非正式制度在企业中的影响研究.docx

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非正式制度在企业中的影响研究

非正式制度在企业中的影响研究

摘要：

公司治理的机制是在一国非正式制度的基础上形成的，且二者息息相关。

人们在社会实践中逐渐积累了一些关于伦理、文化等意识形态，并在长期的发展中形成了相对统一的价值观念，人们利用这些来约束自己的行为的规则体系即是非正式制度。

非正式制度的显著特征是得到了人们发自内心的认同，并通过这种认同在很大程度上决定了人们的相关行为。

我国公司治理机制存在着政府随意干预公司经营管理、大股东肆意侵犯其他主体利益、外部监督与内部约束不力及激励机制不健全等诸多问题，因此必须进行创新。

但这种创新应该契合我国非正式制度的传承内容。

本文以五粮液公司为研究背景，从非正式制度角度阐述对我国公司自理的影响。

本文的研究内容分为五个部分，即绪论、X企业案例事件阐述、非正式制度对公司治理影响分析、该制度下公司治理改进策略和总结。

关键词：

非正式制度；企业影响；中小企业

1.绪论

1.1研究背景

内部控制对于企业的健康和持续发展十分重要，这正是我国大力发展和持续改进内部控制制度的重要原因。

在我国，受政策导向和规范引导，对企业内部控制的研究大部分集中在上市公司以及大型企业，较少关注中小企业内部控制的研究。

中小型企业具有其特殊性。

一是，中小型企业所有权和经营权高度统一和员工（特别是关键岗位的员工）以家庭人员或者熟人为主。

因此其具有浓厚的家族和熟人文化氛围。

二是，家族文化使中小型企业表现其特有的向心力和凝聚力，能降低企业创业时的风险。

因为企业一般会聚集家人的财力和智慧，动员所有能用的家庭人员参与到企业中去，他们会全心全意、兢兢业业和夜以继日的工作。

当企业有了一定基础后才开始不断增加新的员工。

家族成员这种齐心协力，成为企业产品开发及市场竞争的优势。

三是，投资者和所有制结构多元化。

投资以家人、熟人参股或者合作形式居多。

所有制结构中私营企业成为主体。

四是，表现出劳动密集度高，发展不平衡、有明显的地域集群特色以及具有较强的生命力和进取精神（虽然易受外部环境影响而表现敏感脆弱）。

五是，企业有隐私时，首先雇佣家人来保护企业的技术秘密不泄露。

即使再雇佣员工，也会考虑让亲人和熟人介绍一些知根知底的老实人。

这对有一些科技含量的企业尤其如此。

总之，这种家族制度让人拧成一股绳，一致对外，同时具有决策成本低、市场反应快的特点。

这种家族文化环境和员工之间的人际关系使得关系、面子等非正式制度在企业中广泛存在并发挥着重要作用。

1.2研究意义

理论意义：

由于非正式制度的文化特征，非正式制度对正式制度产生强大的排斥力，文化背景的不同影响了人们对正式制度的不同看法，进而影响了人们对于制度的选择。

尤其是与正式制度不适应的非正式制度会影响正式制度发挥作用，削弱正式制度的功能；另一方面正式制度的内容不能包罗万象，而非正式制度涉及的内容和范围更广泛一些，可以作为正式制度的补充和扩展。

实践中，企业的管理规章制度、经济责任制，考核制度等制度安排的效率仍然较低，特别是一些良好的制度设计并没有得到很好地实施，也没有很好地发挥作用，一个重要的原因即在于，正式制度的有效实施，缺乏与之相适应的非正式制度的补充和扩展。

现实意义：

本文研究非正式制度在企业中的影响采用案例分析的方法，以此来帮助中小企业在正式制度还未规范化时发挥非正式制度的积极作用，避免其产生的负面作用，强化内部控制，使得中小企业能够在复杂的经济环境中健康稳定地发展，为我国的经济发展发光发热。

此外，在完善我国关于中小企业的规范化方面也具有一定的积极作用。

2.相关理论及国内外研究综述

2.1非正式制度概述及相关理论

2.1.1非正式制度概述

制度经济学认为，制度是制约一国经济发展的根本因素。

制度包括正式制度和非正式制度。

正式制度是人们有意识建立起来的并以正式方式加以确定的各种制度安排，如各种成文的法律、法规、政策、规章、契约等。

North（1990）和孔泾源（1992）认为非正式制度是指人们在长期的社会生活中逐步形成的习惯习俗、伦理道德、文化传统、价值观念、意识形态等对人们行为产生非正式约束的规则制度经济学代表人物诺斯认为，在人类行为的约束体系中，非正式制度具有十分重要的地位，即使在最发达的经济体系中，正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分行为空间是由非正式制度来约束的。

因此，非正式制度对社会经济发展起着十分重要的作用。

具有中国文化特色的非正式制度因素集中体现在“关系”和“面子”的运作方式上，下面分别介绍。

2.1.2相关理论基础

“面子”——在中国人看来，在经济交易中，"面子"更多的被看作是一种名誉、信誉、名声和人情;在组织管理中，"面子"则更多的是被看作一种人情、权力和影响。

西方学者雷丁指出∶"在中国，法律对商人来说从来也不曾是一种可以求助的手段，而没有这种后盾，全部关系只能是个人之间的信任"。

"中国商业信用关系和君子协议是以面子为基础的，而非靠法律执行的正式的书面协议"。

"面子"在管理实践中表现在∶某个领导人的讲话或表态其他人是不能否定的，这就是"面子"的威力所在;中国的行政组织和企业组织注重等级、阶层的观念和行为，事实上就是"面子"的最重要的反映，在中国"享受某种级别的待遇"就是"面子"的具体表现形式;一般的国有企业和民营企业都是以家长式领导为主，而不是职工参与和集体民主决策，也是"面子"的作用结果。

“关系”——我国台湾学者黄光国提出，中国的"关系"是一种建立在儒家文化基础上的，以长期合作和互惠为导向的人际关系网。

何梦笔用网络的概念来描述中国关系文化，他认为，华人社会的一大特色就是信息的隐蔽性。

在华人文化圈中，信息的传统主要不是通过正式的渠道进行的，而是通过由家庭、亲属、各种社会关系组成的非正式社会网络进行的。

中国人做生意、办事情甚至做员工的思想政治工作都要讲"关系"，否则，人们将一事无成。

国学大师梁漱溟在《中国文化要义》中指出∶"中国人的心思、思想、精神用到哪里去了呢?

用到人与人之间去了，用到人伦关系上面去了"。

“家”——以"家"为核心在中国，所谓的"家"这个概念是广义的，是泛指高于个人的大众。

小则是指家庭、家族和大家，大则是指政党、国家。

家就是轻个人而重团体的具体体现。

费正清在其《中国社会史》中明确指出，中国社会的元素不是个体而是家庭。

家庭的实体化和家庭的隐喻化共同合作产生了一种不同寻常的思想观念。

西方学者巴登（Bodele）曾说∶"在整个世界上，家通常是社会的基础，但在中国，家成了整个社会"。

可以说，在关于中国组织文化和管理的讨论中，任何学者都不会低估"家"的基本假设对中国社会和组织的影响。

严格地说，中国的组织文化既不是个人主义的文化，也不是集体主义的文化，而是小团体的"家的文化"。

研究中国的组织管理，如果脱离"家"的基础假设这个中国传统文化的核心价值系统，也同样是难于想象的。

2.2国内外研究现状

2.2.1国外研究现状

在国外，从旧制度经济学的凡勃伦、芒斯开始，到新制度经济学的诺思、威廉姆森等人，甚至一些社会学家、政治学家都对非正式制度进行过探讨和说明。

在经济学领域，诺思认为，即使在最发达的经济体系中，正式规则也只是决定行为选择的总体约束中的一小部分，人们行为选择的大部分行为空间是由非正式制度来约束的。

而在凡勃伦的认知中，制度不过是一种“思想习惯”或“精神状态”，是“广泛存在的社会习惯”、“公认的生活方式”以及“经济结构”等，本身有着进化的过程。

康芒斯将其非正式制度理论建立在休谟的“稀缺性”理论的基础上。

威廉姆森则将非正式制度置于制度环境中加以分析。

在社会学领域，从古典到现代的各种不同的理论或流派，虽然没有使用“非正式制度”一词，却探讨了社会规范、风俗习惯、社会资本等。

一些社会学家则从社会资本的角度来研究非正式制度。

斯蒂格里茨指出，社会资本包括隐含的知识、网络的集合、声誉的累积以及组织资本，在组织理论语境下，它可以被看作是处理道德风险和动机问题的方法。

一个社会发展其经济时，它的社会资本同样也必须调试，让人际关系网络部分地被基于市场的经济的正式制度所代替。

斯蒂格里茨则将社会资本置于正式制度对立的地位来研究，它的社会资本的内涵接近于我们常说的非正式制度。

虽然其在不同学派的学者那里有不同的称呼和理解，但归纳起来，非正式制度无非是指人们在长期的社会生活中或无数次的博弈中逐步形成的日常惯例、习惯习俗、伦理道德、文化传统、价值观念、共有信念、精神状态、意识形态、社会潜网等对人们行为产生非正式约束的规则或非正式网络，它约束了人们行为选择的大部分行为空间，对人们行为产生更为普遍的影响，既是正式制度形成的基础，也是正式制度有效发挥作用的必要条件。

2.2.2国内研究现状

在国内，社会学家李培林所提出的“社会潜网”概念，以及“社会结构及其转型”是资源配置的“另一只看不见的手”的理论，都解释非正式制度存在的现实合理性和其社会结构基础。

而在经济学家中，很多都对非正式制度与经济发展之间的联系给予了极大的关注。

林毅夫在《关于制度变迁的经济学理论：

诱致性制度变迁与强制性变迁》中，在讨论诱致性制度变迁时，指出了非正式制度安排的重要作用。

孔径源则关注中国经济生活中的非正式制度的安排，相对广泛地阐述了它在历史上和当代的重要影响，对它和正式制度安排的关系作了一般性的讨论。

张继焦比较深入地研究了存在于市场化中的非正式制度，探讨了它是如何在转型期完成对经济资源的重新配置。

王文贵在研究人类行为的约束体系中，发现非正式制度具有十分重要的经济地位与作用，在正式制度形成和得以实施之前，人们的经济行为往往依赖于非正式制度来维持和约束。

综上所述，西方经济学家由于环境和对象的限制，致使在探讨问题时还大多还停留在宏观理论层面。

而在中国的制度变迁和经济改革中，非正式制度的影响和制约作用十分突出，所以在中国，非正式制度则更具有现实迫切性，诸多的学者也将理论与中国的实际结合起来，将视觉直接切入微观层面。

3.X中小企业内部状况及其存在的问题分析

3.1X企业简介

X公司是一家民营企业，他的创始人共三人（下文中分别称为A、B、C），他们三人合资成立的X公司。

这三个人的关系是比较复杂的。

其中A和B在公司没成立之前就有过合作，可以说他们曾经是合作伙伴，而C曾经是B的客户，之前他们都有各自的公司，后来他们的实力越来越强，便想从原来的公司分离出来，于是三个人合资便成立了现在这个X公司，三人的关系都非常密切，非亲即友。

X公司建立在一个小镇上，在这个小镇上类似X的公司有很多，只不过各自经营的产品、还有各自的规模不同。

初期，X公司的注册资金是300万元，发展到现在X公司的注册资本已经上涨到500万。

每年的销售额都在1000万左右，属于中小型企业。

目前依据公司的状况来看，整个公司处于发展创新阶段，发展前景还是很客观的。

X公司主要的生产方向是生产烤笼、烤栏等，例如电磁炉上的架子，还生产一些弹簧，为一些电器公司生产所需要的某个零件，所以，X公司的主要客户是电器公司。

最初公司刚成立时员工只有十几人，现在已经发展到一百人。

这些人构成了公司的五个部门：

财务部、采购部、业务部、后勤部、生产部。

每个部门都有相应的负责人，而这些负责人大都是老板的亲属或者是朋友，因为管理不是很到位，所以会出现一人多岗的现象，每个负责人在部门几乎都是一手遮天。

可以看出该公司的人际关系网很是复杂，研究这个公司内部非正式制度的影响很是必要，可以有一定的代表性。

3.2X企业治理结构

治理结构在一般正规公司都具有，主要分为股东大会、董事会、监事会等。

但是由于X公司是一个较小规模的公司，所以这些在X公司不全都具备，该公司的股东就是A、B、C三人，除此之外，唯一设立的治理机构就是总经理，而这个总经理最后由A来担任，只要原因是因为A对该产业比较了解，工作方面的经验也相对较多，而且A在处理重大事情时能够及时想到对策，最主要的是A在X公司投资的金额最多，而且他与B、C之间都有亲属关系，所以经过大家的决定，将A设为总经理。

公司中三位投资者的权利和职责。

在X公司，B担任总经理，C担任采购部负责人，D不担任公司的任何职位，只是每年从公司的利润中分红，但目前公司经营两年以来都未分配过红利。

在X公司，B主要负责制定公司的中长期战略、发展方向和年度经营计划；明确公司组织结构及各级人员的职责和权限；制定公司员工的招聘计划；与供应商协商购买公司所需的生产设备；负责制订公的质量方针和质量目标，确保全体员工都能理解和贯彻执行；主持管理评审，对质量体系进行不断的改进和完善；负责与重要客户、重要供应商、社会和政府等关系的联系和协作，处理好公关关系和市场经营危机。

而C主要负责为公司拉业务、提供一些供应商的资源和信息、与B商定公司重大决策但不做决定。

在调研中，笔者问过B，若B和C意见不一致时，你们会怎样处理问题。

B的回答是:

“谁的股权高那谁的表决权就高，就有决定权。

”

通过前文对X公司的组织结构和投资人的分析，我们可以看出在这个公司内，非正式制度在公司的运用是相当明显的。

投资人三个均属于熟悉或者亲友关系，他们共同组建了X公司，三个人都是投资者，但是公司必须只有一个人拿主意，所以在X公司还是按照谁的股份多谁来做决定，这也体现了正式制度在公司中的应用。

可见，X公司是典型的正式制度和非正式制度共存的民营企业。

3.3X企业人力资源的引进

第一，公司的员工大都是具有家人关系。

刚开始成立时，由于员工缺少，用功急，所以员工都是三个投资人的亲属，以至于发展到现在，员工几乎也都是投资人的亲属，而且呈现出越发展越多的情况。

在很多重要部门，担任重要职责的都是投资者的亲属，例如财务是A的姐姐，因为是其至亲，又有财务管理经验，所以把这重要位置给了姐姐。

而负责后勤部的则是B的表哥，选择他担任后勤部的负责人不仅是因为他有工作的能力，更重要的是B想让这个表格来帮他“看家”，而C也不示弱，生产部的负责人就是他的弟弟，可见，三个投资人分别安排自己的人掌控着不同的部门。

第二，员工除了亲属关系以外就是熟人关系。

上文中我们已经清楚的了解到，在X公司中，最重要的几个部门都被投资人安排了自己的亲属，而这些部门负责人又效仿投资人的做法，在各自部门的重要职位上也安排了自己人。

生产部门各个组的组长都是C亲自招聘进来的，不是老乡就是朋友，在招聘时除了看重他们的工作经历外，最重要的还是看是否可用。

而后勤部的员工，几乎都是B从老员工那挖来的，因为这些人不仅工作经验丰富，而且最重要的是能够一心一意的跟着他。

财务部的负责人甚至将自己刚毕业的女儿带来学习，有意让女儿以后接替自己的职位。

第三，通过员工招聘而招进来的一些员工。

这些员工所处的岗位一般都是普通的生产，一般对于技术性要求不高，只好肯认干就可以，所以他们一般都是通过普通招聘进来的。

3.4X企业工资制度

因为X公司所用的员工不是亲属就是朋友，所以在工资制度上也是由三个投资人设定的，但是具体给多少工资，不是某个人决定的，而是有商议的，就像前文提到的，财务部、后勤部、生产部的负责人都是三个投资人的直系亲属，所以在工资上是比较有倾向性的，但是三个负责人的工资大体一致，实现了公平的原则。

而下属部门的工资是统一制定的，有的会按照绩效来做，做管理的工资相对就高一些。

而对于那些招聘而来的，工资就是相对透明的。

一般招聘的时候就会告知这些员工。

X公司的工资制度还是比较清楚的，大体上分为三类。

对于生产车间的人员来说，一般使用的工资是记件工资，即多劳多得。

而对于各个分厂的厂子来说，他们会有固定的工资和年终奖。

而像后勤部这些员工，他们的工资就属于固定工资。

每个部门的工资都是参照同企业部门工资所设定的，但是前文也提到过，这个公司会出现一人多岗的问题，所以就会出现一人拿两份工资的现象。

所以如果哪个投资人的亲属觉得工资少了不免会发生一些不愉快的事情。

综上所述，在X公司里关键部门和职位不是自己亲自担任，就是由亲人、熟人担任，家人、熟人、陌生人的工资设置也有差别。

这体现出在小微型企业中,非正式制度对组织架构的构建和人力资源的引进和使用都具有重要影响。

4.非正式制度视角下X中小企业的优化建议

通过对X公司分析后，我们可以看出非正式制度在X公司内部控制建设中起着重要作用，对公司的发展有着重要影响。

科学合理的非正式制度促进公司的发展；反之，落后的不合理的非正式制度会阻碍公司的发展。

基于五要素和业务控制对X公司的内部控制的非正式制度分析后得知，X公司中的非正式制度确实有助于公司的发展，但是也会约束公司壮大。

经过权衡利弊后，本文觉得应该从以下几个方面对非正式制度进行改进。

4.1基于内部控制要素的改进措施

4.1.1淡化家族观念

据了解，X公司是由三个人共同成立的，这三个人都有亲属关系，所以公司的股权也是由他们三个掌握的。

这样可以使股权集中，有利于公司的发展。

但是这样做也是有弊端的，股份都掌握在管理者手中，一点也不分给员工，就会让员工一直觉得是打工的，只要做好本职工作就可以，没有全局观念，影响公司发展。

很多员工是关系户，他们与管理者之间有情谊可讲，他们肯定会为公司效劳，但是一些新员工，他们是凭借自己实力进入公司的，如果在公司得不到重用，处处被老板的亲属所压制，就会让这些真正有实力的新员工心凉，使得他们离开公司，所以这种奖励机制是必须要设置的。

还有就是这样会影响公司在大事上做的一些决策，这些管理者大都是有钱但是教育程度不高的，他们没有处理应急事件的能力，但是权利又在他们手中，而且没有发展的眼光去看待问题，这样就会约束公司。

就目前的国内状况来看，很多民营企业的管理层都是亲属，这种被植入内心的家族观念，很能淡化。

但是为了公司的发展，就必须改变。

首先就应该发放股权，以这种奖励来留住那些真正的人才，让他们参与公司的决策，让他们有归属感。

除此之外，还应该多招聘那些学历高经历丰富的职业经理，和一些专业技术型人才，这样可以提高公司的资质，还可以提高公司的办事效率和业绩。

4.1.2加强企业文化建设

一个企业如果想持续长久的发展下去，就应该有自己的企业文化建设。

但是在我国，普遍的问题就是一些民营企业缺少企业文化建设，最根本的原因就是为了节约成本。

像我们所调查研究的X公司，在成立初期，特别注重企业文化建设，给员工提供相应的福利待遇，比如在传统节日使会发放礼品，年终会有年终奖，每月都会有聚餐，举办多种形式的比赛等，这些活动和奖品的设置，使员工有了归属感，干工作时更加有动力。

但是近今年，随着公司的发展，管理层开始觉得这些活动会浪费资金，开始减少甚至取消了这些活动，把更多的资金放在了员工招聘和企业员工培训上，虽然这样做可以提高员工的素质，但是时间一长，新员工就会觉得这样的公司缺乏人性化管理，一有跳槽的机会就肯定会毫不犹豫的选择退出。

所以综上所述，民营企业更应该重视这种非正式制度，管理者应该把重点放在如果营造积极健康的企业文化上，使非正式制度发挥他最大的作用。

4.1.3完善绩效考核制度

绩效考核制度在公司的管理中至关重要。

对于X公司来说，在人员录用方面更倾向于本地人。

而且这些人不少是凭关系进来的。

所以在面试的时候也是相对简单的，这样录取员工的好处也有很多，可以快速的录用，不耽误公司的生产，也可以很好的防止员工流失。

但是凡事有利就有弊，因为在面试时程序相对简单，所以就会造成很多录用的员工并不适合其岗位，或者说并没有能力胜任，这就给以后的工作带来很大的困难。

为了解决这一困难，公司应该设置绩效考核制度，在进公司时放低门槛，进入之后采用绩效考核制度来发工资。

每个月每个组都要进行评比，对于技术能力强的人进行奖励，对于考核不合格的人培训，如果还不能达标就要开除，这样的方式会促使员工更好的工作，也会让被开除的员工无话可说。

4.2基于业务控制的改进措施

4.2.1完善供应商考核制度

通过调查我们可以知道X公司在供应商的选择上一般都是同行业介绍或者是熟人介绍。

这样公司与这些供应商就都是熟人关系，熟人关系在办事的时候一般都是使用人情法则，我们都听过这句话“熟人好办事”，这是对于人情法则的利来说，如果供应商看中这份情就会把最好的原材料提供给公司，同时还会给予公司最低的价格。

但是人情法则也有弊端，因为供应商要拓展新的客户，为了拓展新客户肯定会把自己最好的都提供出来，万一遇到交货时间相同时，供应商一定会给新客户，因为供应商觉得老客户有情谊在，不会因为一次不按时交货就撤销合作。

就是因为这种人情法则，会给公司造成很大影响。

为了避免这种事情的发生，降低公司的损失，公司应该对供应商制定考核制度，多和那些信用好的供应商合作，对于那些没有信用的公司就应该及时终止合作。

虽然现在很多公司已经制定了这种对供应商的考核制度，但是基本上都是只留于形式，没有真正的发挥这种制度的作用。

为了使供应商更好的服务于公司，公司应该设置年末考核制度，可以设置一定的分数，如果供应商达不到这个标准就可以考虑换一家供应商，这样可以提高供应商的质量，提高产品质量。

除此之外，还可以建立监督制度，这样可以及时发现供应商的不足，提早与供应商协调沟通，分析原因，解决问题。

但是在供应商更换的问题上，更需要合理处理，不能一下子全面更换。

而应该让新的供应商一点点代替原来的供应商，这样可以使新供应商更好的服务于公司。

4.2.2规范客户选择标准

客户的选择对于一个公司来说是非常重要的，决定了公司日后的发展。

但是在X公司，寻求客户的事情一般都是业务员联系的，这就存在很大的隐患。

因为业务员的工资与所拉来的客户有关系，这样一来，业务员想要从中赚取更多的利润，就会与客户联手，这样公司就会处于一个很尴尬的处境。

老客户已经不能改变了，但是对于新客户的拓展，公司要层层把关，首先要规范选择的标准，对客户的选择要有选择性，必须硬性条件过关才可以。

因为客户本身就具有不确定性，如果出现跑路或者拖欠工程款等类似事件，负责的业务员就应该受到牵连，可以利用扣工资等措施来让业务员跟紧客户。

还要加强业务员的培训，使其职业道德提升。

使公司的利益最大化。

5.结论

中小型企业的特殊性使得非正式制度对其经营管理和内部控制的影响非常重大。

针对X公司目前而言，非正式制度在内部控制体系中的影响，总体上可以说是正向的，但也存在一些负面的影响。

这需要企业扬长避短、趋利避害，发挥出非正式制度对公司经济发展的积极作用、避免其带来的不利影响。

同时要意识到公司内部控制的现状与发展形势，以构建更加完善的内部控制体系。

非正式制度影响着内部控制的设计、实施和效果，因此不能忽视非正式制度在内部控制中的存在和作用，这是中小型企业乃至所有中国企业在内部控制方面的重要特征。

本文只是对非正式制度对企业影响的初步研究，只能起到抛砖引玉的作用。

一是，我国对非正式制度对其概念的界定和衡量方面现在还存在很大的难处，因此，研究非正式制度是一个特别难和复杂的问题；二是，本人现有的学识水平相当有限，故在对非正式制度的认识方面尚存在许多的不足之处，特别是在分析非正式制度对企业的影响机制和作用方式上探析地不够深入和透彻，甚至可以说是本文鲜少涉及此方面的内容。

因此，本人希望有更多人去关注和研究中小型企业中的非正式制度影响，来丰富对中小型企业的内部控制研究和探究非正式制度如何影响内部控制的机制。

当然本人也将继续探索和深入研究该问题，以致学到更多的新知识。