强烈推荐毕业论文设计河南民营企业人才流失原因及对策分析.docx

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强烈推荐毕业论文设计河南民营企业人才流失原因及对策分析

河南工程学院毕业设计（论文）

河南民营企业人才流失原因及对策分析

学生姓名

系（部）工商管理系

专业企业管理

指导教师

2008年06月04日

目录

前言4

第一章河南民营企业人才流失的大环境4

第一节国家政策保障4

第二节经济因素加剧了组织人员流失5

第三节企业外部人才市场的成熟5

第四节思想文化观念的改变5

第二章人才流失经济分析及原因6

第一节人才流失的经济分析6

第二节人才流失的原因7

一、家族制的管理理念7

二、薪酬制度7

三、职权对等8

四、反企业文化8

五、个人保障和发展8

六、合同地位平等及企业的信誉度9

第三章人才流失的对策研究9

第一节对人才实施战略型管理模式9

第二节建立职能完善、流程科学的人力资源部门10

第三节打造积极企业文化12

第四节权、责、利关系的对等13

第五节诚信为本，信誉为一，构建和谐的劳资关系13

参考文献14

致谢15

摘要

21世纪的竞争是人才的竞争，人才资源正日益成为企业的核心竞争力。

人才流失是一个长期困扰企业管理者的难题。

本人以所学管理学知识结合我省的经济社会发展情况，参考分析一些典型民营企业的实际情况进行实证研究，分别针对我省民营企业人员流失的有利环境、人员流失的经济分析、我省企业个性特征等进行组织人员流失的原因分析。

在此基础上进行了对策研究，并着重以“反企业文化”、职权对等、福利保障为主要的对策研究，并辅以企业信誉、法律道德、地位平等为研究对象。

希望在此基础上能够学以致用、服务企业。

关键词

实证研究、经济分析、“反企业文化”、薪资水平、战略管理、管理道德

Abstract

　　Thecompetitionisthe21stcenturytalentcompetition,resourcesareincreasinglybecomingthecorecompetitivenessofenterprises.Thebraindrainisalong-standingproblemsofenterprisemanagers.Iourprovince'seconomicandsocialdevelopment,informationandanalysisofsometypicalprivateenterprisesoftheactualsituationofempiricalresearch,privateenterprisesinourprovincewereagainstthelossofanenablingenvironmentforstaff,staffwastageofeconomicanalysis,theenterprisesinourprovincePersonalitycharacteristics,suchasorganizationalanalysisofthereasonsforthelossofpersonnel.Onthisbasisacountermeasureresearch,andfocuson"anti-businessculture,"thetermsofreference,welfareandsecuritymeasuresformajorstudy,supportedbycorporatecredibility,legalethics,equalstatusforthestudy.Hopethatonthisbasiscanapplywhattheyhavelearned,andserviceenterprises.

　Keywords:

　Empiricalstudy,economicanalysis,“counter-enterpriseculture”,salarylevel,strategicmanagement,managementmorals

前言

随着改革开放的深入和经济的快速发展，社会经济的细胞——企业正日益壮大，增多。

然而，在剧烈的市场竞争中，有的企业能够溯流而上，奋勇前进；而有的企业却无能为力，逐步走向衰亡。

当然，造成这种结果的原因是多方面的，人才的难以招聘和人才的流失是比较关键的原因。

人员的跳槽，尤其是优秀员工的跳槽对企业的影响是很大的，有时甚至是致命的。

近几年企业发展很快，但人员的流失成了一个长期困扰组织管理者的难题。

第一章河南民营企业人才流失的大环境

　　人员流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。

这一趋势反映了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。

它不仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠人力资源的转变。

　　组织人员流失这一课题从宏观上看，就是组织人员流动的一种形式——组织之间的人员流动。

组织人员流动包括组织之间、组织内部人员流动这两种方式。

改革开放以来，随着政治体制逐步完善、我国经济逐步发展、社会主义市场经济体制的日趋成熟、劳动力市场的初步形成，以及人们的思想、意识形态的改变等等这些都为组织人员流失创造了有利的大环境，并且这一大环境还将进一步促进组织人员的流失，尤其是组织人才的流失。

第一节国家政策保障

随着我国经济改革过程的快速发展，我国市场经济体制逐步形成，全国劳动力的合理流动已经对我国的户籍制度产生了极大的冲击。

应对这一需求，国家分别于1993年、1998年初、1998年底颁布、签署和实施了一条列规章制度。

如与联合国签署了《公平权利和政治权利国际公约》，国务院转批公安部《关于解决当前户口管理工作中几个突出问题的意见》。

同时，各地区也采取了切实有效的吸引人才的户籍管理制度。

　　我国人事管理制度及相关的社会保障制度的日益完善，为人才的大规模流动提供了保障，但同时也不自觉地促进了人才的流失。

第二节经济发展加剧了组织的人员流失

　　改革开放以来在推进改革的进一步深化和建立现代企业制度的指引下，国民经济呈现了快速增长。

然而，伴随着经济的高速增长，地区经济发展不平衡逐步加剧，特别是东西差异和城乡差异，以及行业发展的不均衡和各种性质企业发展的差异。

都极大在促进了企业的人员流动，尤其是人才的流失。

第三节企业外部人才市场的成熟

　　我国的人才市场经过了近十年的发展和建设，不仅在规模上越来越大，而且在功能上也从过去简单的人才集市和信息发布职能，发展到日益重视人才的开发培训、人事代理制度和人才中介服务等诸多方面。

目前我国人才市场中的人才流动呈现以下同几个特征：

　　A流动的主体是35岁以下的年轻人。

　　B从学历上看以大专和本科为主，且呈现高学历化的趋势。

　　C从流动的意向上看，人才的流动较倾向于大型外资企业和大型国有效益的国有企业。

第四节思想文化和观念的改变

　　在经济的主导下，人们的思想文化和观念正发生着日新月异的变化。

许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，如“铁饭碗”的观念，“城市户口”的思想等等。

人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”“终身学习”等等。

在人才的流动的观念上，正日益形成一种时尚，一种迎合部分用人单位的时尚。

如许多用人单位在某职位的招聘说明中写道“有XX年以上在外资企业的工作经历”；“有X年以上在大型企业的工作经验”……同时个人也认为不断地跳槽，既是对自我的挑战，也是自我完善的一种时尚方法。

在分析了政治、经济、外部人才市场和思想文化之后，从中可以明显而有力地反映出目前的整体的大环境还是有利于人才流动的。

而且随着经济的发展，这种有利的环境还将会得到加强。

第二章人才流失经济分析及其原因

　　人员流动，尤其是人才流动实际上是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。

简单地说，只要人才在流动中所获得的收益大于其为克服各种障碍所付出成本时，人才可能会考虑流动问题。

针对人才流动的经济分析可以更好地帮助我们认识人员流失原因。

第一节人才流失的经济分析

　　人员流动是为了实现职业和工作的转换，这种转换必然要付出一定的代价，这些代价就形成了人员流动的成本。

人员流动的成本主要包括以下几项：

　　A直接成本C1，这是劳动者为实现流动而直接支付的费用，它包括信息费、交通费、安家费等。

　　B机会成本C2，这是指劳动者原有工作收入及其福利是劳动者流动所放弃的收入，机会成本的大小决定着劳动者的流动决策。

　　C心理成本C3，劳动者离开原来熟悉的工作，生活环境、亲朋好友所付出的精神代价，即为劳动力流动的心理成本。

　　D风险成本C4，这是劳动者在流动中因为一些确定因素所可能受到的一些损失，如失业风险，伤痛风险、劳动过程风险等。

　　人员流动是为了获得更大的收益。

劳动力流动的收益包括以下几个部分：

　　A直接收益R1，劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入差额部分的总和。

　　B间接收益R2，新的工作环境所提供的各种便利所引起的劳动者部分开支的节省。

如齐全的公共设施等。

　　C心理收益R3，指因职位成或工作的转换所带来的非经济效用。

如良好的工作环境带来的社会地位的提高、家人的欢聚等。

　　只有当劳动力流动的收益大于成本时才会考虑流动。

究其本质，人员流动是人员和其所服务的对象——组织联合决策的结果。

一般来讲，人员的流动的原因一般包括：

薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人的兴趣。

第二节人才流失的原因

　　在详细分析了人员流失的有利大环境后，针对一般企业而言人员流失的原因一般包括以下几个方面：

管理理念、企业的薪酬制度、企业文化、企业环境以及个人兴趣几个方面。

　　一、家族制的管理理念。

许多民营企业的发展初期都曾是家族制的管理模式。

这种模式的产生既有深层的社会文化和法律道德原因，也有家族制这种管理本身的特点所决定的。

　　中国的传统文化讲究以和为贵，亲情珍贵，结果往往造成“一人飞升，仙及鸡犬”。

当然这些家属和亲戚在公司的创业之初的确给了创业者以极大的帮助和支持。

用人唯亲，将亲戚安排在重要的职能岗位上，这种回报也成了理所当然的。

相信血缘关系的亲戚关系，既有利于财务和技术不为外人掌管，又在一定的程度上改善了亲戚的关系和生活。

　　目前的法律和道德，又从反面促进了这种家族管理的盛行，因为，职业经理人在我国现行法律条件下的约束力极小。

他可能会带走公司的技术、客户及订单。

同时，职业经理人的素质和社会道德还有待提高。

　　家族制的管理理念和方式，在企业的创业初期也的确曾发挥过巨大的作用。

但随着规模的扩大、管理层次的增多，这种家族的管理理念和方式极大地妨碍了人才的发展和晋升，成为人员流失的根本动因。

因为有许多的亲戚在这个企业中，客观上给管理造成了诸多的不便，而且许多事上处理难以公允。

　二、薪酬制度。

薪酬制度是影响该公司人员流失的重要因素。

包括薪资水平和绩效考核。

　　薪资水平是指工资的高低能否做到真才实价。

因为郑州与一流大城市相比差距仍较大，导致是管理人员和技术人员很容易形成流失，况且公司在薪资问题上的策略还是比较保守的，所以公司目前只能留住一部分在郑州的欲飞不能的人，且这些人的观念和思想都不太适应现代企业发展的要求。

　　绩效管理。

公司刚刚推行了近两年的绩效管理也形成了一定的弊端。

目前公司的绩效管理是针对的管理人员和技术人员而进行的。

但缺乏部分的公开，绩效量化的可行性，和一个公平的仲裁机构，从而形成了各部门相互推委和扯皮，给生产和管理产生了影响。

当然也促进了人员的流失。

因为在这种缺乏合理有效监督机制，还有失去的绩效考核公平原则下，人员的经济和心理会呈现极不平衡的状态。

　　同时公司的薪酬构成也加速了人员的流失。

薪酬包括岗位工资、绩效工资、延期支付、年终奖金这四块，年终奖金与企业的效益挂钩，另行核算，比例欠协调。

其中的延期支付是指职工在退休后以货币形式支付的工资，中途因各种原因只能领取延期支付的50%，这种延期支付以在一定的程度上加速了人才的流出和难以引进。

三、职权对等。

招聘员工就为了让该员工在其岗位上为公司和员工个人的发展而工作的，中国有句俗语叫“巧妇难为无米之炊”，试想一下：

给予一个员工某种岗位，而没有保证该员工的权力，那么，工作又如何可能开展呢？

公司目前有的岗位难以施展拳脚，一是因为权力没有下放，设以虚位，难以办事。

二是因为下放的权力没有得到有效的保障。

造成了雄心难为，给人一种“无名无份”的工作挫折感，形成了人员的流失。

四、反企业文化。

企业文化是一个企业长期发展逐步提炼的一种价值观念。

形成一种“企业文化”即“反企业文化”的文化。

因为人际关系复杂有着明显的排外倾向，形成了一股暗流，一般的外来人员不是被吞没、同化。

就是被抵制和遗弃，最终造成人才的自动流失。

这是一种非常可怕的黑色旋涡，不断地威胁着企业的良性、有序发展。

五、个人保障和发展。

许多的民营企业都是无“四金”的企业。

即不为职工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、和住房公积金。

给员工一种不安全感和保障形式，譬如，从国企或其它外资企业跳槽过来的人，给他们首先是一种不正规的感觉，其次是无保障的不安全感，试问何人没有生老病死呢？

还有个人要为了事业的以发展而离开了本公司，自己开办公司，谋以远大发展。

　　六、合同地位平等及企业的信誉度。

因为在合同签订时，双方明显存在着不平等的地位，还有就是经历了一段时间的工作后有些口头承诺不能兑现，也影响了人员的流动，给员工一种难以描述的挫折感和伤痛。

第三章人才流失的对策研究

21世纪的竞争，不再是资源和市场的竞争，企业的核心竞争力是人才，只有充分认识到人才的关键性，真正做到信任人才、尊重人才、给人才一个发展的舞台，才能够在剧烈的市场竞争中立于不败之地，要想吸引人才，首先得留住已有的人才，这样才能做到内部的稳定性和外部的吸引性相结合，企业才能长足发展。

　　我省民营企业人员流失的原因分别是家族制的管理理念、不合理的薪酬制度，职权非对等，反企业文化的漩涡，人才个人的保障和发展、地位不平等以及企业的信誉度。

我想其中有非企业的原因，也有企业自身的原因。

非企业原因如：

职业经理人的道德因素，以及我国的法律滞后、员工个人的发展前途。

企业的因素有薪酬制度、家族制管理理念、职权非对等、反企业文化、不平等地位和企业的信誉度、个人保障。

当然这种种原因是相互交错和相互影响的、不可能单独发生人才流失的。

人员的流失是各种因素共同相互作用的结果。

　　针对上述的各种原因分别以各种不同的策略来进行对症施药，具体的策略有以下几个方面构成：

强烈呼吁法律和道德。

改变管理的模式和理念进行薪酬制度的全面改革，权职对等，逐步建立企业文化，社会保障的改革，加强信誉、平等地位。

　　要想留住人才，必须给人才一个合理的价值定位，一个广阔的发展空间，同时要注意引导人才把个人的发展目标与企业发展战略融合起来。

要想留住人才，必须信任人才、尊重人才、提供人才成长的舞台，承认人才的价值，充分授权人才，用发展和福利待遇留住人才，充分调动人才的工作热情。

第一节对人才实施战略型管理模式

　　人才是生产力诸要素中最积极最活跃的因素。

就企业而言，人才是指在企业中、行政管理、技术开发、生产经营活动中的优秀分子。

长期以来，企业对人才资源大都实行“战术型”的管理方法，即事务性管理，其工作模式就是围绕着具体事务性工作转，结果是使得企业决策者对本企业人才资源的现状和未来心中无底，进而对人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。

　　人才战略就是企业从战略角度来研究人才的开发、培养和使用。

人才战略不同于传统的人事管理，它要求企业树立总体战略观念，避免短期行为，强调在激烈的市场竞争条件下，人才管理在企业战略制定和实施中的重要作用。

将人才市场的信息与企业内部机制建设有机地结合起来，盘活企业内部现有人才资源，广泛吸纳和集聚社会优秀人才，以便企业适应激烈的市场竞争从而区于不败之地。

　　只有真正树立现代人力资源管理思想，充分发挥人力资源战略地位，才能从根本上留住人才。

第二节建立职能完善、流程科学的人力资源部门

　　因为大多的民营企业都是从小规模逐步发展而来的，在创业的初期，公司没有建立比较正规的人力资源管理制度。

很多人力资源管理者由于没有受过正规的专业的训练，还没有掌握例如岗位分析、人员招聘、业绩考评、人员培训等人力资源管理技巧。

公司的招聘和选拔人才没有一个完整的标准和工作流程，还停留在传统的人事档案管理水平上，手段停留在传统的物质激励的方法上，对于员工的流失没有建立流动的人才流动档案，而且公司领导的个人意识往往很容易打乱整个公司的人力资源管理流程，针对我省民营企业的个性特征在人力资源管理方面可采取以下措施:

　　一、建立有竞争力的薪酬制度，首先得进行广泛的薪资调查，再次，确立合理的薪酬项目和结构。

　　薪资调查，为了建立合理的企业薪酬构成，根据市场薪酬给付水平，确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引保留企业所需的人才，人才不一定是最好的人才，但一定要是能满足企业经营管理需要的人才。

因为郑州与国内一流城市的差距，在薪资水平上竞争力仍较弱，但人才的流动日益加大，若公司想留住比较优秀的人才，就必须得将薪资水平调整到中高档次，提供一个较具竞争力的薪酬水平。

二、“公平、公正、公开”的绩效管理。

绩效管理是现代企业管理中的一种重要的手段，良好的绩效管理不但能够增加工人的积极性，提高整个组织的运行效率，而且能够促进团结，及时解决各种问题和矛盾。

但，较差的绩效管理由起到相反的作用，我省民营企业目前的绩效管理主要存在以下问题：

　　a可操作性不太强，具体的量化指标不到位。

b缺乏公正合理的考评。

c缺乏有效的仲裁和监督机构。

　　绩效考核必须以公平、公开、公正的立场来进行，才能做到考核的目的和作用。

　　三、完善福利和保障制度，解决员工的后顾之忧。

目前，国务院规定的养老保险、医疗保险工伤保险，许多民营企业都没有交纳，或因地区差异和各公司的差异，有的企业交纳了，有的企业只交纳了一部分，有的根本没有，在这方面就很不健全。

　　作为现代的管理人才、技术人才都俱备了相当的法律知识，和较为长远的眼光。

在全国推行建立社会保障体系的今天，如果企业在这方面考虑不周全，有近视的短期行为，很容易造成人才的流失和难以引进，试想谁没有生老病死，又有谁没有意外呢？

若公司给办理了的话，则可以首先给人才一种“正规”和上了档次的感觉；其次，可以让员工没有后顾之忧。

公司同时为了保障自己的利益，可以在员工到公司上班一年后办理，现在许多的地方都开始了这种方式。

　　无论从心理还是从法律的角度来讲，企业都应该为员工解决后顾之忧，增强员工的忠诚度，增加福利，让员工有一种安全感。

四、档案。

建立人才流动档案是为了更好地留住人才，认真分析流失人才的原因，及时地做到调整和分析，以防同一原因在不同的时段再次发生。

同时，已流失的人员保持联系，进行个人流失的分析，做到绝无下次。

第三节打造积极企业文化

　　民营企业的家族制发展，渐形成了一种极为不正常的“反企业文化”的文化。

民营企业的发展初期“家族制”的管理方式确实产生了许多积极因素，但随着企业规模的扩大，家族制管理逐步发展，许多的问题也暴露出来了，尤其是在人才或外来员工的融合，以及管理过程中的难以控制和操作。

譬如中间管理层在管理人员（家族亲戚）时，客观上在有些问题的处理和解决中存在偏颇。

　　建立现代的企业文化，就必须从三个层面逐步进行，物质层、制度层、理念层。

当然企业文化的形成和发展是一个较大的过程，但无“立新”又何以“破旧”。

为企业制定一个长远的目标，树立企业的形象，逐步形成较为现代的独具特色的企业文化。

逐步地改善原有企业的暗流——外来人员要么被其同化吞没，要么被排斥的“反企业文化”的文化。

　　一、物质层。

即企业的外容外貌，设计得要符合该企业的品味和形象。

包括产品的品牌。

公司的建筑、人员服装、办工的条件、车间设备等。

做到符合现代的趋势、体现产品的特征和整个公司的精神面貌。

我省大多数民营企业已经初步俱备了这种物质层的硬件设备。

　　二、制度层。

指组织的结构形态、规章制度、奖惩方式，以及信息的沟通渠道等内容。

我在食品公司感触最深的是：

制度的实施。

笔者认为制度的建立是比较容易的事，但制度的实施却贵在“坚持”。

　　大多数民营企业虽然处于发展阶段，但各种规章制度已经初步健全，只是有些还要细化和逐步地修改完善。

只是制度的执行存在着较大的问题，因为亲戚比较多，所以有些制度的执行就很容易受到各种因素的制约，造成了制度是一种摆设，因此制度层重在实施。

　　三、精神层。

这是经过长时间的不断提升得出来的，大多数民营企业都在致力于“人员素质”和“产品品质”的提高上，价值观的形成不是朝夕能够产生的，必须有一定时间的沉淀和积累，在逐步修改和升华中凝聚。

　　企业文化是一种切切实实的东西，优秀的企业文化能够吸引和激发员工，尤其是优秀人才，没有企业文化，甚至“反企业文化”会排斥和打击人才和员工，造成不利的环境。

第四节权、责、利关系的对等

　　职位、权力和责任是密切相关联的三个要素、在企业的发展初期，可能这些区分得并不十分明显，但是，当企业达到了一定的规模和水平时，这种划分必须明确，因为这不仅关系到工作岗位分析，绩效考核，同时它还是个人工作开展的关键因素。

　　只有做到职权挂钩，才能做到责任到人，在现代管理的过程中，没有与之职位相符的权力，那么管理又何从谈起呢？

现实中的管理问题往往是因为权力没有下放，或下放的权力得不到保障，就造成了中层技术和管理人员的工作难以开展，以及工作的挫折感，在心情和工作的热情上打击了职工，形成了职工心灰意冷而走的恶果。

第五节诚信为本，信誉为一，构建和谐的劳资关系

　　用人单位和劳动者要真正地做到地位平等，将人才当作企业的一种“黄金资源”看待，而不是将企业的人才和普通员工一样看待，给人才一种信任和鼓励，创造一个适合他们发展的环境。

　　在与优秀员工签订合同时做到双方的地位平等。

责任和义务挂钩，这是企业和员工双方都应有的，而非员工只有责任而无受益。

　　同时，企业在信誉上要做到重信守若。

不管是书面的还是口头的，只要条件符合时，必须要依照原先约定，按时兑现。

企业的信誉是企业生存的关键，对外，在产品的质量和发货、付账上，做到诚信第一，对内，在工资的给付，承若条件的兑现等等要做到“言必行，行必果”，在内部职工中树立守信形象。

　　管理道德与社会责任是随着管理理论成熟逐渐地被提出来的，这也是社会经济和管理理论走向成熟的标志，企业和职员都应有自己的社会责任和行业道德，并以此规范和约束自我的行为和思想。

这样才能从道德的角度，以道德的力量来促进社会的发展和个人的提高。

　　诚然有些原因导致的人员流失是不可避免的，但我们应尽力挽回这些损失如安插副手、提高待遇等。

【参考文献】

1、李小勇编著．100个成功的人力资源管理．北京：

机械工业出版社，2005

2、陈维政等编著．人力资源管理．北京：

高度教育出版社，2001

3、徐纪良．现代人力资源论．上海：

上海人民出版社，1996

4、赵曙明．中国企业人力资源管理．南京：

南京大学出版社，1995

5、王继承著．谁能胜任．北京：

中国财政经济出版社，2004

6、周三多、陈传明、鲁明鸿，《管理学——原理与方法》、（第三版），复旦大学出版社，1996

致