中小企业生存之道.docx

中小企业生存之道.docx

《中小企业生存之道.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中小企业生存之道.docx（17页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

中小企业生存之道

目录

第一章中小企业的发展现状及制约因素概述1

1.1中小企业自身的特点1

1.2分析制约中小企业自身发展主要的因素1

1.2.1中小型企业制度建设有待加强1

1.2.2中小型企业人力资源管理环节薄弱1

1.2.3中小型企业财务管理现状不乐观2

1.2.4中小企业技术创新存在难点2

第二章完善管理制度是中小企业成功的保障2

2.1完善管理制度在中小企业发展中的重要意义3

2.2提出中小型企业制度存在不完善的地方3

2.2.1内部组织结构不科学3

2.2.2企业治理结构不完善、不健全4

第三章加强人力资源管理5

3.1阐述人力资源的定义5

3.2阐述人力资源管理在中小企业管理中的重要意义5

3.3中小型企业人力资源管理存在的问题5

3.3.1缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系5

3.3.2缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度5

3.3.3人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存5

3.3.4重视“事”而忽略了“人”5

3.3.5缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍6

3.4提出加强中小型企业人力资源管理措施6

3.4.1制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划6

3.4.2建立健全激励体制6

3.4.4依靠发展吸纳和留住人才7

第四章严谨的财务管理是中小企业避险的安全阀8

4.1概述财务管理的重要地位8

4.2中小企业财务管理中存在的主要问题分析8

4.2.1财务制度不健全8

4.2.2资产管理混乱8

4.2.3现金管理混乱8

4.2.4应收帐款管理不足8

4.2.5管理模式僵化，管理观念陈旧8

4.3解决中小企业财务管理的具体对策分析9

4.3.1政府加强相关法律法规建设9

4.3.2加强财务管理9

第五章技术创新是中小企业生存和发展的根本战略11

5.1我国中小企业技术创新的难点及其成因分析11

5.1.1人才因素及成因11

5.1.2资金因素及成因11

5.1.3市场因素及成因11

5.1.4政府政策因素及成因11

5.2我国中小企业的技术创新战略选择11

5.2.1模仿创新战略12

5.2.2联合创新战略12

5.2.3与大企业合作创新战略12

第六章总结13

参考文献14

第一章中小企业的发展现状及制约因素概述

1.1中小企业自身的特点

1.发展规模小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2.行业分布广，但地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3.个体对企业的贡献度大，影响也大

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4.缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

1.2分析制约中小企业自身发展主要的因素

1.2.1中小型企业制度建设有待加强

在市场控制机制方面，由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。

对于内部治理结构方面，股份过分集中，股权结构不合理。

许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间；此外家族式管理，内聚力缺乏。

1.2.2中小型企业人力资源管理环节薄弱

人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。

企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感等。

1.2.3中小型企业财务管理现状不乐观

目前，我国中小企业数目众多，对国民经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。

但是，由于行业地区分布广泛，产出规模小、资本和技术构成较低等因素，所以，必须引起各方注意，以促进我国中小企业的改革与发展。

在我国中小企业中，由于解决就业人数占城镇净增就业人口的75%，所以，导致了工作人员素质参差不齐，另一方面，有相当一部分经理人忽视了财务管理的核心地位，管理思想僵化、落后，财务管理随意性强，使企业管理限于生产经营型管理格局中。

另外，地方政府行业管理部门大量干预，使中小企业财务管理目标短期化，财务管理受企业领导的影响过大，使得我国中小企业财务管理现状不容乐观，加强中小企业财务管理追在眉睫。

1.2.4中小企业技术创新存在难点

中小企业历来是经济发展的一支重要力量。

在世界各国，中小企业都是国民经济的重要组成部分。

而技术创新又是推动中小企业发展的关键因素，我国的中小企业由于起步较晚，技术创新能力还很弱。

因此，如何提高中小企业的技术创新能力，增强其竞争实力，是促进我国经济增长的现实选择。

本文第五章节主要是人才、资金、市场、政府政策几个主要因素进行分析。

第二章完善管理制度是中小企业成功的保障

2.1完善管理制度在中小企业发展中的重要意义

1.保证财产物资的安全。

企业的经营过程中应该保持财产物资的安全，它涉及到企业所有者、企业经营者、以及企业职工的切身利益。

完善的内部控制制度能够堵塞漏洞，防止或减少贪污盗窃行为的发生。

2.保证会计信息和其他信息的真实可靠。

会计信息是否真实可靠不论是对于组织内部，还是对于组织外部的有关方面都是至关重要的。

就组织外部而言，国家对于组织的管理、国家进行宏观调控、组织间进行联营、投资，社会集团和个人购买股票或债券等都要建立在正确的会计信息的基础上。

就组织内部而言，组织进行业绩评价、预算、决策时更离不开正确的会计信息。

通过建立内部控制制度，有助于将可能发生的会计信息的差错、失误减少到最低的程度。

3.有利于实现组织的方针和目标。

企业在其经营活动中必然会制定各种经营防止和经营目标，作为处理日常经营活动的准绳。

健全的内部的控制制度，可以增强企业的管理功能，会计信息可以在企业的会计系统中畅通无阻地传递，并及时提供反馈信息，对于偏离企业经营防止和经营目标的经济行为，可以立即予以发现并即使反馈到各级管理机构，采取纠正行动使企业的经营活动按照即定的方针进行，实现企业的经营目标。

4.有利于实现国家对企业的宏观控制。

组织在其运转过程中必须自觉地接受国家的宏观指导和控制。

作为宏观控制的手段，国家制订和颁布了一整套的财经法规和财经纪律，制定和颁布了会计准则、会计制度和财务制度，企业必须自觉遵循各项财经法规，按国家统一要求提供会计信息。

企业内部控制的强弱会直接增强或削弱国家对组织的宏观控制的实现。

组织通过建立内部控制制度进行自我约束，保证组织提供正确的会计信息，遵循国家的财经法纪，合法经营，从而保证国家的宏观控制得以实现。

2.2提出中小型企业制度存在不完善的地方

2.2.1内部组织结构不科学

①中小型企业在创业初期，由于人员数量少，往往会以一种简单的组织结构方式进行管理，这种组织结构在创业初期会有很高的效率，但是当企业发展到一定规模，过于简单化的组织结构，常常会出现组织结构分化不明显、成员之间分工不明确、各部门以事务型管理为主等现象，使得部门职能过于笼统、权责不清，管理层更是身兼多职、缺乏有效的协调手段。

②当中小型企业走过创业初期，企业经营规模、市场占有率都有较大提高，企业核心竞争力也逐渐发展成型，甚至成为行业领导者，步入企业发展期，此时就可能出现“大企业病”的症状。

经营上出现规模不经济，管理上面临规模极限，将大企业组织结构模式移植过来，当外部环境变化加速时，由于这种官僚化组织设置的管理层次过多，它的信息传递和处理系统变得过于臃肿而复杂，这样，该组织对环境变化的反应会很迟钝，即所谓的“大企业病”。

“患”此病的中小型企业会出现诸多问题：

一方面，工作的审批程序规范而复杂；另一方面，由于人员不多、管理层次多，出现每一层只有少许人的高耸式管理模式，沟通效果极差，办事效率不高。

2.2.2企业治理结构不完善、不健全

①外部治理结构存在缺陷。

外部治理结构又称为市场控制机制，包括股票市场、经理人市场、产品市场和并购市场。

对于大多数未上市的中小型企业而言，股票市场这一外部治理机制空缺。

大多数中小型企业尚属家族管理，根本不是由职业经理人来管理，职业经理人市场这一外部治理机制对中小型企业而言是空缺的。

由于中小型企业资产规模小，更容易被其他公司接管或兼并，因此，对于中小型企业并购市场也是约束公司经营者的一个强有力的机制。

但由于企业产权关系模糊、与并购相关的政策制度欠缺等原因，使得中小型企业尚未形成健全的并购市场，也未能有效发挥其外部治理机能。

②内部治理结构存在缺陷。

表现在：

一是股份过分集中，股权结构不合理。

许多企业没有脱离“家长制”管理模式，一股独大或家族控股的现象普遍存在，极大地限制了企业继续发展的空间。

二是家族式管理，内聚力缺乏。

中小型企业中的民营企业，它们的一个显著特点是家族式管理。

家族式企业普遍遇到的一个突出问题就是对企业高级管理人才的“信任危机”，这种不信任和隔阂对企业的向心力产生严重侵蚀，最终向心力会变成离心力，造成中小型企业缺乏内聚力，最终削弱其竞争力。

三是“内部人控制”现象严重。

有些企业董事会和执行层之间的关系没有理顺，董事长或CEO是由政府主管部门任命的，而且，董事会与执行层高度重合，执行董事往往在董事会占有压倒优势。

有些企业实行集权管理，任人唯亲，企业经营决策也限于狭小的圈子，家长或家族意志左右着企业的发展，难以形成真正行之有效的激励与约束机制，无法为职业经理人的引进和正常行使经营权提供有效的制度保证。

第三章加强人力资源管理

3.1阐述人力资源的定义

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

3.2阐述人力资源管理在中小企业管理中的重要意义

技术与管理须靠人才去实现，没有优秀人才，也就难以奢谈新技术与管理。

一个企业要想在现代市场中立足，靠的是科学技术，而科学技术的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是企业的兴衰之本。

如何有效加强中小型企业人力资源管理，改善提升中小型企业人力资源素质，吸引和留住人才，是中小型企业当前的首要难题和制约中小型企业的“瓶颈”因素和薄弱环节。

3.3中小型企业人力资源管理存在的问题

3.3.1缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系

人力资源管理部门忙于处理人事管理的日常事物，没有去分析和开发企业的人力资源，更没有去研究和建立与企业发展战略相适应的人力资源管理机制，导致这些企业的人力资源管理缺乏统一而科学的体系，滞后于企业的整体发展步伐。

3.3.2缺乏科学、高效、适应现代管理的用人制度、分配制度和激励制度

很多中小型企业仍然沿用传统的、以经验判断为主的考核评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，使考核缺乏客观性和公平性。

在选人用人上只重学历和资历，忽视对人员素质、业绩和潜能的测评和分析。

企业激励力度有限，往往只限于物质和金钱上的奖励及制约，没有一套完善的机制调动和激发员工的工作积极性和企业归属感。

很多中小型企业还固守在“是我给你饭吃”那套老观念，“以人为本”的人性化管理尚未建立。

3.3.3人力资源管理上投入不足与忽视人力成本核算并存

虽然企业都深刻认识到人力资源管理的重要性，但在实际工作中不少企业本着“少花钱多办事”的宗旨，对于人力资源管理方面的资金、人力、物力以及时间的投入不足。

同时，在人力成本核算方面也缺乏系统、科学的核算体系和方法。

3.3.4重视“事”而忽略了“人”

人力资源管理停留在粗放式的人事管理上，人力资源管理部门往往只承担了招聘、调配、考核、薪酬核发、培训、建立人事资料等方面的日常性工作，他们没有精力和能力去挖掘人力资源管理的深层次和新课题，忽略了对“人”的研究和开发，是一种着重眼前的被动性的管理。

3.3.5缺乏一支业务精通、训练有素的人力资源管理队伍

同时人力资源管理部门仍然处在二线参谋部门的位置，只承担着行政性和作业性的工作，人力资源管理工作在人力上、组织上和机制上得不到支撑和保障。

3.4提出加强中小型企业人力资源管理措施

3.4.1制订科学务实的人力资源发展规划和引进计划

为建立相对稳定的人才队伍，企业应依据短期、中期发展目标，制订好人才发展战略和实施计划，适度吸纳人才，形成合理的人才配置。

鉴于中小型企业在人才资源的争夺中缺乏优势，在人才问题上，要坚持扬长避短，量力而行，不与大企业硬拼实力。

管理者应彻底摒弃那种仅凭感觉，一味寻找高学历、高职称人员或仅在自己家族中打转转的招人观念，而是要放宽视野，广招人才，并对每个人才的能力、经验、素质做到心中有数。

具体做法：

一是可用则用。

吸纳的人才只要基本符合本职位条件，能够履行岗位职责，实现工作目标，具有一定的责任心及敬业精神就可以使用。

二是量才使用。

对一些有特殊技能的人才，企业可以在发展规划的范围内为他们“搭梯子”，创造发挥他们作用的条件，建立有效的奖励机制。

三是适度提升。

通过业务培训等方式，快速提高员工的技能。

由于员工的流动性较大，企业对员工的培训，以短期培训为主，操作性技能培训为主，要特别讲究效率和效益。

建立起适合企业自身需要的培训体系，不断强化本企业人才的素质，本着创建一支技术水平高、管理能力强的“永久牌”人才队伍的目标来开展培训工作。

四是深度挖掘。

注重在人才资源竞争的夹缝中寻找和引进人才。

重点任用具有挑战性的人才和离退休科技、管理人员。

3.4.2建立健全激励体制

一是在工资激励上采用实行与绩效挂钩的浮动工资制，在保证员工拿到相对较高工资的同时，仍然有一个更高的发展目标在指引着他们。

在配套的绩效考核基础上，建立合理的激励约束机制，帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效。

通用电气（GE）著名的“强制排名”方法可能非常残酷（排在最后10%的员工随时可能被解雇），但至少有助于促使员工集中精神。

二是我们可以借鉴德国和法国等欧洲国家现行的稳定员工，尤其是留住高级技术和管理人才最有效的在企业内部推行“认股权制”的方法，在企业内部建立职工持股制度，对管理人员和技术人员，鼓励他们以资金或自身的人力资本入股，三是建立公平、公正、合理的薪酬管理制度。

建立完善的福利和社会保障制度，积极为员工缴纳养老、失业、医疗等社会保险金，使他们无后顾之忧，从而为企业的长期发展带来不竭的动力。

四是与时俱进，适时调整和完善业绩考评激励政策。

3.4.3建立正常化的劳资关系

特别是完善劳动合同书，规定双方权利和义务，为员工提供书面化的契约保障。

破除人事用工身份屏障，实行雇员一体化制度，取消正式工、临时工、季节工等不平等待遇分配形式，提供公平、竞聘上岗机会。

3.4.4依靠发展吸纳和留住人才

中小型企业要在日益激烈的市场竞争中吸纳和留住人才，归根到底在于发展生产经营，增强企业实力。

没有发展，没有实力，就没有吸引力。

公司要制定可行的具有激励导向的经营战略、发展规划和奋斗目标，实施强有力的组织领导，保证这些战略规划目标的实现。

要不断改进企业管理，一方面展现领导风采，树立领导形象，增强领导者的向心力、吸引力；一方面调动员工的积极性，为企业发展献计献策，尽心尽力，做出贡献。

还要运用多种方式，让员工，特别是优秀人才都知道和参与到企业发展战略规划目标，经营发展状况和遇到的困难问题及对策的研究和实践中来，共同推进企业发展，进而更多地吸引和留住人才。

第四章严谨的财务管理是中小企业避险的安全阀

4.1概述财务管理的重要地位

企业的生产经营活动表现为商品的制造、销售和提供服务，但本质是企业资金的运动和资金的增值过程。

企业生产经营的复杂性，决定了企业管理必须包括许多方面的内容，如技术管理、生产管理、设备管理、物资供应管理、销售管理、财务管理等各项管理工作，他们既有各自的特点，又相互联系密切配合，但财务管理是利用价值形式对企业生产经营活动进行的综合管理，抓好了财务管理，就抓住了企业管理的牛鼻子。

总之，企业为了生存和发展，就必须加强财务管理，充分发挥财务管理的核心作用。

4.2中小企业财务管理中存在的主要问题分析

4.2.1财务制度不健全

由于中小企业财务核算和财务制度上的空位，财会人员自身素质参差不齐，大多数企业缺乏完整的内部财务制度，使会计核算随意化。

如原始凭证管理、定额管理、计量验收管理等方面无制度可言，财务部门职责权限、财会人员岗位责任制、财务处理程序制度、稽核制度等方面也混乱无序，使会计信息失真，导致财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

4.2.2资产管理混乱

购置固定资产不登记或因没有取得发票无法入帐从而造成帐实不符。

4.2.3现金管理混乱

大多数中小企业经常出现现金不足或闲置，信用管理水平低，缺少有力的管理措施，企业财务人员随意支取现金长期不结算，现金收入与费用也不入帐等现象阻碍了资金流速。

4.2.4应收帐款管理不足

由于资金呆滞，多数材料采购及销售采用现金交易，造成应收帐款居高不下，从而增加坏帐数量。

4.2.5管理模式僵化，管理观念陈旧

一方面，中小企业典型的管理模式是所有权与经营权的高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式势必给企业的财务管理带来负面影响。

中小企业中相当一部分属于个体、私营性质，在这些企业中，企业领导者集权现象严重，

并且对于财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成财务管理混乱，财务监控不严，会计信息失真等。

企业没有或无法建立内部审计部门，即使有，也很难保证内部审计的独立性。

另一方面，企业管理者的管理能力和管理素质差，管理思想落后。

有些企业管理者基于其自身的原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了它在企业管理中应有的地位和作用。

4.3解决中小企业财务管理的具体对策分析

4.3.1政府加强相关法律法规建设

中小型企业规模小，抵御风险能力差，财务管理也明显处于劣势，为保护中小企业健康发展，发挥其应有作用，我国政府应加强对中小企业立法和相关政策出台，从客观上要求国家通过稳定的金融机构给予适当扶持，加快建立中小企业信用担保体系和其它社会化服务体系，为中小企业融资提供形式多样的服务，如允许符合条件企业发行债券，存货和应收款作为抵押，专利权作为质押担保等。

4.3.2加强财务管理

1.首先应加强资金管理。

准确预测资金收回和支付时间。

如进货时间和应收帐款收回时间有效组合，资金来源和动用得到有效配合。

2.加强存货和应收帐款管理。

近年来，很多中小企业陷入资金短缺的困境，为解决这一困难，首先加强存货管理，尽量压缩库存物资，避免资金呆滞，尽量做到零库存标准。

加强应收帐款管理，定期核对应收帐款，严格控制帐龄管理。

3.从单纯核算向全面参与企业经营决策转移。

企业财会部门作为企业经济信息中心，必须积极全面参与企业的各项决策。

一是参与企业的投资决策。

从效益角度做好项目的可行性论证。

二是参与企业的生产决策，分析各产品的边际贡献。

三是参与企业的营销决策，在扩大和提高市场份额和资金回笼率的基础上，制定激励销售的政策措施。

四是参与企业的分配决策，正确处理好国家、企业、职工三者利益关系。

4.从事后算帐向事前预测、事中控制、及时分析方面转移。

事前预测，重点是建立市场信息反馈机制，搞好市场预测，包括市场信息的收集、筛选、反馈等；同时根据市场测情况，利用现代管理方法，做好财务预算的编制工作。

事中控制，就是根据财务预算分解下达的目标，对各责任单位的执行情况和影响目标的各种因素进行系统的监测、控制；同时开展财务分析，对各责任单位和责任点做出全面的分析，提出增销、节支、降耗的建议和对策，从而更好地发挥财会部门的参谋助手作用。

5.从单纯的会计管理向全面的财务管理转移。

传统的理财观念，把财会的职能简单地定位在会计核算上，认为只要搞好报表的报送就算完成任务了。

这在市场条件下是完全不够的，要利用财会工作渗透力强这个特点，以市场为导向，以财务管理为手段，全面地积极地参与企业的经营活动，把企业管理的基础工作和管理水平推向一个新的台阶，从而更好地为企业提高经济效益服务。

6.加强财会人员队伍建设注重知识和人才的积累。

目前，不少企业会计帐目不清，企业领导营私舞弊、行贿受贿现象时有发生，企业设置账外账，造成虚盈实亏或虚亏实盈等假象。

究其原因，一是企业财务基础薄弱，会计人员素质不高，以受制于领导，无法行使自己的监督权。

二是企业领导法制观念淡薄，忽视财务制度、财经纪律的严肃性和强制性。

三是很多企业聘用没有会计资格人员，为保证会计工作正常进行，应加强财务人员结构调整，聘用有资格的会计人员，并对其进行专业培训和政治思想教育，增强财会人员的监督意识，加强财会队伍建设，搞好财务管理，从而提高企业竞争实力。

第五章技术创新是中小企业生存和发展的根本战略

5.1我国中小企业技术创新的难点及其成因分析

5.1.1人才因素及成因

由于历史的原因，我国科技人员70%集中在高校、科研院所，中小企业的技术人员所占比重很小，在技术开发和技术改造方面没能得到足够的重视。

此外，企业技术创新离不开高层领导的支持，如果一个企业领导缺乏创新意识，就容易满足现状，不求进取，导致企业技术创新停滞。

企业领导的创新积极性不高，后果是导致企业组织整体的创新活力不能体现。

中小企业缺乏人才表现在创新企业家、企业高素质的管理者、技术人员、技术工人、营销人员短缺，说明中小企业在人才的开发、使用上缺乏力度。

5.1.2资金因素及成因

资金是企业赖以生存和发展的基础，企业资金运作表现为企业的财务活动，是企业组织科研、生产和经营的必要条件，也是技术创新的关键要素。

中小企业在自主经营的市场经济体制下依靠自己的积累可以自主增加企业技术创新的投入，但有这样能力的企业毕竟是少数。

企业缺乏技术创新投资的原因是创新动力不足、企业负担重造成资金不足，使得自主创新投资能力有限。

5.1.3市场因素及成因

市场需求和取得市场效益是产品创新的出发点和归宿点，从市场出发，能经受住市场检验的新技术、新工艺和新产品，才是真正意义上的技术创新。

中小企业在技术创新中必须要准确掌握市场情况，否则会造成技术创新的盲目性。

中小企业开展技术创新的障碍是信息不灵，没有在原有的市场基础上选择新的目标市场，缺乏市场开发战略。

5.1.4政府政策因素及成因

由于我国长期计划经济体制的因素，以前国家的技术改造投资几乎都集中在大中型国有企业，对中小企业的技术改造不够重视。

使一些有潜力、发展快、技术含量高的中小企业不能健康地成长，具体来说，表现在以下