大学生就业中法律问题探析.ppt

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大学生就业常见的法律问题大学生就业常见的法律问题作者：

罗伟宁波市镇海区人民法院法官，毕业于四川大学法学院，师从四川大学周伟教授，主要研究民事执行制度，2012年至今，已经办理劳动争议案件700余件，成功为2400余名劳动者追回工资。

法律依据v我国劳动法的表现形成：

（一）宪法：

由国家最高权力机关全国人民代表大会制订和修改、并监督实施。

（二）劳动法律：

即由国家最高权力机关依据宪法制定的规范性文件。

如中华人民共和国劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国职业教育法、中华人民共和国矿山安全法等。

（三）劳动行政法规与行政规章：

即由国家最高行政机关国务院依据宪法和法律，制定和颁布的规范性劳动法文件，通常称为条例、规定、办法等，如国营企业实行劳动合同制暂行规定、企业劳动争议处理条例等等。

（四）地方性劳动法规：

即由省、自治区、直辖市以及省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常务委员会，根据本地区的具体情况和实际需要，在不同宪法、法律和行政法规相抵触的情况下，制定和发布的地方性的规范性过去性文件。

（五）国际劳工公约和建议书：

即由国际劳工组织会员国缔结的协约。

（六）有关法律规范的正式解释：

即对法律规范的含义和目的以及所使用的概念、术语、定义所作的说明。

案例v平等就业权:

v“一女大学生去企业应聘文案岗位，企业称只要男性而将其拒绝，这算不算歧视？

“浙江就业性别歧视第一案”2014年11月12日有了结果。

杭州西湖区人民法院判定，被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

川大法学院学生蒋某诉央行成都分行“身高歧视”案v2002年12月23日，中国人民银行成都分行在四川日报、成都商报等媒体上发布招录行员的启事：

2002年普通高等院校全日制应届毕业生，具有大学本科及以上学历的经济、金融、计算机、法律、人力资源管理、外语等相关专业的学生，男性身高168厘米以上，女性身高155厘米以上，生源地不限。

v2002年1月7日，四川大学法学院1998级学生蒋韬一纸诉状，将中国人民银行成都分行告上法庭，理由是该行招聘限制身高，违反了宪法关于“中华人民共和国公民在法律面前人人平等”的规定，侵犯了其担任国家机关公职的报名资格。

该案受到社会各界的广泛关注，媒体竞相报道，被称为“中国宪法平等权第一案”。

v原告方诉称：

2001年12月23日，被告在成都商报第1版刊登了中国人民银行成都分行招录行员启事的广告，其中第1项规定招录对象条件为“男性身高168公分、女性身高155公分以上”。

原告仅因身高原因，被被告拒之招录报名对象范围。

原告认为：

被告招考国家公务员这一具体的行政行为，违反了宪法33条关于中华人民共和国公民在法律面前人人平等的规定，侵犯了原告享有的依法担任国家机关工作人员的平等权与政治权利，限制了原告担任国家机关公职的报名资格，应当承担相应的法律责任。

v被告方辩称：

第一、被告招录行员的行为不是行政法意义上的具体行政行为；第二，原告担任国家机关工作人员的权利，并未因被告的第一次招录启事而受到限制，是被告自己放弃了这项权利。

第三、原告请求事项不属于行政审判权的范围。

v2002年5月21日，成都市武侯区人民法院对“蒋韬诉人行成都分行招录行员行政诉讼”一案作出一审判决，裁定驳回了原告蒋韬的起诉。

v二、判决理由v“身高歧视案”，法院受理了，也进行了开庭审理，但法院的判决结果是“驳回原告起诉”。

法院做出驳回原告起诉裁定的理由有二：

一是中国人民银行成都分行招录行员行为不是其作为金融行政管理机关行使金融管理职权、实施金融行政管理的行为，因此,不属于被告的行政行为范畴,依法不属于人民法院行政诉讼的主管范围；二是被告的这一行为在作出时并未对外产生拘束力或公定力。

该行为的效力只有在招录行员的报名期间即“2002年1月11日至17日”这期间才产生。

而被告成都分行在该行为产生效力之前就已自行修改了招录行员启事内容,撤销了对招录对象的身高条件规定,消除了该行为对外部可能产生的法律后果和对相对人的权利义务产生的实际影响。

因此,被告的行为实际上并未给原告及其他相对人报名应试的权利造成损害。

原告蒋韬所称的侵权事实是尚未发生的事实,不具有可诉性。

v三、主要争议焦点v、法院应不应该受理此案？

v、应不应当赋予法院违宪审查的权力？

v、身高、性别、民族、相貌等自然属性是否可以成为就业的限制条件？

v、宪法赋予的公民的基本权利如平等权、就业权如何真正实现？

我国可以采取什么方式实现？

大学生就业常见法律问题毕业生在签定协议和劳动合同过程中，会有哪些利益受到侵害?

如何应对?

注意的问题v1、注意二者区别，不能混淆。

v2、签订协议时需要注意事项。

问题一;就业协议与劳动合同的区别v首先要明确就业协议和劳动合同是两种的不同的概念。

前者是大学生和用人单位在签订劳动合同前，双方确定就业意向和权益的依据，具有民事合同的性质。

后者是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，开始受劳动法约束，签订劳动合同后，学生的身份变成了劳动者。

打个比方，前者好比是“订婚协议”，后者好比是“结婚证书”。

劳动法规定：

“建立劳动关系应当订立劳动合同。

”学生到用人单位报到后，双方应按有关法律法规规定及就业协议约定条款，及时订立劳动合同（聘用合同）并办理有关录用手续。

劳动合同（聘用合同）订立后，就业协议就自动终止了。

当然，也不是说原来的协议条款都无效了。

就业协议中的有关条款，包括合同期、服务期、试用期、福利待遇、工资、违约金等符合劳动法的内容，应当作为签订劳动合同的依据。

问题二:

签订协议时需要注意事项v1.对签约的单位进行较全面的了解大学生在就业市场上常常供大于求，他们求职心切，遇到一个要求马上签约的单位，就会不假思索地立即签约。

这样很可能会“上错花轿，嫁错郎”，一旦真正了解了单位，很可能违约，给单位和自己都带来了不必要的麻烦。

2.认真审查协议书和补充协议的内容协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。

首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来，必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。

如果遇到单位在协议书或者补充协议中只规定毕业生定期服务的义务和违反约定时的赔偿，而不提单位提供的工资标准、工作岗位和工作条件等在劳动合同中必备的约束用人单位的条款，用人单位的用意就非常明显，此时毕业生就需要进一步谨慎考虑。

v3.审查单位主体资格是否合格协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提。

用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。

如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。

因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

v4.违约责任是否明确违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。

鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约责任条款就显得更为重要。

因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。

这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5.协议的形式是否合法毕业生和用人单位对协议各项条款经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。

首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校就业主管部门履行相关手续。

第四，用人单位和毕业生各保留一份协议，并将第三份交学校保管。

如何应对?

v劳动法第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。

劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即约定条款。

法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。

这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护劳动者的权益。

作者将从以下七个方面阐述：

劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任v1.劳动合同的期限我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限，实际生活中固定期限劳动合同比较普遍。

固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。

v2.工作内容即所从事的工作和工作岗位。

应当尽量明确工作岗位，因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。

v3.劳动保护和劳动条件很多人在签订劳动合同时容易忽略这部分，这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部劳动法，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。

v4.劳动报酬这部分比较重要，应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后，以及社会保险金的缴纳情况。

v5.劳动纪律劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。

v6.劳动合同终止的条件应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。

有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。

v7.违反劳动合同的责任根据上海市劳动合同条例的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。

v其他约定均属无效约定。

（注意：

就业协议不是劳动合同，不适用此规定）以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。

即使劳动合同在形式上存在缺陷，或者应当签订但是没有签订劳动合同，只要有事实的劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。

所以提醒各位毕业生注意保留与单位存在事实劳动关系的相关证据，如：

工作证、报销单、工资单、考勤记录等。

谢谢！