论文定稿.docx
- 文档编号:27408820
- 上传时间:2023-06-30
- 格式:DOCX
- 页数:32
- 大小:103.61KB
论文定稿.docx
《论文定稿.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论文定稿.docx(32页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
论文定稿
长 沙 学 院
CHANGSHAUNIVERSITY
本科生毕业论文
论文题目:
人力资源管理视角下地方高校
兼职教师管理研究
系 部:
法学与公共管理系
专业:
公共事业管理
学生姓名:
官玉琴
班级:
09人力3
学号2009083315
指导教师姓名:
吴庆华
职称副教授
长沙学院教务处
二○一一年二月制
(2013届)
本科生毕业论文
人力资源管理视角下地方高校兼职教师管理研究
系 部:
法学与公共管理系
专业:
公共事业管理
学生姓名:
官玉琴
班级:
09人力3
学号2009083315
指导教师姓名:
吴庆华
职称副教授
最终评定成绩
2013年6月
摘要
兼职教师已经成为地方高校一种重要的人力资源,其存在对地方高校有着重大的意义。
但在目前来看,很多地方高校对兼职教师的管理力度不够,导致兼职教师不但不能很好的发挥他们应有的作用,还影响了师资队伍的建设。
在这种严峻的境况下,必须转变观念,做好新形势下兼职教师的管理工作。
本文以C校为例,通过访谈和问卷调查等研究方法,从人力资源管理视角进行系统地分析,了解到地方高校兼职教师管理问题是:
兼职教师队伍建设没有统筹规划、招聘与配置不合理、缺乏必要的培训、缺乏有效的考评机制、兼职教师与学校关系疏离、激励机制不健全。
进一步提出树立现代人力资源管理理念、建立科学的聘任机制、建立有效的兼职教师培训培养机制、建立专兼互动机制、建立健全考评机制、建立有效的激励机制的对策,以完善地方高校对兼职教师管理,促进地方高校的健康长远发展。
关键词:
人力资源管理,兼职教师,地方高校
ABSTRACT
Part-timeteachershasbecomeanimportantpartoflocaluniversityhumanresources,theexistenceoflocalcollegesanduniversitieshaveagreatsignificance.Butinthepresentsituation,manylocalcollegesanduniversitiesforthemanagementofpart-timeteachersisnotenough,resultinginaverygoodpart-timeteacherswillnotbeabletoplaytheirrightfulrole,butalsoinfluencedtheconstructionofteachers.Inthisgrimcircumstances,wemustchangeourconcepts,underthenewsituationthemanagementofpart-timeteachers.Inthispaper,takeanexampleofCschool,throughinterviewsandquestionnairesandotherresearchmethods,fromtheperspectiveofhumanresourcemanagementsystematicallyanalyze,understandthelocaluniversitypart-timeteachermanagementissuesare:
Part-timeTeachersnooverallplanning,recruitmentandconfigurationunreasonable,lackthenecessarytraining,thelackofaneffectiveevaluationmechanism,part-timeteachersandschoolalienated,incentivemechanismisnotperfect.Furtherproposedtoestablishmodernhumanresourcesmanagementconcept,theestablishmentofascientificappointmentmechanism,establishaneffectivepart-timeteachertrainingtrainingmechanism,theestablishmentofprofessionalandpartinteractivemechanism,establishandimprovetheevaluationmechanism,theestablishmentofaneffectiveincentivemechanismcountermeasurestoimprovethelocaluniversityforpart-timeteachersmanagement,andpromotethehealthylong-termdevelopmentoflocalcollegesanduniversities.
Keywords:
Humanresourcemanagement,Part-timeteachers,Localcolleges
目录
摘要I
ABSTRACTII
绪论1
一地方高校兼职教师管理相关概念及特点5
(一)相关概念及界定5
(二)地方高校兼职教师管理的特点6
二C校兼职教师管理案例分析9
(一)C校兼职教师概况9
(二)C校调查分析12
(三)C校兼职教师管理制度分析12
(四)C校兼职教师管理存在的问题及原因分析14
三完善地方高校兼职教师管理对策17
(一)树立先进的人力资源管理理念17
(二)建立科学的聘任机制17
(三)建立有效的兼职教师培训培养机制18
(四)建立专兼互动机制18
(五)建立健全考评机制19
(六)建立有效的激励机制19
结论20
参考文献21
附录122
附录224
致谢25
绪论
(一)问题的提出
我国从1999年开始高校扩招政策实行,高等教育的发展也实现了质的飞跃。
随着在校生数量的急剧增长,高校对教师的需求也相应增加。
在高等教育市场化的背景下,为提高学校在各高校中的竞争力,高校不仅增加了教师数量,还提高了教师的质量。
但随着学校的扩张,师资不足、财政超支、师资结构不合理的现象越来严重。
为解决这些问题,越来越多的高校根据自身的需求来选择聘任兼职教师。
兼职教师缓解了高校师资不足的尴尬,也压缩了高校的教学成本,减轻了财政压力。
因而,对兼职教师的使用从临时演变成了长期战略。
到2004年为止,我国高校兼职教师的数量已占整个高校师资总量的21.9%。
可见,兼职教师已经成为高校一种重要的人力资源,他们的存在对高校有着重大的意义,管理合理能给学校的发展带来巨大的作用,但如果没管理好对学校的影响也是很大的。
但就目前而言,很大一部分高校尤其是地方高校对兼职教师的认识还不清楚,不重视,管理力度不够,这不仅阻碍了兼职教师最大程度发挥他们应有的作用,还影响了整个师资队伍的建设。
在这种严峻的境况下,必须转变观念,做好新形势下兼职教师的管理工作。
人力资源管理的基本理论与方法已经被企业和政府部门所采用,成为合理配置和激励人才,提高核心竞争力促进发展的重要理论工具。
而近年来人力资源管理理论应用于教育领域的研究也得到了较大的发展。
刘诚芳的《现代高校教师人力资源管理》、关云飞的《高校教师人力资源管理模式创新研究》、申继亮的《教师人力资源开发与管理》等著作,都是人力资源管理理论运用于教育制度研究的典型成果。
这些成果启发了笔者运用人力资源管理理论来研究高校兼职教师管理制度。
(二)文献综述
为了获得更多可靠可信的信息,笔者围绕高校兼职教师管理及相关的主题,进行了广泛的资料收集和整理。
在中国知网上检索“高校兼职教师管理”,出现5549条结果。
文献发表从1972年的1篇到2012年838篇,每年的发表量呈直线上升。
由此可见,随着经济的发展和制度的变革,兼职教师的问题越来越凸显。
在这些文献中一些是以美国为研究对象,一部分以民办高校为对象,也有一部分研究地方高校,还有一部分研究的是高职院校。
且他们在研究内容上都各有偏重。
1国外关于兼职教师的研究
2004年,罗伯特·潘金(RobertPankin)和卡拉·威斯(CarlaWeiss)在《高等教育中的兼职教师:
研究资料选编》(Part-timeFacultyinHigherEducation:
ASelectedAnnotatedBibliography)一文中收集整理并注释了一些研究兼职教师的资料,其中1977-1989年有158篇,1990-1999年有231篇,2000-2004年有106篇。
这些文章的内容主要包括:
兼职教师的特征、兼职教师的地位和待遇、兼职教师的工作满意度、高校使用兼职教师的原因以及使用中存在的问题等[1]。
在美国,兼职教师(part--time/adjunctfaculty)是指在美国高等学校兼课的、没有长期任教合同(tenuresystem)的教学人员[2]。
高校兼职教师的来源广泛,主要包括四大类人员:
(l)将要退休和已经退休的人员;
(2)一些喜爱教学胜过经济报酬的专家、行家;(3)热心学术生涯、渴望高校里的专职工作却暂时不能如愿者;(4)一些自由职业者[3]。
在美国,不同类型高校其兼职教师比例的基本特点是:
公立的比私立的低;研究型的比非研究型的低。
其中社区学院兼职教师的比例最高,达到62%,而且大量聘用兼职教师是社区学校的一大特点,研究型大学兼职教师比例最低,一个关键的原因是这些大学可以使用大量的研究生充当助教[4]。
大量聘任兼职教师是美国遵循市场原则经营大学的佐证[5],对兼职教师考核的内容一般是三个方面:
教学、科研和社会服务,其中两个方面要非常优秀,一个方面比较好才能聘用[6]。
在美国,教师这个职业有非常高的社会地位,所以兼职教师也比较受尊重和欢迎。
费城社区学院教师联盟在其合同文本中就规定了兼职教师再聘用和优先雇佣条款,要求各学校招聘委员会为每个专职岗位选出的两个候选人中,必须包括一名兼职教师[7]。
当然,随着兼职教师的不断发展,他的问题也越来越突出。
菲利普·G·阿特巴赫认为:
“雇用兼职教师来教一门或两门规定的课程,不用为他们提供福利,常常也不必为他们提供办公室,只要他们在教室里露面进行教学就行了,兼职教师类似日本传统的无主的武士——一种没有永久的雇主的武士,他们漂泊乡间提供自己的服务,期待着被选做学徒,这些无主的武士具有武士的全部资格,他们缺乏的仅仅是保证人(永久的雇主)[8]。
”虽然兼职教师是高校人力资源快速发展不可或缺的一部分,但高校只是根据兼职教师授课的多少来付给他们相对较少的工资,因此兼职教师对学校忠诚度不高就很容易理解了。
2国内关于兼职教师的研究
国内研究主要内容主要有以下三个方面:
一,从兼职教师来源来看;据西安交通大学2005年《高校专业技术人员兼职兼薪管理实践研究》课题资料,目前国内高校兼职教师主要来源有:
国内大学教师、科研院所专家、企业专家、国外大学教师、政府官员及社会名流[9]。
翁峰舟在这个基础上进行了拓展,认为兼职教师根据来源,主要可以分为以下几类:
1、临近退休和已经退休的人员,他们把在高校从事教学看出是一种继续保持脑力活动的方式。
2、来自其它高校的专职教师。
3、一些喜爱教学胜过报酬的专家和行家,他们在一些非常专业的领域教学,比如医疗、法律和护理。
4、一些自由职业人,比如,音乐家、设计师、艺术家、自由撰稿人和作家等等。
他们兴趣广泛,喜欢独立和自由,不喜欢做单一角色的专职教师,但又喜欢通过在高校兼职而接触学生。
5、一些找不到专职学术工作而不得已充当兼职教师的人,他们中的许多人奔波于多个校园,从而拼凑成一份“专职”工作,他们也因此经常被称作“高速公路上的飞行者”或者“马路学者”。
6、一些正在攻读学位的人,他们通过兼课贴补学业。
7、少数为了照顾家庭而放弃专职工作的人,女性居多[10]。
二,在高校聘用兼职教师的原因方面;柴晋芳认为有两个原因:
经济原因和学校自身的原因[11]。
而李黎认为,高校聘任兼职教师的理由:
1、出于成本考虑2、聘用方便3、能为高校注入新鲜血液4、有助于培养高校教师后续力量[12]。
三,在兼职教师管理问题方面;奚昕和邢金卫认为,高校本身缺乏对兼职教师的统筹规划及系统管理,许多高校选聘兼职随意性较大,往往凭人际关系被举荐任职,没有科学的招聘与甄选标准,更未形成对兼职教师的教育培训、考核评价、激励约束等管理制度,兼职管理呈无计划、无系统、不协调的状态[13]。
而翁峰舟认为,除了上述这些原因,还有一个很重要的因素:
劳动关系。
我国高校工会不包含兼职教师的组织关系,在相关教育法规中也没有明确的关于保护兼职教师权益的条文规定,高校对兼职教师的福利保障、社会保险等几乎不承担任何责任,仅按兼职教师的作用与贡献付予相应的报酬,除了特聘与特殊贡献的兼职教师外,一般的兼职教师与专职教师相比待遇和报酬很低,在行政管理上难以把兼职教师融入师资队伍的主体[14]。
3文献述评
美国高校兼职教师管理研究开展起步较早,已积累了一定的经验,相对较成熟,并受到高校、外部基金组织、高等教育协会等的重视,因而其研究具有扎实的现实基础和动力。
尽管也不乏理论性的研究,但大多数对兼职教师发展的研究主要是对所在学校、地区或者全国性的兼职教师发展某一方面的调查研究或相关的经验总结,更多的是一种“问题导向”和“行动导向”的研究,换句话说,这些研究成果更多地是针对已有的兼职教师管理项目和活动中可能存在的问题的评估和分析,研究成果将为改进后续的项目和工作提供有价值的依据,具有较强的现实针对性和可操作性。
这种研究路径为我们的研究提供了思路和可借鉴的方法。
然而,我国对高校兼职教师的研究较之美国还是很薄弱的。
相对于西方发达国家,我国对高校兼职教师管理的研究起步确实比较迟。
近几年对地方高校兼职教师管理的问题越来越受到重视,相关的论文在不断出现。
总体来讲,国内的兼职教师的研究主要在比较教育研究的层面。
对地方高校兼职教师的问题有简单论述,大多借鉴国外的研究成果和成功的实践经验。
但是,关于地方高校兼职教师管理方面的资料较少,由此可知,我国在地方高校兼职教师管理方面尚处于摸索实践的阶段。
在这样的情况下,我们有必要进一步深入研究我国地方高校兼职教师管理中存在的弊端以及其根本原因,并且以人力资源管理理论为指导,对症下药,促进下地方高校兼职教师管理体制改革。
(三)研究的思路与方法
(4号黑体,段前0.5行,段后0.5行,单倍行距)
1研究思路
首先,从实际出发,通过整理近年来国内外专家学者研究高校兼职教师管理方面的资料,找到我国地方高校兼职教师管理的共同特点。
其次,通过对长沙某地方高校(以下简称C校)兼职教师管理的深入研究,揭示当前我国地方高校兼职教师管理的现实状况和存在的问题。
然后,根据C校的实际情况,提出改进和完善地方高校兼职教师管理的建议。
最后,根据我国的实际情况,运用人力资源管理的理论知识,提出改进完善我国地方高校兼职教师管理的建议。
(4号黑体,段前0.5行,段后0.5行,单倍行距)
2研究方法
第一,采用文献分析法,主要是从网络及学校图书馆中的数字信息资源中,检索和收集相关文献,经过研读和筛选,从中发掘对文章有使用价值的信息,然后进行进一步的整理、分析与应用。
第二,案例分析法,本研究选取C校兼职教师管理进行案例分析。
案例研究着重于兼职教师的来源、聘用条件、聘用程序、教学管理、绩效与薪酬。
第三,实地调研法,笔者到C校进行实地调研,通过访谈和问卷调查了解兼职教师存在的真实现状及存在的问题,为后文提出地方高校兼职教师管理建议作实践依据。
一地方高校兼职教师管理相关概念及特点
(一)相关概念及界定
1高校兼职教师
在美国,兼职教师(part-time/adjunctfaculty)是指在美国高等学校兼课的、没有长期任教合同(tenureSystem)的教学人员[15]。
然而在我国,不同的学校不同的学者有不同的看法,实属“见仁见智”。
“高校兼职教师”的含义在2002年5月15日下发的《教育部办公厅关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意见》(教高厅[2002]5号文件)第三条中就已经进行了明确的规定:
“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。
”在2005年教育部颁布的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》中重新对高校兼职教师进行了界定:
“兼职教师是指学校正式聘任的,己独立承担某一专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。
”
综合上述观点,笔者认为,高校兼职教师就是:
在本职工作外,兼任某高学校的课程教学或技术指导,不在编、按授课课时取酬或按劳取酬的人。
2地方高校
我国的高等教育系统按照投资和行政管辖隶属关系,分为中央部属高校和地方所属高校。
地方高校是指地方政府投资、主管的高等学校。
本研究中的地方高校主要包括,
(1)主办者为省级人民政府,投资者以省级人民政府,也可能以地级市人民政府为主;
(2)服务面向以投资者管辖的省市及其所辐射的区域为主;(3)人才培养规格以本科教育为主,包括部分硕士研究生和博士研究生教育。
基于上述标准,因此,本研究所指的地方高校不包括:
(1)各省和各地方由民间投资、管理的民办高校;
(2)各省和各地方举办的高职高专院校。
(小三号黑体,段前0.5行,段后0.5行,单倍行距)
3人力资源管理
传统的人事管理是以“事”为中心,注重对人的控制和监督,是刚性、静态的管理。
而现代人力资源管理是以“人”为中心,注重对人现有能力和潜在能力的开发和利用,是柔性、动态的管理。
显然,现代人力资源管理较传统人事管理有很多优势。
目前对人力资源管理这个概念较权威的解释是:
运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标[16]。
然而不同学者对人力资源管理的概念认识也有不同,加里·钱德勒(GaryDessler,1994)认为,人力资源管理是为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术,包括:
①工作分析;②制定人力需求计划并开展人员招募工作;③对求职者进行甄选;④引导并培训新雇员;⑤工资及薪金管理;⑥奖金和福利的提供;⑦工作绩效评价;③沟通;⑨培训与开发;⑩培养雇员的献身精神[17]。
资深猎头顾问钟克峰先生认为:
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关的人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标的实现与成员发展的最大化。
总的来说,人力资源管理就是对组织的人力资源在规划、招聘与配置、培训与开发、绩效、薪酬及劳动关系上,采用现代化的人力资源管理方法,充分激发人的主观能动性,使人力、物力发挥最大的效益,来实现组织目标。
4高校兼职教师人力资源管理
根据上文对兼职教师和人力资源管理的论述综合可知,高校兼职教师人力资源管理就是,高校管理者对兼职教师在规划、招聘、配置、培训、开发、绩效、薪酬及劳动关系上,采用现代化的人力资源管理方法,充分激发人的主观能动性,使人力、物力发挥最大的效益,来实现学校目标。
高校兼职教师人力资源管理包括两层含义,即开发和管理。
开发是指高校对兼职教师进行教育、职业培训、技能提高,包括对兼职教师的配置、培训、激励、考评等全过程。
管理是指对兼职教师从招聘、甄选、录用、培训、评价、调动直至解聘的全过程管理。
(4号黑体,段前0.5行,段后0.5行,单倍行距)
(二)地方高校兼职教师管理的特点
1地方高校兼职教师队伍的特点
多样性
兼职教师来自各行各业,他们可以是高校教师,科研机构,企事业单位,在校学生及各领域专家能手等。
这样一来,兼职教师在年龄和学历分布上也是多样的。
只要符合学校关于兼职教师的任职要求,根据自己的个人特长去应聘相应的学校。
学校也是根据专业和课程的需要,去选择兼职教师。
经济性
就学校而言,聘用兼职教师的成本比专职教师要低很多。
学校一般按照授课课时来支付相应的费用,兼职教师是没有编制的,所以他们基本不能享受学校福利。
学校聘用兼职教师的目的之一就是追求其经济性,以较小的成本获得更多更好的效益。
当然,也存在学校高薪聘请高水平或资深专家来担任兼职教师,以此提高学校的整体层次,这也只是特殊时期的一种战略。
其次,就兼职教师而言,他们运用自己的知识,到学校做兼职工作,既实现了自己的价值还可以“创收”,增加额外收入,提高自己的生活水平。
灵活性
现在高校教学工作都要与时俱进,要根据实际需要设置学校专业和开设专业课程,聘用符合要求的兼职教师,可以适应学校在这些方面的创新。
而且兼职教师和学校之间只是一纸合同的关系,在需要的时候学校可以聘用,一旦生源减少或专业重组,出现师资过剩,就可以解除合同,灵活地平衡了劳资关系,也更好的实现了优胜劣汰制。
流动性
兼职教师流动性很大,一方面是兼职教师自身原因造成的。
他们来自各个领域也有自己的本职工作,当两种工作出现冲突时,兼职教师将毫不犹豫放弃兼职的工作。
而且很多兼职教师本来对其兼职的工作就有暂时性的思想,因而他们放弃兼职的工作是任何时候都有可能发生的。
再者,他们选择做兼职教师很多都出于经济考虑,所以找到了更好的下家,他们会果断离开。
不管出于哪个原因考虑,学校的规章制度都很难阻止他们的离去。
另一个是学校方面造成的,学校根据自己的需要招聘兼职教师,在不需要的时候就会解除合同,这样大大的增加了兼职教师的流动性。
劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量[18]
兼职教师在从事教学工作时,主要是依靠大脑在思考问题,将一些理论知识经过自己的阅历和经验的再创造,然后再传授给学生,所以他们创造价值的过程是无形的。
再加上教学工作本来就没有固定的模式,所以也就不存在固定的劳动规则。
因为知识产出的无形性,所以兼职教师教学质量弹性很大,从而导致无法用传统的考评方式对他们的教学成果进行科学的衡量和管理。
2地方高校兼职教师管理的特点
刚性管理
地方高校对兼职教师的管理以“事”为中心,注重对兼职教师行为的控制和监督。
学校通常会建立一套兼职教师管理办法,在内容上,严格规定了兼职教师的职责和义务,以及一些奖、惩制度。
且重点落在对违纪兼职教师的惩罚上。
地方高校并不重视对兼职教师现有能力的挖掘和潜在能力的开发,也没能激发兼职教师的积极性,实现人才资源的优化配置。
执行偏差
地方高校在对兼职教师的管理办法上,很多其实是规范可行的,但最后往往都败在执行上。
尤其是在招聘上存在着比较大的差异,没有严格按照学校规定的标准程序来,对兼职教师的聘用也存在随意性。
对自己前来应聘的,学校还能基本走完规定的程序,但对那些由专职教师或学校管理层人员介绍的,基本上都是直接上岗,那些规章制度就成了一纸空文。
短期管理
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论文 定稿