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济南显丽家具制造厂员工激励问题及对策分析毕业论文
山东科技大学
本科毕业设计(论文)
题目济南显丽家具制造厂
员工激励问题及对策分析
学院名称财经系
专业班级工商管理0
摘要
随着我国经济的不断飞速发展,国内外企业之间的竞争不断地加剧,激烈的竞争使每个企业不断地探索采用新的方式应对变化多端的市场环境。
也正是这样的环境使每个企业意识到企业员工的重要性。
员工,作为企业组织的不可或缺的一部分,正在成为各个企业竞争的对象。
因为对于任何企业来讲,企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。
比尔盖茨是人才,但不是每个企业的员工对要像盖茨那样有才华,企业要的是能够跟随企业不断发展的员工。
需要的是各层员工对企业的那份忠诚。
然而如何吸引复合型员工、留住知识型员工、激励普通员工,是企业引进人才策略的关键,所以,员工激励就成为企业人力资源管理的重要内容。
本文主要对济南显丽家具制造厂的员工激励策略进行研究。
首先,本文对员工激励的背景进行简单介绍,了解国内外的研究现状、介绍本文的研究方法及思路以及研究的内容,然后,依托理论依据、员工激励的方式方法揭示员工激励存在的问题及解决思路。
最后根据显丽家具制造厂员工激励的方式与方法提出存在的问题,并提出相应的解决策略。
使员工激励在人力资源管理方面发挥其应有的作用。
关键词:
激励;激励方式;员工激励;济南显丽家具制造厂
Abstract
AsChina'seconomycontinuestorapiddevelopmentathomeandabroad,thecompetitionbetweenenterprisesconstantlyintensifies,thefiercecompetitionmakeseachenterprisecontinuouslyexplorenewwaystocopewithchangemultiterminalbythemarketenvironment.Itisalsoenvironmentmadeeachenterpriserealizedtheimportanceofenterpriseemployees.
Theorganizationofenterpriseemployees,asanessentialpartofeveryenterprisecompetitionisbecomingtheobject.Becauseforanycorporations,thecompetitionbetweenenterprisesinthefinalanalysistheyaretalentcompetition.BillGatesisatalent,butnoteveryenterpriseemployeestolikethegatessotalented,enterprisesshouldbeabletofollowcorporatedevelopmentstaff.Neediseachlayerofenterpriseemployeesthepieceofloyalty.However,howtoattractcomplexemployees,retainknowledgestaff,incentiveordinaryemployees,istheenterpriseisthekeytointroducetalentsstrategy,so,employeesincentivewillbecomeenterprisehumanresourcesmanagementistheimportantcontent.
Thispapermainlyhanrexfurniturefactoryofjinanstudiedthemotivationalstrategies.Firstofall,thepaperonthebackgroundofemployeemotivationaresimplydescribed,understandtheresearchsituation,athomeandabroadisintroducedthisresearchmethodandidea,andresearchcontent,then,relyingonthetheoreticalbasis,motivationalmethodsrevealemployeesincentiveproblemsandsolution.Finally,accordingtothehanrexfurniturefactoryemployeesincentiveproposedthewayandmethodexistingproblemsandputsforwardcorrespondingsolutions.Makestaffincentiveinhumanresourcesmanagementplaytheirduerole.
Keywords:
Jinanhanrexfurniturefactory;Employeesmotivation;Motivationmode
目录
1绪论1
1.1研究的背景和研究意义1
1.2国内外研究现状2
1.3研究内容和结构框架5
1.4研究思路和方法6
2激励及员工激励的理论概述7
2.1激励及员工激励的基本概念7
2.2激励的一般过程7
2.3激励的基本理论8
2.4激励的基本原则9
2.5员工激励的方式与方法10
3目前私营企业员工激励的现状14
3.1济南显丽家具制造厂的概况14
3.2济南显丽家具制造厂的组织结构14
3.3公司员工激励现状及问题分析15
4关于济南显丽家具制造厂员工激励改进的可行性建议20
4.1进一步加强管理者的学习理念转变其管理理念20
4.2加强企业文化的建设21
4.3加强企业内部沟通渠道的建设22
4.4建立赏罚分明的利益分配机制23
5结论与展望25
5.1本文的结论25
5.2研究的不足25
致谢27
参考文献28
附录31
1绪论
1.1研究的背景和研究意义
当代社会竞争的实质是什么?
答案显而易见,当然是人才的竞争。
不同层次的人才在社会中发挥着不同的作用,正是他们的努力与奉献,使社会不断地发生着巨大的变化。
但是现在很多的企业面临着这样的一个尴尬的局面:
大量的优秀员工流失,而很多普通员工又不愿尽可能的发挥自己的潜能在企业中得过且过。
对于这样的局面的出现,在很大程度上是由于企业没有对员工进行有效的激励,对员工进行有效的激励是保障优秀员工,激发普通员工潜能的手段之一。
而在实践中,有效激励不仅涉及激励方式的多样化、全面性、将长期激励与短期激励结合起来,而且要重视在员工激励中将个人激励与团队激励、内激励与外激励结合起来。
同时,对员工进行激励也是符合现代企业管理‘“以人为本”的管理理念。
“以人为本”就是将人作为一切行为的出发点和落脚点,尊重人、满足人。
员工激励就是以管理者的角度落实与实践“以人为本”,尊重员工,满足员工的需要,把公司的需要与员工的需要结合起来。
对员工激励的研究归根到底是对人的需求的研究。
只有掌握人的需求才会使管理行为在满足公司利益需要的同时满足员工的需要,增强员工对公司的集体荣誉感与归属感,保证公司的员工流动率,减少公司的隐性成本。
而谈到员工的激励,很多人不约而同的会想到涨工资、奖金等物质形式,而在很多情况下,尤其是对知识型的员工来讲,仅仅拥有物质方面的奖励是不够的,他们需要的更多的是尊重与认可。
作为企业的管理者,只有了解不同的员工的需求,针对不同的员工给予不同的奖励,才能保持员工的稳定性,降低公司成本,也才能使公司在激烈的竞争中保持好人才优势,从而增强公司的综合实力。
总之,管理者如果对员工的激励运用得恰到好处,可使企业和员工双方实现双赢,即企业因有高绩效的员工而提高公司业绩,员工因个人才能的发挥而得到较高的报酬并实现了自身的价值。
相反,则会严重影响企业业绩。
因此,管理者若能善于运用激励方法,就能吸引和留住最宝贵的资源——有才能的员工,从而推动企业的发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
美国著名的心理学家和行为学家马斯洛(A.Maslow)在1943年所著的《人的动机理论》一书中,首次提出了需要层次论,他把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次,并由低到高形成阶梯[1]。
美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)于1959年提出双因素理论。
赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要,能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,相应地另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素[2]。
美国心理学家奥德弗(Alderfer)根据已有试验和研究,于七十年代初提出的一种内容型激励理论。
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式,发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要,即生存(existence)、相互关系(relatedness),成长(growth)需要。
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物质需要;②相互关系需要。
是指人与人之间的关系、联系的需要;③成长需要。
是指一种要求得到提高和发展的内在欲望[3]。
强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B.F.Skinner)提出的。
该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。
如果这种刺激对分有利,这种行为会重复出现;若对他不利,这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式,以使人们的行为符合组织的目标。
根据强化的性质和目的不同,强化可分为四种类型:
①积极强化;②惩罚;③消极强化(逃避性学习);④自然消退(也称衰减)[4]。
另外,Wiggins(1996)发现性格外向的人喜欢工作的丰富化,神经质的人对他人及工作环境比较敏感,工作责任心强的人喜欢自由度比较大的工作[5]。
Dweck(1999)认为,目标倾向是反应员工个体差异的稳定变量,与激励方式显著相关[6]。
Day,Schleicher等(2002)认为,具有自我控制人格的人适宜做领导的位子,他们解释认为,因为自我控制者们对他人的期望比较敏感,从而增加了他们的可接受性。
应对不同类型的员工,给予其不同的任务,符合各自不同的角色期待是一种很不错的激励措施[7]。
Tett(2003)研究表明,员工倾向于选择适合自己特质的工作和任务[8]。
1.2.2国内研究现状
李红,杜永春(2003)在《论员工激励》中提出:
21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争,而人才的竞争中员工激励是不可或缺的,如金钱激励、目标激励、尊重激励、参与激励等,为员工提供晋升机会、培养可信赖的领导、为员工提供灵活的工作方式、建立灵活的福利计划,为员工提供自由发挥创造的机会及确认员工所有者身份等是实施员工激励的有效措施[9]。
段万春,何伟全(2003)在《非公有企业员工激励问题研究》中提出:
在市场经济条件下,非公有制企业面临着和国有企业同样的人才流失问题,如何调动企业最重要的资源—员工积极性,是非公有制企业面临的一大难题。
通过对权益层、管理层以及基层员工得激励机制的完善,可以使公有制企业员工产生真正的依属感,更好的为企业服务[10]。
刘竞秀(2004)在《新时期对企业员工激励措施的若干思考》中指出:
激励,作为在企业管理中的一种职能,是根据其具体目标,为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜力,使之充满内在的活力,朝着所期望(或规定)的目标前进的目的性很明确的管理活动。
并提出了从“职业生涯计划、薪酬福利、感情、培训”等方面来激励员工的切实可行的措施[11]。
袁瑛、卢文文(2009)在《管理中的物质激励与精神激励》中指出:
在缺乏激励的一般岗位上,员工仅能发挥其实际工作能力的20-30%,而受到充分激励的员工,其工作能力能发挥到80-90%左右,其中50-60%的差距是激励的作用所致。
这充分显示了激励机制对员工积极性的调动有着多么重要的影响,并指出如何将物质激励与精神激励结合起来是员工激励的关键。
并强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题[12]。
刘艳莉(2011)在《民营企业员工激励存在的问题及对策研究》中提出:
当前,民营企业的激励机制存在的缺陷,主要体现在缺乏系统的激励制度,激励手段单一,忽视对员工的培训激励,企业文化激励的缺失等方面,严重制约着企业员工生产积极性和创造性的发挥。
民营企业只有建立起劳动者创造力得以充分释放、自身价值得以充分认可、人们愿望得以真正实现的激励机制和办法,才能激发企业发展的凝聚力、内张内和持久动力,加强企业的激励制度建设、注重满足员工的精神需求、提供培训和再教育的机会、企业员工激励机制不断完善,从而提高提高竞争力[13]。
不论是国外还是国内,对员工的态度郑普遍的发生着变化,而员工激励也成为许多公司现在着力解决的问题。
针对不同的员工,根据马斯洛的需求理论,满足不同员工的需求,通过各种方式跳动员工的积极性,是值得每个企业学校与研究的。
尤其是对于中小企业,员工激励对于提升公司的整体实力有着重要的租用。
1.3研究内容和结构框架
1.3.1研究内容
员工本身就是企业的一种宝贵的资源,这种资源不仅可以为企业创造利润,而且可以给企业带来其他的资源。
所以,对企业而言,怎样把企业的员工的积极性、与热情激发起来,成为企业能否在竞争中取胜的关键。
本文主要是在激励理论的基础上,借鉴国内外学者对员工激励的研究,根据济南显丽家具制造厂的实际,分析员工激励的现状,并在此基础上给予相应的对策。
1.3.2结构框架
本文以济南显丽家具及制造厂为研究对象,第一章绪论,介绍本文的研究背景、意义、思路、方法和国内外研究现状。
第二章介绍激励与员工激励的基本理论。
第三章介绍济南显丽家具制造厂现状及存在的问题。
第四章济南此显丽家具制造厂的员工激励提出可行性的建议。
如图1-1所示:
图1-1文章结构图
1.4研究思路和方法
1.4.1研究思路
本论文首先对问题的提出,研究的目的及意义,思路与方法进行了阐述。
从激励的基本理论分析入手,在理论研究中对员工激励进行了阐述,进一步对企业员工激励进行了介绍。
其次在理论研究的基础上剖析了济南显丽家具制造厂员工激励现状,并对其现状进行了分析,最后在此基础上对本公司提出了实质性的建议及对策。
1.4.2研究方法
本文采用实证研究方法。
在查阅大量有关员工激励方面的理论和实务文献资料的基础上,对济南显丽家具制造厂进行了深入的实地调研和现场访谈,收集了大量的第一手资料。
在此基础上,咨询了企业人力资源的有关人员,把握了本公司的基本发展状况,对本文的研究提供了强有力的论和实践支持。
2激励及员工激励的理论概述
2.1激励及员工激励的基本概念
激励一词在中文中的两层含义:
一是激发、鼓励的意思;二是以利益来引导之意。
英文“motivate”(动词)一词来自拉丁语,有两个含义一是提供一种行为的动机,即诱导、驱使之意;二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣。
从激励的中应为解释中可以看出,激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。
员工激励,顾名思义,就是说在人力资源管理中,采用激励的方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,以此引起员工心理状况的变化,达到激发动机引起行为的目的,并使员工的每一种内在动力朝着所期望的组织目标做持久努力,再通过正反两方面的强化,对员工的行为加以控制和调节。
2.2激励的一般过程
激励的一般过程如图2-1所示
图2-1激励的一般过程模型
这个模型反映了激励的多个阶段。
第一,需要的产生,在个人内心引起不平衡。
第二,个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他的平衡状况。
第三,个人通过目标行为或工作,去满足需要。
第四,关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或别人来进行绩效评价。
第五,根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。
最后,由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最初的需要。
如果这个激励过程满足了这个需要,这个人就会有平衡感和满足感。
如果这个需要没有满足,激励过程就要重复,可能选择一个不同的行为。
2.3激励的基本理论
2.3.1马斯洛的需要层次论
美国著名的心理学家和行为学家马斯洛(A.Maslow)在1943年所著的《人的动机理论》一书中,首次提出了需要层次论,他把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次,并由低到高形成阶梯。
一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。
马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要。
当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。
2.3.2赫兹伯格的双因素论
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。
赫兹伯格认为人类有两种不同类型的需要,能够使人们产生工作满意感的这一类因素为激励因素,相应地另一类促使人们产生不满意的因素为保健因素。
此即双因素理论。
2.3.3奥德弗的“ERG”理论
“ERG”理论,又称成长理论,是由美国心理学家奥德弗(Alderfer)根据已有试验和研究,于七十年代初提出的一种内容型激励理论。
这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式,发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。
他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要,即生存(existence)、相互关系(relatedness),成长(growth)需要。
①生存需要。
指的是全部的生理需要和物质需要;②相互关系需要。
是指人与人之间的关系、联系的需要;③成长需要。
是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。
ERG理论除关于需要的分类外,还包括三个基本观点:
①各个层次的需要得到的满足越少,则这种需要就越为人们所渴望。
②较低层次需要满足得越充分,对较高层次的需要往往就会越强烈。
③较高层次的需要满足得越少,则对较低层次需要的渴求也就越多。
2.3.4斯金纳的强化理论
强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B.F.Skinner)提出的。
该理论认为人的行为是其所获得刺激的函数。
如果这种刺激对分有利,这种行为会重复出现;若对他不利,这种行为会减弱直至消失。
因此管理者要采取各种强化方式,以使人们的行为符合组织的目标。
根据强化的性质和目的不同,强化可分为四种类型:
①积极强化;②惩罚;③消极强化(逃避性学习);④自然消退(也称衰减)。
2.4激励的基本原则
2.4.1目标结合原则
在激励机制中,设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求[15]。
2.4.2物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励是基础,精神激励是根本。
在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。
2.4.3引导性原则
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。
因此,引导性原则是激励过程的内在要求。
2.4.4明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义:
其一,明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。
其三,直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
2.4.5正激励与负激励相结合的原则
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
2.4.6按需激励原则
激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异、因时而异,而且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。
因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
2.5员工激励的方式与方法
2.5.1兴趣激励
“工作的报酬就是工作本身!
”管理者必须为员工寻求工作的内在意义,也就是要为员工创造工作的意义和价值。
员工体会到工作的内在价值与意义,才会真正为了这份工作而积极努力,发挥自己的最大力量。
兴趣激励就是把员工的兴趣与工作结合起来,让员工快乐工作、在工作中体会快乐。
根据员工的兴趣安排相应的工作,同时激发员工,将员工的个人目标与企业的发展目标结合起来,让员工与企业建立起良好的利益体关系,跟随企业的发展而发展。
(1)提供“工作设计”:
对工作内容、工作职能、工作关系进行设计,包括对现有设计的调整和修改,通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系,来满足员工个人需要,实现组织目标。
主要内容有:
确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法;确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求;确定工作任务完成所达到的具体标准(如产品产量、质量、效益等);确定工作承担者对工作的感受与反应(如工作满意度、出勤率、离职率等);确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多,对员工的激励效果就越强。
(2)工作内容多元化:
增加一些与现任工作前后关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作;可以设定绩效目标,让员工用适合自己的方式去实现它们。
(3)岗位轮换培养复合型人才。
新员工在各个岗位上轮流观察一段时间,亲身体会不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。
对于管理骨干更要实行岗位轮换,对业务全面了解,对全局性问题分析判断的能力,开阔眼界,扩大知识面,一般需要一年以上。
销售部门和设计部门的人员也可以轮换,改善新产品开发质量。
2.5.2金钱激励
不管人的需求如何变化,从亿万富翁的经营者,到拿最低工资的员工,金钱激励作为一种激励因素是永远不能忽视的。
无论采取计件工资还是任何其他激励性报酬,如奖金、优先认股权、公司支持的保险金,或作出成绩而给予人的其他东西等形式,金钱总是重要的因素。
金钱往往比金钱本身有更大的价值,有时它可能意味着地位或权利。
但是不同的人对于金钱的看法是不同的,金钱作为激励的一种方式要发挥作用,只能是对于那些急需用钱的人产生作用。
它决不能成为主要的激励方式,只是保持足够人员的手段。
同时,如果在管理人员中,由于其工作的弹性比较大,所以其激励功能会有所减弱。
但是,对于普通员工而言,在各种职位上的人们的薪水和奖金就必须能够反映出他们个人的工作业绩。
所以,只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时,金钱才能起到激励作用。
2.5.3荣誉激励
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。
在管理学看来,追求良好声誉是经营者的成就发展需要,或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人,能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要,那声誉才是一种终极的激励手段。
经济学家从追求利益最大化的理性假设出发,认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益
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