人力资源管理活动实施能力:
恰当实施人力资源管理活动的能力;
包括;招聘及配置;报酬;培训;组织建设;员工关系和沟通等。
()业务知识:
对企业业务的认识和理解能力;包括;财务;战略;技术;组织问题。
.理解人力资源管理部门的组织结构。
传统组织结构按照直线职能制设计;即按照管理职能设置部门和岗位;
.人力资源组织结构的涵义
组织结构是人力资源管理部门;在整个企业组织架构中的位置;及自身的组织习惯形态;反映人力资源管理部门的地位;体现人力资源管理的工作方式;决定对人力资源管理人员的需求。
.小型企业人力资源管理部门组织结构
.大中型企业人力资源管理部门组织结构
.特大型企业人力资源管理部门组织结构
.新型企业人力资源管理部门组织结构
第五章人力资源管理的环境
.理解人力资源管理环境分类的因素;
环境的复杂性、环境的稳定性;
人力资源环境可从不同角度分类;.人力资源管理环境的涵义:
是指对人力资源管理产生影响的各因素;人力资源管理活动应及环境和谐统一。
.人力资源管理环境的类别:
()按环境的稳定性;静态环境、动态环境;()按环境及管理的关系;直接(具体)环境、间接(一般)环境;内部环境、外部环境;()按环境的内容;物理环境、非物理环境。
.人力资源管理子系统:
企业由相互联系、影响的子系统组成;包括人力资源管理系统;这是个有一定目标的开放系统;要不断及外部环境进行交流;经常调整及内部各子系统的关系;维持整个系统的稳定和正常运转。
.人力资源管理内、外环境:
()外部环境;政治、经济体制,法律制度,经济发展状况;社会价值观念,技术发展水平等;()内部环境;企业发展战略、组织架构、人员状况;企业发展阶段、企业文化等。
.掌握人力资源管理环境的辨认;
环境辨认即对环境的分析评价;
.人力资源管理环境辨认的二要素:
()环境复杂性;影响因素数量多少;因素不同时期相似性高低;()环境稳定性;影响因素变化大小。
.环境辨认图形:
()低度不确定性环境表现;环境因素数量较少,相似程度较高;因素变化较小;分析;是简单、容易把握的环境;人力资源管理活动简单;根据经验和惯例做确定决策。
()中低不确定性环境表现;环境因素数量较多,相似程度较低;因素变化较小;分析;影响因素变化程度不大;关键是确认哪些因素起作用;确认后可做出较明确决策。
()中高不确定环境表现;影响因素数量少,相似程度较高;因素变化比较大;分析;人力资源管理难度较大;需对影响因素变化做出预测;存在一定复杂性。
()高度不确定环境表现;环境因素数量较多,相似程度较低;因素变化较大;分析;是最复杂的环境,人员管理难度最大;需确认影响因素并预测其变化;需做新决策、制定新方案。
.理解人力资源管理外部环境的影响;
指企业系统之外的各种因素;
(一)企业及外部环境的关系——.企业不能直接控制外部环境;.需根据外部环境及变化采取相应措施;.企业通过各种手段和途径;能对某些因素变化产生影响。
(二)政治环境——政局稳定性、政府对企业的管理方式;政府对企业的方针政策;.政治环境的影响.政府管理方式和方针政策的影响.工会
(三)经济环境——影响企业人力资源管理的经济因素有;.经济体制的影响.经济发展和劳动力市场状况的影响
(四)法律环境——法律是对个人或组织的行为规范及;相互关系所做的一种规定;包括立法机关颁布的法律;和有法律效力的法规、规定、条例等;法律以国家强制力执行;.企业作为法律的遵守者.及人力资源管理相关的法律.中国的《劳动法》
(五)文化环境——文化因素会影响企业人力资源管理;.文化的涵义.文化及管理的关系.威廉··奥奇的对比研究.美国及日本企业的管理差异
(六)竞争者——竞争者是个重要的外部环境;企业竞争焦点集中于人力资源;人力资源竞争决定企业的成败;.人力资源竞争的关键.人力资源竞争的全球化
.理解人力资源管理内部环境的影响。
是企业系统之内对人力资源管理活动;产生影响的各种因素;是企业能够直接控制和影响的因素;
(一)企业发展战略——人力资源管理是企业的一个子系统;须服从和服务于企业整体发展需要;.企业战略的涵义.企业战略的类型.不同战略人力资源管理重点
(二)企业的组织结构——人力资源管理及企业组织结构联系紧密;.企业组织结构的涵义.企业组织结构的形成.企业组织结构的类型(三)企业生命周期——.创业阶段.集体化阶段.正规化阶段.合作阶段(四)企业文化——.企业文化的涵义.企业文化对人力资源管理的影响.企业文化的内容.企业文化及人力资源管理
第五章人力资源管理的环境
.理解企业生命周期对人力资源管理影响;
.创业阶段——企业新建重点是吸引人才;尚无详细工作分析、明确的招聘标准;培训薄弱;薪酬侧重外部竞争;绩效以结果为导向;管理由企业主直接做;企业壮大后;员工人数增加,领导危机出现;需专业管理人员进行管理;人员招聘录用职能显得非常重要。
.集体化阶段——企业扩大人员增加,需划分部门;工作分析显出重要;招聘录用标准建立;新员工人数多,培训显得重要;薪酬外部竞争和内部公平并重;加强激励;绩效管理同时注重结果和行为;人员管理由独立部门或专业人员实施;规章制度不完善带来了自由危机;基层人员缺少自主性,需要分权;分权以规章制度为前提;详细工作分析、完善绩效体系重要。
.正规化阶段——企业制度完善,人力资源管理活动规范;培训中层干部技能、普通员工规章制度意识;绩效管理加强员工行为考核;薪酬管理调整结构,增加长期性报酬;薪酬总额及企业利润挂钩,稳定员工队伍;出现文牍主义危机;人力资源管理加强企业文化建设;培育共同价值观,减少规章制度数量;改变传统分工模式;流程为核心的工作程序,实施团队工作方式。
.合作阶段——为配合企业文化建设;培训强化企业价值观念灌输;为实施有效团队工作;薪酬和绩效管理以团队为基础;企业进入成熟完善;人的惰性和制度的惯性,进入衰退;再生需求危机,必须变革;企业进入新一轮发展周期;招聘新管理人员、绩效管理加大奖惩。
.理解企业文化及人力资源管理关系;
企业文化决定人员管理活动内容;
()控制程度:
企业控制程度高;管理者对员工直接监督控制;人力资源管理复杂程度大大降低;专门工作分析和绩效考核没必要;反之亦反。
()开放程度:
企业开放程度高,不排斥外部人员;招聘录用可从内、外两个渠道;培训开发力度大一些;企业开放程度低,不欢迎外部人员;调整职务空缺多从企业内部来晋升。
()个人——集体意识:
在强调个人的企业中;绩效和薪酬管理以个人为基础设计;在重视集体的企业中;绩效和薪酬管理以团队为基础;突出团队效应,实行团队薪酬;个人绩效考核中,加进利于团队的指标;如协调性、知识共享等。
()结果——过程倾向:
企业看中员工的工作结果;绩效考核以结果为导向,薪酬及结果挂钩;不会太多重视对员工的培训开发;企业倾向员工的工作过程;绩效考核设置相关指标引导员工行为;为保证过程有效,企业提供培训开发。
()人本程度:
企业以“事”为出发点;人员管理重点强调“人”匹配“事”;招聘以岗位要求甄选人员;薪酬是岗位工资;考核以工作职责确定绩效指标;企业以“人”为出发点;人员管理重点是强调“事”适合“人”;招聘主要考察基本素质和能力;薪酬以个人具备的知识、能力为基础;相同岗位的不同人可能报酬不同。
()公平观念:
企业文化以绝对观点看待公平;人力资源管理追求结果平等;薪酬进行平均分配;培训机会大家轮流;企业文化以相对观点看待公平;人力资源管理注重过程公平;强调付出及获得平等;薪酬以贡献和业绩为基础;培训以员工表现为依据。
()管理关系导向:
单向命令式管理;管理者及员工是指挥及被管理关系;人力配置不征求员工意见;绩效目标由领导定,培训不做需求调查;双向互动式管理;员工参及管理;培训计划调查员工需求;各项人力资源管理决策进行充分沟通;绩效目标由上下级讨论制定。
.掌握企业不同发展战略下;
()成长战略;①内部成长战略;靠自身资源实现经营规模或领域扩大;②外部成长战略;借兼并收购外部资源实现规模或领域扩大;
()稳定战略:
不扩大也不收缩;
()收缩战略:
缩减经营规模、领域。
成长战略、稳定战略、收缩战略;
人力资源管理重点。
企业根据不同内外环境选择发展战略;不同战略人力资源管理重点不同;
()选择成长战略()选择稳定战略()选择收缩战略
第六章人力资源管理理论基础
.理解人性假设理论及人资源管理关系;
人性假设是对人之本性的看法;决定人力资源管理方式和方法;
(一)理论——理论
(二)四种人性假设理论
麦格雷戈将传统的人们对人性假设称为理论;
()大多数人生性懒惰,尽可能逃避工作;
()大多数人无雄心壮志,不喜欢负责任,愿让别人领导;
()大多数人以个人为中心,导致个人目标及企业目标相互矛盾,为达到企业目标必须靠外力严加管制;
()大多数人缺乏理智,不能克制自己,易受别人影响;
()大多数人习惯保守,反对变革,安于现状;
()大多数人为满足需求,选择经济利益最大的事做;
()只有少数人能克制自己,这部分人应担起管理责任。
麦格雷戈基于理论,提出相反的理论;
()人并非天性不喜欢工作,工作可能是满足志愿;可能是惩罚;
⏹到底怎样视环境而定;
()外来控制和管理不是促使人们实现组织目标的唯一途径;
⏹人们愿意实行自我管理和控制来完成目标;
()人自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾;
⏹有适当机会,就能将个人目标和组织目标统一;
()一般人在适当条件下,不仅学会接受职责,还会谋求职责;
⏹逃避职责、缺乏抱负不是人的本性;
()个人承诺及达到目标后的报酬直接相关;
()多数人解决组织困难及问题时有高想象力、聪明才智和创造力;
⏹但现代条件下人的潜能只能部分发挥。
.了解四种人性假设理论;
美国行为科学家埃德加·沙因;年出版的《组织心理学》一书;把人性假设研究成果归纳为四种;.经济人假设.社会人假设.自我实现人假设.复杂人假设
.理解激励理论在人力资源管理中应用;
人力资源管理要调动积极性、主动性;激励理论构成人员管理的基本理论;
(一)激励的基本过程
(二)内容型激励理论(三)过程型激励理论(四)行为改造型激励理论(五)综合型激励理论
激励过程的七阶段()需要产生内心不平衡引起心理紧张;()个人寻找满足需要的对象和方法;()个人按目标行动,为实现目标努力;()组织对个人实现目标的绩效做评价;()根据绩效考核结果进行奖惩;()根据奖惩重新衡量和评价需要;()需要满足个人产生满足感;需要未满足,重复激励,选择另一种行为。
.掌握需求层次理论和理论的内容;
需求的五个层次
①生理
需要
最基本需求;衣、食、住、行各方面;
得不到满足无法生存;
②安全
需要
人身安全,免受威胁;经济、心理及工作安全;
稳定的工作,退休生活保障;
③社交
需要
友爱和归属需要;及人交往,朋友关系,他人关爱;
不满足影响精神健康;
④尊重
需要
自我尊重和他人尊重;自尊心、成就感;受人尊重;
满足后感到自身价值;
⑤自我
实现需要
发挥自己最大潜能,实现自我发现和完善;
成为自己所期望的人。
理论
美国心理学家克雷顿·阿尔德弗的理论;认为人的需求主要有三种;
()三种需要
⏹①生存需要
⏹
⏹人类基本需要,生理和物质上的需要;
⏹相当马斯洛的生理和安全需要;
⏹②关系需要
⏹
⏹及他人进行交往和联系的需要;
⏹相当马斯洛社交和尊重需要;
⏹③成长需要
⏹
⏹有所成就、有所提高,发展完善自己的需要;
⏹相当自我实现、自我尊重需要。
()理论的解释
①各层需要被满足越少,越希望得到满足;②低层需要越多满足,越希望高层需要;③高层需要无法满足,退到低层需要;④需要满足过程中存在,“满足——上升”;“挫折——倒退”;管理者明确员工哪些需要未满足;可最大限度刺激其动机,达到激励。
.理解双因素理论的内容;
①激励因素(使员工感到满意因素);个及工作或工作内容有关;成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长;②保健因素(使员工感到不满意因素);个大多及工作环境或工作条件有关;公司政策和行政管理、监督、及主管关系;工作条件、薪金、同事关系、个人生活;及下属关系、地位、安全保障。
.理解公平理论和目标理论内容;
公平理论:
美国心理学家··亚当斯于年;从人的认识角度出发提出公平理论;()公平理论的基本内容()公平理论的公式()公平比较的三种情况()消除不平衡的办法()公平理论的意义
公平理论基本内容:
在比较中研究个人贡献及报酬如何平衡;研究报酬公平性、合理性对员工影响;
亚当斯认为;工作积极性受绝对、相对报酬影响;不仅关心绝对报酬,还关心相对值;人会及别人或自己过去报酬相比较。
目标理论的基本内容:
激励大多可通过设置目标来实现;目标可引导员工工作方向和努力程度;应当重视目标在激励过中的作用。
重点理解应用在哪种管理职能中。
第七章工作分析
.理解工作分析及各相关概念;
工作分析概念:
工作分析又称职位分析、岗位分析;是指了解组织内的一种职位;以某种格式把这种职位的信息描述出来;使他人能够认识这种职位的过程。
任务、职责、职位、职务、工作、工作族、职业、职业生涯;
.了解工作分析及其他职能的关系;
.掌握工作分析的步骤及具体任务;
工作分析一般分四个阶段;
.准备阶段()确定职务分析的目的、用途;()成立工作分析小组;()对工作分析人员进行培训;()做好其他准备。
.调查阶段()制定时间计划进度表;()选择搜集工作内容及信息的方法;()搜集工作的背景资料;组织结构图;工作流程图;职位分类标准;()搜集职位的相关信息。
.分析阶段()审查资料;()整理资料;()分析资料;
.完成阶段()编写工作说明书;初稿;修订
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