教练式管理080329(学员).ppt
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文化建设领导力培养教练式管理教练式管理教练式管理教练式管理职业发展中心职业发展中心二二八年五月八年五月教练式管理概述教练式管理概述教练式管理的核心教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈练习教练式会谈反思教练式会谈反思总结总结一、教练式管理概述一、教练式管理概述什么是教练式管理“教练”与“教学”的不同教练式管理的三个环节教练的四种角色练练习习下属小王前来向你抱怨下属小王前来向你抱怨下属小王前来向你抱怨下属小王前来向你抱怨,他所管辖的他所管辖的他所管辖的他所管辖的”田田田田”和老张和老张和老张和老张相比品质差多了相比品质差多了相比品质差多了相比品质差多了,所以尽管自己很辛苦所以尽管自己很辛苦所以尽管自己很辛苦所以尽管自己很辛苦,但业绩却但业绩却但业绩却但业绩却不尽人意不尽人意不尽人意不尽人意.1111、作为小王的经理,该如何回答他?
、作为小王的经理,该如何回答他?
、作为小王的经理,该如何回答他?
、作为小王的经理,该如何回答他?
2222、请写下你的即时回答?
(前三句)、请写下你的即时回答?
(前三句)、请写下你的即时回答?
(前三句)、请写下你的即时回答?
(前三句)教练的起源教练的起源1971年美国添.高威网球的内在竞赛11什么是教练式管理什么是教练式管理通过教练技巧通过教练技巧:
l引导引导员工或团队员工或团队思考思考;l促使员工促使员工发现发现自身自身不足不足,进而协助,进而协助找出找出解决问题的解决问题的方法方法;l帮助员工建立正确的思维,在帮助员工建立正确的思维,在提高能力提高能力的基础上的基础上提高业绩提高业绩。
11什么是教练式管理什么是教练式管理“是使人们释放出他们的潜能是使人们释放出他们的潜能,以使其获得以使其获得最大的成就最大的成就.是帮助他们学习和成长是帮助他们学习和成长,而不是而不是教他们如何去做教他们如何去做.”教练技术的目的就是:
教练技术的目的就是:
“教练是一种被教练是一种被大大低估的管理技能大大低估的管理技能教练的教练的主要目的是:
通过充分发挥每一个人的能力与潜主要目的是:
通过充分发挥每一个人的能力与潜力,增长知识与经验,使整个组织取得突出的成力,增长知识与经验,使整个组织取得突出的成就。
就。
”AngelaMThomas人尽其才人尽其才11什么是教练式管理什么是教练式管理他有一个问题,无法解决他有一个问题,无法解决.能够解决能够解决能够做到能够做到释放他的潜能释放他的潜能帮助他学习帮助他学习ASKASK(提问提问)传授信息、知识传授信息、知识告诉答案告诉答案TellTell(告诉告诉)提高意识并使其产生责任感提高意识并使其产生责任感对人员的培养对人员的培养给经理更多时间给经理更多时间让他自己解决让他自己解决2.2.教练教练和和教学教学不同不同传统管理者管理者教教练式管理式管理焦点焦点方式方式作用作用角色角色功能功能方式方式效果效果手段手段身份身份出出发点点结果果传统式管理与传统式管理与教练式管理的不同教练式管理的不同3.3.教练三个环节教练三个环节思考思考教练教练沟通沟通激励激励教练教练4.企业教练的四种角色企业教练的四种角色镜子镜子反映被教练者之心态、行为和现状,让他看反映被教练者之心态、行为和现状,让他看到新的方向到新的方向与更多可能性与更多可能性指南针指南针明确指示被教练者所处的位置及要努力的方向,使之更明确指示被教练者所处的位置及要努力的方向,使之更有效且快速达到目标有效且快速达到目标催化剂催化剂激发对方潜能,提升个人表现,并加速团队成长激发对方潜能,提升个人表现,并加速团队成长钥匙钥匙协助对方打开内心的束缚与自我设限协助对方打开内心的束缚与自我设限教练式管理概述教练式管理概述教练式管理的核心教练式管理的核心教练式会谈练习教练式会谈练习教练式会谈反思教练式会谈反思总结总结提高意识提高意识承担责任承担责任开放式提问开放式提问积极倾听积极倾听GROWGROW模式模式教练目标教练目标教练技能教练技能教练流程教练流程二、二、教练式管理的核心要素教练式管理的核心要素什么是什么是“提高认识提高认识”?
提高认识是帮助接受教练的人收集信息并确定相关事实。
有利于提高认识的几个问题:
有利于提高认识的几个问题:
有利于提高认识的几个问题:
有利于提高认识的几个问题:
现在出现了什么问题?
现在出现了什么问题?
现在出现了什么问题?
现在出现了什么问题?
迄今为止你做了些什么?
迄今为止你做了些什么?
迄今为止你做了些什么?
迄今为止你做了些什么?
其他人反应如何?
其他人反应如何?
其他人反应如何?
其他人反应如何?
你能否举出一些例子?
你能否举出一些例子?
你能否举出一些例子?
你能否举出一些例子?
对此再多说一些?
对此再多说一些?
对此再多说一些?
对此再多说一些?
你对此感觉如何?
你对此感觉如何?
你对此感觉如何?
你对此感觉如何?
你认为障碍是什么你认为障碍是什么你认为障碍是什么你认为障碍是什么?
你还需要了解哪些情况?
你还需要了解哪些情况?
你还需要了解哪些情况?
你还需要了解哪些情况?
教练式管理的目标教练式管理的目标-意识与责任意识与责任承担责任承担责任-当我们真正地当我们真正地接受接受接受接受,选择选择选择选择或或承担承担承担承担对我们行动对我们行动的责任的责任.Mary:
如果你想做一件如果你想做一件如果你想做一件如果你想做一件事情,你会找到事情,你会找到事情,你会找到事情,你会找到一个方法,如果一个方法,如果一个方法,如果一个方法,如果你不想做一件事你不想做一件事你不想做一件事你不想做一件事情,你会找到一情,你会找到一情,你会找到一情,你会找到一个借口。
个借口。
个借口。
个借口。
能力(高)能力(高)积极进取型积极进取型意愿(高)意愿(高)需要激励型需要激励型不该录用型不该录用型有勇无谋型有勇无谋型能力(低)能力(低)意愿(低)意愿(低)教练是创造绩效的源头教练是创造绩效的源头教教练练学学习习改改变变认认知知改改变变行行为为提提高高绩绩效效提提高高能能力力教练式管理是提升执行力的成功关键教练式管理是提升执行力的成功关键什么是承担责任?
什么是承担责任?
责任是既具备履行一项职责的责任是既具备履行一项职责的能力能力,又有承担责任的,又有承担责任的意愿意愿。
告诉。
告诉他人要有责任感并不能使他们感觉到承担了责任。
责任感与选择是分他人要有责任感并不能使他们感觉到承担了责任。
责任感与选择是分不开的,所以这就要求教练以发问来代替直接告诉。
不开的,所以这就要求教练以发问来代替直接告诉。
鼓励接受教练者承担责任的各种问题:
鼓励接受教练者承担责任的各种问题:
鼓励接受教练者承担责任的各种问题:
鼓励接受教练者承担责任的各种问题:
你能做什么?
你能做什么?
你能做什么?
你能做什么?
你如何处理这些情况?
你如何处理这些情况?
你如何处理这些情况?
你如何处理这些情况?
谁擅长做这些事情?
谁擅长做这些事情?
谁擅长做这些事情?
谁擅长做这些事情?
如何是你的工作,你将采取什么措施?
如何是你的工作,你将采取什么措施?
如何是你的工作,你将采取什么措施?
如何是你的工作,你将采取什么措施?
你尝试过什么措施?
你尝试过什么措施?
你尝试过什么措施?
你尝试过什么措施?
你会选择哪个方案?
你会选择哪个方案?
你会选择哪个方案?
你会选择哪个方案?
做什么事情能达到了你的目标?
做什么事情能达到了你的目标?
做什么事情能达到了你的目标?
做什么事情能达到了你的目标?
你能否做到?
你能否做到?
你能否做到?
你能否做到?
22、有效的提问和聆听、有效的提问和聆听听很容易听很容易.理解难理解难害怕害怕有选择地听有选择地听封闭思想封闭思想偏见偏见说得过多说得过多急于得出结论急于得出结论傲慢傲慢走神走神人人都和我想的一样人人都和我想的一样多重含义多重含义有效聆听的障碍有效聆听的障碍1.1.这里最容易犯的障碍是哪一个这里最容易犯的障碍是哪一个?
2.2.每个组举一个倾听的错误经历每个组举一个倾听的错误经历什么什么?
非常利于信息的收集非常利于信息的收集哪里哪里?
何时何时?
提供具体信息提供具体信息,关于时间关于时间,地点地点,人人何人何人?
多少多少?
为什么为什么?
尽可能避免这样提问,因为这会使人们产生防卫心理尽可能避免这样提问,因为这会使人们产生防卫心理如何如何?
尽可能避免这样提问,因为这也会使人们进行分析性思考尽可能避免这样提问,因为这也会使人们进行分析性思考取而代之以取而代之以:
.的原因是什么的原因是什么?
.有哪几步有哪几步?
开放式提问开放式提问如何提问才会让对方好回答?
如何提问才会让对方好回答?
消除对方自我防卫(心理抗拒)表明来意,说明目的让对方有重要感给予对方肯定(尊重)换位思考(从对方立场思考)将问题简单化(是非或选题)提问者自己先简答(抛砖引玉)为谈话提供一个系统的框架为谈话提供一个系统的框架向期望的结果逐步迈进向期望的结果逐步迈进有助于将注意力集中在承诺上有助于将注意力集中在承诺上可以实现清晰、直接的沟通可以实现清晰、直接的沟通3.3.为什么使用教练流程为什么使用教练流程?
GROW-GROW-目标目标(Goal)(Goal)目标目标在本次会议中在本次会议中,你希望实现你希望实现什么具体目标什么具体目标?
你头脑中长期目标是什么你头脑中长期目标是什么?
“GOALGOAL(目标)阶段目标)阶段长期与短期目标长期与短期目标问题示例:
你的长期目标是什么?
为什么该问题对你很重要?
你能否描述一下当目标实现时你想象的情形是怎样的?
你个人对自己的目标有多大的控制力或影响度?
在该过程中阶段性成果是什么?
你希望在什么时间前实现?
目标是否是积极的,是否既有挑战性,又是可以实现的?
你如何衡量它?
这次谈话的目的是什么?
我们本次会议的”SMART“目标是什么?
在本次会议中,你希望我扮演什么样的角色?
提示被描述的表面问题通常与真正的问题不同开始时发问可以较宽随后根据接受教练人的兴起点使问题逐步具体化强调你将通过提问帮助他们想通想透,而非给出“答案”要关注他们的价值观和身体语言要确保你认为定出的目标是可靠的,并接受你扮演的角色。
GROW-GROW-现实现实(Reality)(Reality)目标目标在本次会议中在本次会议中,你希望实现你希望实现什么具体目标什么具体目标?
你头脑中长期目标是什么你头脑中长期目标是什么?
现实现实现在出现了什么情形现在出现了什么情形?
到目前为止你已经做了什么到目前为止你已经做了什么?
涉及哪些人和事涉及哪些人和事?
学习之窗学习之窗无意识的无知无意识的无知(不知道自己不知道不知道自己不知道)II有意识的无知有意识的无知(知道自己不知道知道自己不知道)IIII无意识的能力无意识的能力(不知道自己不知道自己知道知道)IVIV有意识的能力有意识的能力(知道自己知道自己知道知道)IIIIII有意识有意识无意识无意识无无知知无无能能已已知知已已能能启发心态启发心态“REALITYREALITY(现实)阶段现实)阶段环境环境问题示例:
现在出现了什么情况?
何事?
何时?
何地?
多少?
发生频率如何?
真正的问题是什么?
从直觉上讲,这里真正在发生着什么?
问5个为什么还直接或间接地涉及哪些人?
如果事情进展得不好,对他人有何影响?
对你有何影响?
迄今为止你做了些什么?
成效如何?
你感觉障碍是什么?
什么阻挡了你前进?
还有什么我需要了解?
我们的目标是否还有效?
提示:
目的是为了提高他们的认识,而不是为了让你成为了解他们状况的专家不要假设努力避免你自己去干预和引起注意力分散注意接受教练者的感觉很重要,比如我注意到你说了X次。
我想知道你是否想深入讨论该事情?
鼓励自我评估,可以分为”1-10“个等级。
目标目标在本次会议中在本次会议中,你希望实现你希望实现什么具体目标什么具体目标?
你头脑中长期目标是什么你头脑中长期目标是什么?
选择方案选择方案你应该做什么你应该做什么?
有哪些新的可能性有哪些新的可能性?
如果能重新开始如果能重新开始,你会怎么做?
你会怎么做?
如果你是他们如果你是他们,什么会使你有所改变什么会使你有所改变?
如果你有更多时间如果你有更多时间,你将尝试做什么你将尝试做什么?
现实现实现在出现了什么情况现在出现了什么情况?
到
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