完整22年度高管人员薪酬考核方案.docx
- 文档编号:27377888
- 上传时间:2023-06-30
- 格式:DOCX
- 页数:14
- 大小:19.42KB
完整22年度高管人员薪酬考核方案.docx
《完整22年度高管人员薪酬考核方案.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《完整22年度高管人员薪酬考核方案.docx(14页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
完整22年度高管人员薪酬考核方案
2012年度高管人员薪酬考核方案
一、考核人员范围:
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分:
一部分是基本工资(年薪),每月固定发放;一部分为年终绩效考核奖金,适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有:
经营指标和履职情况。
经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
(一)经营指标(总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%)考核指标系数的确定:
1、主营业务收入考核指标系数T的确定:
1本年度完成主营业务收入为t,T=t/上年度主营业务收入111上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T的确定:
2本年度完成利润总额为t,T=t/上年度利润总额222上年度利润总额=142万元
(二)履职情况T0个人履职采用绩效考核表进行,绩效考核平均分为t,T=t绩效考核总/000.
分。
绩效考核总分=100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
(三)年终绩效分配考核指标系数的确定:
'绩效考核系数T'=(T+T)∕2×总经理:
T70%+T×30%012'=(T+T)∕2副总经理:
T×60%+T×40%021'=(T+T)∕总工程师:
T2×50%+T×50%021'=(T+T)∕2×50%+T×财务负责人:
T50%0215)年终绩效分配额(T)的计算:
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员,根据其职务不同,承担的责任不同,所享受的绩效奖金也不一样。
见下表:
名称总经理副总经理总工程师财务负责人
25%
绩效权重22.5%
22.5%
30%
设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金,并从当年年薪中扣除进行考核。
每人年终绩效奖金分配额T为:
'T30%×T=N总经理:
×'×TT=N副总经理:
×22.5%'T×22.5%×T=N总工程师:
'×TT=N财务负责人:
×25%五、说明:
1、相关数据以2012年度合并会计报表数据为准。
、本考核方案经董事会批准后生效。
2.
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
序考核要素
要素标志
一
号
次
赋值1A.岗位职责明确,责任心强,所完成本职工作质量--15工作的精确度、彻底性和可接受性高(1415分)()13(所完成工.岗位职责较明确,责任心较强,所完成B作的精确度、12本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高(彻底性和可)-10-11接受性,以及.岗位职责一般明确,责任心一般,所完C岗位职责的9(成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般明确度和工7)8--作责任心的.岗位职责较不明确,责任心较差,所完D可接受度)6彻底性和可接受性较差(成本职工作的精确度、4)--5.岗位职责不明确,责任心差,所完成本E)--职工作的精确度、彻底性可接受性差(321A2.工作主动性和积极性高,特定时间内所工作效率15完成项目、产品、服务的数量可接受程度高(
中
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
3
分)(15特某一(在中定时间段完划所按计产目、成项品、服务的数量,以及该项目、产品、服受可务的接工度和程性作主动性、积极性程度)工作知识
-14-13)B.工作主动性和积极性较高,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高(12-11-10)C.工作主动性和积极一般,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般(9-8-7)D.工作主动性和积极性较低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差(6-5-4)E.工作主动性和积极性低,特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差(3-2-1)A.理解能力强,专业知识水平高,挖掘新
下
上
(15分)(对自己工作职能各组
知识能力强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷少(15-14-13)
中
成部分的理.理解能力较强,专业知识水平较高,挖B解能力,对自己工作与其他领域工作
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
之间联系的理解能力,有关某一特殊领域和技术方面知识水平,新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度)考核要素
掘新知识能力较强,所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少(12-11-10)C.理解能力一般,专业知识水平一般,挖掘新知识能力一般,所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般(9-8-7)
D.理解能力较差,专业知识水平较差,挖掘新知识能力较弱,所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多(6-5-4)
E.理解能力差,专业知识水平差,挖掘新知识能力弱,所完成本职技术、技能性工作的缺陷多(3-2-1)要素标志
一次
下二次
4
分析问题能力
A.分析和解决各种问题的能力强,在所完成的本职工作中应用程度高(1513--14)
赋值
赋值
上中
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
5
(15分)(获取相关信息,将显着相关事实从大量不相关事实中区分出来,辨明事情的内在关系,并得出实用性解决办法的能力,以及在本职工作中的应用程度)能工作立独力(15分)
B.分析和解决各种问题的能力较强,在所完成的本职工作中应用程度较高(12-11-10)C.分析和解决各种问题的能力一般,在所完成的本职工作中应用程度一般(9-8-7)D.分析和解决各种问题的能力较差,在所完成的本职工作中应用程度较低(6-5-4)E.分析和解决各种问题的能力差,在所完成的本职工作中应用程度低(3-2-1)
A.独立工作能力强,不需要监督和检查,-13)保质保量完成计划工作任务(15-14.独立工作能力较强,需要较少(每月两B次以内)监督和检查,保质保量完成计划工作任11-10)12务(-.独立工作能力一般,需要经常(每月至C少四次)监督和检查,保质保量完成计划工作任务(9-8-7)
下上中下
职本完(成需工时不作只和监要督监很要需少
.独立工作能力较差,需要频繁(每周至D少两次)监督和检查,基本保质保量完成计划工4)-作任务(6-5.独立工作能力差,几乎每天需要监督和E--检查,基本保质保量完成计划工作任务(321)
督的程度).
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
6
工作计划能力)(15分(进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力,以及计划履行的可接受程度)
A.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力强,计划履行的可接受程度高(15-13)-14B.工作目标明确、程序清晰、行动方案确切,计划能力较强,计划履行的可接受程度较高(12-11-10)C.工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切,计划能力一般,计划履行的可接受程
上中下
7
规定执行能力
度一般(9-8-7)
D.工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切,计划能力较差,计划履行的可接受程度较低(6-5-4)
E.工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切,计划能力差,计划履行的可接受程度低(3-2-1)
A.公司各项规定执行情况好,服从主管上级的工作安排;一切从公司利益出发,主动维护-公司利益和形象,主动参与公司各项活动(15)13-14.
上
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号8
(15分)(服从性,总体出勤率,主动执行公司各项规定的情况,以及维护公司利益和形象程度)考核要素信息沟通能
B.公司各项规定执行情况较好,较为服从主管上级的工作安排;自觉维护公司利益和形象,积极参与公司各项活动(12-11-10)C.公司各项规定执行情况一般,一般服从主管上级的工作安排;维护公司利益和形象,参与公司各项活动(9-8-7)D.公司各项规定执行情况较差,较不服从从事有损公司利益和形象主管上级的工作安排;-4)6的活动,偶而参与公司各项活动(-5公司各项规定执行情况差,不服从主管上E经常从事有损公司利益和形象的级的工作安排;)1活动,不参与公司各项活动(3-2-要素标志A.与他人进行信息沟通的主动性强、效果15好,保守公司商业和技术信息秘密的意识强(
一次赋值
中
下
二次赋值上中
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
力分)(15(以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力,倾听并清楚地理解其他
-14-13)
B.与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好,保守公司商业和技术信息秘密的意识较强(15-14-13)C.与他人进行信息沟通的主动性一般、效
下
人观点的能力,以及保守信息秘密的能力)
果一般,保守公司商业和技术信息秘密的意识一般(15-14-13)
D.与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差,保守公司商业和技术信息秘密的意识较
淡(15-14-13)
E.与他人进行信息沟通的主动性弱、效果
差,保守公司商业和技术信息秘密的意识淡(15-14-13)
A.工作态度积极认真,与他人的协作能力9上-1413)强,敬业程度和信任度高(15-能信任协作.工作态度较认真,与他人的协作能力较B)101112强,敬业程度和信任度较高(--中.工作态度一般,与他人的协作能力一般,C.
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
10
力)15(分(在完成任务和同事认可方面的可信任程度,以及工作协作精神、工作态度和敬业程度)人际关系能力15分)((与组织各层次的人进行有效联系的能力,对其
敬业程度和信任度一般(9-8-7)D.工作态度较不认真,与他人的协作能力较差,敬业程度和信任度较低(6-5-4)E.工作态度不认真,与他人的协作能力差,敬业程度和信任度低(3-2-1)A.建立合作、诚信、互助人际关系的能力强,非常乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系非常融洽;与本部门内外部关系协调好,声-13)望高(15-14.建立合作、诚信、互助人际关系的能力B较强,乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系融洽;与本部门内外部关系协调较好,声望较11-10)-高(12.建立合作、诚信、互助人际关系的能力C一般,一般乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系较为融洽;与本部门内外部关系协调一7般,声望一般(9-8-).建立合作、诚信、互助人际关系的能力D较差,偶而乐意在他人需要时助人一臂之力;人际关系一般融洽,与本部门内外部关系协调较)5--4差,声望较低(6.建立合作、诚信、互助人际关系的能力E差,不乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系比较紧张;与本部门内外部关系协调差,声望)-低(32-1
下上中下
他人的需要的敏感性程
度)
说明:
1、本考核表共10项考核要素,满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”,此法适用于主观衡量的考核量表。
采用此法,是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标,更为精确地掌握被考核人的实际情况,也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
.
3、二次赋值”的具体操作是:
考核人对被考核人的第一次赋值为,在“A、B、C、D、E”中选定一个档级;在第二次赋值时,在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。
考核组将对应相应的等级进行计分。
如对某人某项评定为A级中,单项得分为14分。
4、总分在120(含)-150分为优良级;90(含)-120为较好级,60(含)-90分为合格级;30(含)-60分为尚可级;10-30分为极差级。
本次考核实行三种测评加权法。
自评占10%,考核组评占30%,上下级共同测评、5占60%。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 完整 22 年度 人员 薪酬 考核 方案
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)