报告上I总部员工考核管理制度finl.docx

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报告上I总部员工考核管理制度finl

★机密

北京市建筑设计研究院

考核管理制度

（总部）

北大纵横管理咨询公司

二零零七年十二月

第一章总则2

第二章绩效管理体系的组织管理3

第三章绩效管理实施细则5

第四章申诉及其处理19

第五章附则21

附表1周边绩效考核指标定义表22

附表2中层干部能力考核指标定义表23

附表3一般员工能力考核指标定义表24

附表4态度考核指标定义表25

附表5管理绩效指标定义表26

附表6任务绩效定性指标定义表27

第一章总则

为了促进BIAD的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高院整体经营业绩而制定《BIAD绩效管理制度》

（以下简称”本管理制度”。

第一条适用范围

本管理制度适用于BIAD总部职能部门中层管理、职能、技术职系各岗位。

下属设计所、研究所、分子公司相同性质岗位可参照本管理制度。

第二条考核目的

1.基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；

2.建立良好的院价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；

3.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升院整体绩效，实现院发展战略与人力资源战略；

4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

第三条考核原则：

1.战略一致性：

着眼于推动BIAD战略目标实现

2.绩效导向性：

清晰地将业绩表现与激励机制薪酬相结合。

3.平等公开性：

让被考核者了解考核方法及考核结果等，使考核透明

4.可操作性：

适应BIAD的实际情况，操作性强

5.客观性：

以考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响

第二章绩效管理体系的组织管理

第四条考核组织构成

院成立绩效考核领导小组，负责院的绩效考核工作，考核领导小组由院长办公会、战略运营部、党群工作部、人力资源部、财务管理部及有关部门人员组成。

第五条考核职责划分

（一）院长办公会

院长办公会作为非常设办事机构，是院绩效管理体系的最高权力机构，统领全院考核工作，主要承担以下职责：

1.院绩效管理制度的审定；

2.院整体绩效目标的确定；

3.考核方案的审批；

4.最终考核结果的审定；

5.监督考核管理制度的执行；

6.员工考核申诉的最终处理。

（二）战略运营部

作为各职能部门和业务单元考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职

责：

1.根据院总体经营计划分解制定各部门/业务单元年度和季度工作计划；

2.确定各部门/业务单元年度和季度绩效考核目标；

3.会同党群工作部/人力资源部对各部门/业务单元考核过程进行监督与检查。

4.汇总统计各部门/业务单元考核评分结果；

5.调节、处理各部门/业务单元关于考核申诉的具体工作；

6.对各部门/业务单元季度、年度考核工作情况进行通报；

7.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

8.建立各部门/业务单元考核档案，作为其负责人职务升降、岗位调动等

的依据以及业务单元薪酬总额核定的依据；

9.履行其他与考核相关的、应由战略运营部履行的职责。

（三）党群工作部、人力资源部

党群工作部是中层干部考核工作具体组织执行机构；

人力资源部是普通员工考核工作具体组织执行机构。

作为院本部中层干部和普通员工个人考核工作的具体组织执行机构，主要承

担以下职责：

1.收集院内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；

2.对各职能部门进行考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准；

3.对各部门的考核过程进行监督与检查；

4.汇总统计考核评分结果；

5.调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

6.对各部门的季度、年度考核工作情况进行通报；

7.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

8.建立员工考核档案，作为绩效工资和年终奖发放、基薪档级调整、职务升降、岗位调动等的依据；

9.根据对考核结果的分析结论，制定对员工的培训计划，并组织实施；

10.履行其他与考核相关的、应由党群工作部/人力资源部履行的职责。

（四）财务管理部

负责提供绩效考核工作的相关财务数据。

（五）各职能部门正职负责以下事项：

1.负责本部门或本业务单元考核工作的整体组织及监督管理；

2.配合党群工作部/人力资源部（战略运营部）协调、处理本部门关于考核工作的申诉；

3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4.负责帮助本部门员工制定工作计划并确定考核标准；

5.负责所属员工的考核评分；

6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；

7.履行其他与考核相关的、应该由部门正职履行的职责。

第三章绩效管理实施细则

第六条院本部职能部门考核

考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部。

部门考核分季度考核和年度考核，由院战略运营部组织考核。

（一）季度考核

1•考核维度

a•任务绩效，根据各部门职责，确定能够反映本部门重要职责的指标，再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重；

定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。

部门考核指标同时是该部门正职的考核指标，详见《BIAD任务绩效考核指

标》；

部门任务绩效的考核主体为院领导。

b•周边绩效，周边绩效考评指标详见附表1。

周边绩效考核主体为各设计所。

2•考核权重

任务绩效占总考核的80%，周边绩效占20%。

3•考核周期

a.季度考核在季度结束后5日内完成

4•考核结果及其应用

以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的季度考核分值。

（二）年度考核

1.考核维度

a.任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；

b.周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；

2.考核权重

任务绩效占总考核的80%，周边绩效占20%。

3.考核周期

a.元月5-10日完成年度考核数据的收集整理工作；

b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。

4•年度考核结果及其应用

以上年度任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核部门的年度考核分值。

年度考核结果作为部门年终奖发放的依据。

部门年度考核系数=部门年度考评分值/100

部门年终奖由部门负责人根据对员工的绩效考核结果进行二次分配，具体分

配办法见《BIAD薪酬福利管理制度》。

第七条院本部职能部门正副职考核

考核范围包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部正副职。

部门正副职考核分季度考核和年度考核。

（一）季度考核

1•考核维度

a•任务绩效

正职的任务绩效取部门的任务绩效考核结果；

副职的任务绩效指标根据该岗位主要职责确定，再按照考核指标的相对重要性确定不同的权重；由正职和院领导共同打分。

其中定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。

考核指标详见《BIAD任务绩效考核指标》；

b•周边绩效，部门正、副职的周边绩效取部门周边绩效考核结果；

2•考核权重

季度任务绩效占80%，周边绩效占20%；

3•考核周期

a.元月5-10日完成年度考核数据的收集整理工作；

b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。

4•考核结果及其应用

以上任务绩效和周边绩效的加权平均分值即为被考核人的季度考核分值。

季度考核分值除以100,即得“季度考核系数”，“季度考核系数”是季度绩效工资发放的依据。

具体绩效工资计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。

（二）年度考核

1•考核维度

a.任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；

b•周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；

c.管理绩效，管理绩效指标见附表5;考核主体为本部门全体员工；

d.能力维度，能力考评指标见附表2；考核主体为院领导。

2.考核权重

年度任务绩效占60%，周边绩效20%，管理绩效占10%，能力考核占10%

3.考核周期

a.季度考核在季度结束后5日内完成

b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。

4.考核结果及其应用

以上任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力绩效的加权平均分值即为被考核人的年度考核分值。

年度考核分值除以100,即得“年度考核系数”。

a.年度考核系数是确定部门正副职年终奖金的依据。

具体计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。

b.年度考核系数是部门正副职工资等级、职务/级别升降的重要依据。

年度需要综合评定“个人年度评定系数”：

个人年度评定系数二个人年度考核系数x部门年度考核系数

年度终了，院对全体职能部门正、畐弭只人员的“个人年度评定系数”进行强

制排序，决定工资等级、职务/级别升降。

强制分布结果如下:

考核结果系数排名

（高到低）

优秀A

良好B

称职C

基本称职D

不称职E

比例

10%

15%

50%

20%

5%

积分累进器加分值

6

3

2

0

-3

然后按照排名奖励或处罚进入个人积分累进器，决定工资的升降，具体办法

详见《BIAD薪酬福利管理制度》。

c.年度考核结果是为部门正副职制定培训需求计划和实施培训的重要依据

第八条院本部职能部门员工考核

考核范围包括院本部职能部门（包括营销中心、技术质量中心、院长办公室、党群工作部、纪检监察审计部、离退休办公室、行政管理部、战略运营部、信息部、人力资源部、财务管理部）除部门正副职之外的所有员工。

员工考核分为季度考核和年度考核，由人力资源部组织考核。

（一）季度考核

1•考核维度

a•任务绩效，根据各部门岗位，确定能够反映各岗位重要工作职责的绩效指标；再依据各考核指标的相对重要性确定不同的权重。

定量指标按照评分标准打分，定性指标按照附表6标准打分。

考核指标详见《BIAD任务绩效考核指标》；考核主体是直接上级；

b•周边绩效，周边绩效指标见附表1;考核主体是本部门其他员工；

c•态度维度，态度维度考核指标见附表4。

考核主体是直接上级；

2•考核权重

任务绩效占总考核的70%，周边绩效占20%，态度维度占总10%。

3•考核时间

a.季度考核在季度结束后5日内完成

4•考核结果及其应用

以上三个维度的评分加权平均后，得员工的”季度考核评分”，相关考核表见附件。

季度考核评分除以100,即得员工的“个人季度考核系数”，员工“个人季度考核系数”是员工季度绩效工资发放的依据。

具体计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。

（二）年度考核

1•考核维度

a.任务绩效，计算各季度任务绩效考核平均分；

b.周边绩效，计算各季度周边绩效考核平均分；

c.态度维度，计算各季度态度绩效考核平均分；

d.能力维度，能力维度考核指标详见附表3。

由直接上级打分；

2.年度考核权重

任务绩效占60%，周边绩效20%，态度绩效占10%，能力考核占10%。

3.年度考核周期

a.元月5-10日完成年度考核数据的收集整理工作；

b.元月15日之前完成年度考核的统计分析工作。

4•年度考核结果及其应用

以上四个维度的评分加权平均后，得员工的“年度考核评分”，除以100,

即得员工的“个人年度考核系数”。

a.年度考核系数是员工年终奖取得的重要依据

具体计算方法详见《BIAD薪酬福利管理制度》

b.年度考核系数是员工的工资等级、职务/级别升降的重要依据

年度需要综合评定“个人年度评定系数”：

个人年度评定系数

本人年度考核分数

部门内所有员工年度考核分数平均值

年度终了，院对所有职能部门人员的“个人年度评定系数”进行强制排序,决定工资等级、职务/级别升降。

强制分布结果如下：

个人年度评定系数排名

（高到低）

优秀A

良好B

称职C

基本称职D

不称职E

比例

10%

15%

50%

20%

5%

积分累进器加分值

6

3

2

0

-3

然后按照排名奖励或处罚进入个人积分累进器，决定工资的升降，具体办法详见《BIAD薪酬福利管理制度》。

c.年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据；

d.年度考核结果是决定员工晋升或淘汰的参考依据。

连续两年不称职者将

被淘汰。

表4-1任务绩效评分表

考核期间：

年月至年月

部门

员工姓名岗位

指标类型

指标

权重

考核标准

得分

定量指标

1.

2.

3.

定性指标

4.

5.

6.

改进/计划

指标

7.

控制类指标

8.

考核总分：

被考核人：

考核人：

说明：

关于定性指标的评分标准请查阅《BIAD考核管理制度》中附表6:

《任务绩效定性

指标定义表》

说明：

部门和部门正职的任务绩效考核指标相同

表4-2周边绩效评分表

考核期间：

年月至年月

被考核部门/员工

序号

周边绩效指标

权重

1

主动性

20%

2

响应时间

20%

3

解决问题时间

20%

4

信息反馈及时

20%

5

服务质量

20%

合计

签字考核人：

年月日

说明：

关于周边绩效管理指标的评分标准请查阅《BIAD考核管理制度》中附表1:

《周边

绩效考核指标定义表》

说明：

部门周边绩效与中层周边绩效相同。

表4-3管理绩效评分表

考核期间：

年月至年月

被考核人

岗位

部门

序号

指标

权重

评分（百分制）

1

沟通效果

25%

2

工作分配

25%

3

下属发展

25%

4

管理力度

25%

年度管理绩效评分

签字

考核人：

年月日

说明：

关于管理绩效指标的评分标准请查阅《

BIAD考核管理制度》中附表5:

《管

理绩效考评指标定义表》

表4-4态度评分表

考核期间：

年月至年月

被考核员工

指标J

序号

态度指标

权重

1

积极性

25%

2

协作性

25%

3

责任心

25%

4

纪律性

25%

态度考核得分

签字

考核人：

年月日

说明：

关于态度考核指标的评分标准请查阅《BIAD考核管理制度》中附表4:

《态度

考核指标定义表》

表4-5中层干部能力评分表

考核期间：

年月至年月

■—~_被考核中层干部

指标f―

序号

指标

权重

1

领导能力

20%

2

沟通能力

20%

3

判断决策能力

20%

4

计划执行能力

20%

5

知识能力

20%

年度能力考核评分

签字

考核人：

年月日

说明：

关于能力考核指标的评分标准请查阅《BIAD考核管理制度》中附表2:

《中

层干部能力考评指标定义表》

表4-5—般员工能力评分表

考核期间：

年月至年月

_______被考核员工指标'

序号

指标

权重

1

理解能力

20%

2

沟通能力

20%

3

解决问题能力

20%

4

业务执行能力

20%

5

知识能力

20%

年度能力考核评分

签字

考核人：

年月日

说明：

关于能力考核指标的评分标准请查阅《BIAD考核管理制度》中附表3:

《一般员工能

力考评指标定义表》

表4-7部门考核年度综合表

（此表用于确定部门年度考核系数）

考核期间：

年月至年月

序号

部门

第1季度考核评分

（Aii）

第2季度考核评分

（Ai2）

第3季度考核评分

（Ai3）

第4季度考核评分

（Ai4）

年度考核评分

（Hi）

年度考核排序名次

1

2

3

4

5

表4-8中层干部考核年度综合表

（结果用于确定中层个人年度评定考核系数和积分累进器加分）

考核期间：

年月至年月

序号

姓名

部门年度

考核系数

（h）

个人年度考核系数

（GJ

个人年度评定系数

（Ji=IiX3i）

个人年度评定系数排序名次

积分累进器加分值

备注

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

表4-9员工考核年度综合表

（结果用于确定员工年度综合考核系数和积分累进器加分）

考核期间：

年月至年月

序号

姓名

部门年度

考核系数

（

个人年度

考核系数

（Gi）

个人年度评定系数

（Ji=|iX3i）

个人年度评定系数排序名次

积分累进器加分值

备注

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

第四章申诉及其处理

第九条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉，院长办公会是员工考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核领导小组的日常办公机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第十条提交申诉

员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：

申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第十一条申诉受理

（一）申诉受理

人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内作出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门正职进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报院长办公会处理。

（二）申诉处理答复

党群工作部/人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报院长办公会处理，并将进展情况告知申诉人。

院长办公会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

外地人员申诉的处理时限可根据实际情况作相应调整

申诉表格是

表5-1员工申诉表

申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

（）考核（）薪资、福利（）其它

申诉内容

接待人

申诉日期

表5-2员工申诉处理记录表

申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

（）考核（）薪资、福利（）其它

申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录

问题简要描述：

调查情况：

建议解决方案：

协调结果：

经办人：

备注:

第五章附则

第十二条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。

第十三条本管理制度由人力资源部负责解释、修改和调整，由院长办公会批准。

第十四条本管理制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。

第十五条本管理制度自年月日起颁布实施。

附表1周边绩效考核指标定义表

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

分值区间

110

100，90

80,70

60,50

主动性

经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要

有时去其他部门询冋，是否有工作协

作需^<

几乎不去其他部门询冋，是否有工作协作需要

从来不去其他部门询冋，是否有工作协作需要

响应时间

其它部门/人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应

其它部门/人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应

其它部门/人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应

其它部门/人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应

解决问题时间

尽快协助，解决问题远低于预期时间

尽快协助，解决问题在预期时间内

尽快协助，解决问题超出预期时间

对于需协助解决的

问题根本不处理

信息反馈及时

协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员

协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员

协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员

协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员

服务质里

其他部门对协助工作结果非常满意

其他部门对协助工作结果比较满意

其他部门对协助工作结果不太满意

其他部门对协助工作结果很不满意

附表2中层干部能力考核指标定义表

指标项目

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

110

100,90

80,70

60,50

领导能力

能够领导与组织员工咼效完成工作，督导员工的工作进展及时反馈和培训，充分与下属沟通，

能够领导与组织员工按时完成工作，能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务

虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助，对员工的管理较为松散

对部下放任自流

沟通能力

表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔

比较准确的表达意见

尚能表达清楚主

要意图

表达不清楚自己

的意思

判断和决策能力

能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题、找到解决办法；善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当

问题发生后，能够分辨关