创建学习型企业引领创业文化精选多篇.docx

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创建学习型企业引领创业文化精选多篇

创建学习型企业引领创业文化（精选多篇）

　　创建学习型企业文化

　　随着我国加入wto后和知识经济到来，企业的竞争逐渐由质量、价格、服务等方面转向了对人才、知识的竞争，即是学习力的竞争。

因此，加强企业文化方面的建设，创建学习型企业成为现代企业有效管理不可或缺的组成部份，在企业改革和发展中发挥不可替代的作用。

　　一、企业文化的发展趋势

　　企业文化作为一种新的管理的理论，在我国经历了引进、传播、探索、实践的过程。

在经济文化日趋一体的今天，现代企业不仅是一种机器式组织，更是一个团结协作的学习组织，企业文化作为张扬文化教育力的依托，对于增强企业产品的竞争力和附加值，提升企业形象的价值意义越来越大。

在融入企业管理的过程中，传统的企业文化正在不断发生变革。

　　一切管理都离不开人，管理的根本在于人。

与传统企业文化注重内部等级身份的主要特征明显不同，现代人本管理强调人是有感情和文化知识的。

管理者与被管理者是一种平等的伙伴关系。

在现代团队式组织中，人员之间的等级界限被淡化，所有的分工只是为了更好的合作，较少的等级结构不仅能提高信息的传递效率，提高决策的速度和进程，而且有将近降低了组织的开支。

同时，为扩大决策的范围和减少决策执行的障碍，管进者与成员之间多采取双向交流方式。

因此，营造企业团队文化，是实现企业人本管理的关键一环。

　　提同团队的学习力成为企业文化的内部核心。

科技的快速发展则明显缩短了知识的更替周期，企业间的学习的竞争，使员工比以往任何时候都

　　更需要新知识和技能，以提高个效率和组织的适应能力，同时在信息时代团队的学习能力要远高于个人，因为在资源共享和相互合作的前提下，团队智商要高于个人智商，所以现代企业文化主要发展方向在于调动员工终身学习的积极性和主动性，实现力队的优化组合及学习力的提高。

　　二、创（在好范文网搜索更多的文章：

www.HaoWOrD.cOm）建学习型企业的原则

　　在学习型企业的文化建设中，更注重对员工学习力的培养、心灵的塑造、精神的训练，建立个人对企业整体的认同感，进而形成了整个企业的向心力和凝聚力。

其应遵循的原则是：

　　科学定位的原则。

学习型企业的文化建设，必须从企业的实际出发，在对企业进行全方位诊断的基础上，充分挖掘和提炼企业的各种积极因素，提出科学的规划方案。

把企业文化的定位同企业的发展状大紧密结合，为企业文化的建设开辟广阔的前景。

　　全方位构筑的原则。

全方位的系统文化，还包括了视觉文化、管理文化、营销文化、品牌文化、以及形象文化的多个方面，企业文化建设必然突出核心，辐射全局，并将文化的精髓深入到每个员工的心中，深入到每道工序之中，激发员工强烈的团队精神。

　　内涵深化的原则。

企业文化教育的内涵源于企业的经营特色和管理风格，以用对知识经验的积累、提炼和创新。

不同的企业都有其相对独立的文化内涵，但其本质都是“以人为本”的管理思想。

因此在企业经营管理中，要用系统的方法分析和解决问题，按“工作学习化，学习工作化”的要求来学习和工作。

　　三、创建学习型企业的方式

　　学习型企业文化建设作为一个庞大的系统工程，包含了企业经营管理的各层次。

创建学习型企业文化就要找准切入点，局部做精，全盘搞活。

创建学习型组织，提高企业学习力。

现代企业只有具备对新知识、新经验、新技术的吸收、消化和创新使用能力，才能不断提高竞争力、拓展发展空间。

创新学习型企业的根本目的，就是把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。

　　坚持系统思考，激活管理机制，加强企业文化建设，应与建立现代企业制度[完善管理体制结合起来，以人为本为核心，在吸收借鉴他人经验的同时，结合自身实际，以系统思考为主线，以科学管理为接口，在机构设置、机制运行以及资源配置等到方面将企业文化的精髓融合到现化企业制度之中，建立具有丰富文化底蕴和科学内涵的现代企业。

　　营造企业文化环境，培育浓厚的文化氛围。

创造学习企业文化，领导者要努力创造一种自主、宽松的工作环境和相互信任、相互支持的团队氛围，团队管理者需要制定良好的沟通计划，规划沟通渠道及沟通目标，鼓励员工非正式组织间的交流，使团队成员做到畅所欲言，从不同角度提出有利于团队建设的意见和方案。

通过创建健康向上的环境，营造浓厚的企业文化氛围，使广大员工在潜移默化中受到感染和影响，得到心灵的净化和充实，从而激发爱企热情。

第三篇：

关于学习型企业文化创建问题的研究

　　关于学习型企业文化创建问题的研究

　　文化是现代企业的灵魂，最终对企业的业绩产生很大的影响。

国内目前众多企业，尤其是许多国有企业，在投入大量的人、财、物力后，企业文化仍旧未能成为企业发展的强大动力，甚至有的企业文化成为企业发展的阻碍。

面对这一现状，创建一种新型企业文化，实施企业文化变革，成为了当前企业文化建设的关键。

萃取了五项修炼及企业文化本质的学习型企业文化，是这一变革的重要方向。

认清学习型企业文化的本质特征，分析创建的现实性和必要性，找到创建的途径，便是意义所在。

　　一、学习型企业文化的本质

　　在新制度经济学看来，制约企业进行知识创新的根本原因包括法律法规、政策、企业规章、企业文化等在内的制度及制度结构。

其中，企业文化的建设和创新是新经济条件下企业竞争的焦点和关键点。

因此，企业应该结合自身实际，积极培育新经济条件下的新型企业文化，实施持续的企业文化创新与变革。

学习型组织是适应知识经济发展的组织模式，五项修炼是关于构建这一模式的途径与灵魂，从某种意义上讲，五项修炼也是构建强势企业文化的一种手段。

这一点可以从圣吉对“共同愿景”、“系统思考”、“精神”的描述中和上海施贵宝、武汉小蓝鲸、内蒙伊利集团等成功推行学习型组织的实践中得出，结合企业文化的本质、五项修炼的基本精神以及当前企业文化研究中的一些优秀文化的特性，提出的学习型企业文化，是企业文化创新与变革浪潮中一股不可忽视的强大力量。

　　学习型企业文化是指，由领导层提倡，在整个组织中形成浓厚的学习氛围，改变员工固有并阻碍企业发展的心智模式，用整体的眼光看待问题，形成以增强企业整体上的灵活适应性为核心的价值体系，及受此价值体系所影响而建立的相关的制度文化和物质文化的总和。

这里的学习并不是单纯意义上的吸收知识，“而是培养如何实现生命中真正想要达成的结果的能力。

它是开创性的学习”。

　　从以上对学习型企业文化的内涵的阐述中，可对学习型企业文化的特征做出以下几点归纳：

　　1、灵活适应的企业文化

　　2、强调整体的企业文化

　　3、展开全方位“学习”的企业文化

　　4、以人为本，自我精进的企业文化

　　5、协作与共享文化

　　6、代表组织学习记忆的企业文化

　　二、创建学习型企业文化的现实性和必要性

　　1、中国传统文化对学习型企业文化的创建提供了现实土壤

　　学习型企业文化与中国传统文化均高扬主体意识，注重以人为本

　　学习型企业文化与中国传统文化均注重整体观念和系统思考

　　学习型企业文化与中国传统文化均强调“无为而治”

　　学习型企业文化与中国传统文化均注重团体精神和协作精神

　　学

　　2、企业文化和社会文化间共存与共赢的实现，要求建立学习型企业文化

　　3、新知识经济时代的来临要求建立学习型企业文化

　　4、跨文化管理的实现要求建立学习型企业文化

　　5、克服“补偿性回馈”要求建立学习型企业文化

　　三、学习型企业文化的创建途径

　　1、结合实际，构建适合学习型企业文化的组织结构

　　“文化是可以改变的，但决不是通过培训、教育或者武力，而是通过组织结构的转变，合适的组织能够及时创造出自己的文化”，同时bernardburnes在《变革时代的管理》一书中指出：

“文化变革必须伴随着组织结构，人力资源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改。

”由此可见，组织结构的适合性对于企业文化创建的成功与否，有着关键性作用。

整体上的灵活适应性是学习型企业文化价值观的核心，因此，与其相适应的组织结构也应当具

　　有灵活适应的特性。

　　通过组织结构变革，从而成功适应全球市场快速变化的优秀公司之一的abb，是灵活适应型组织结构的代表。

首先，abb总裁percybarnevik在接手这家公司的两年内，把一个拥有215，000雇员的大型公司，变成为5000个小型公司，并且每个小型公司平均只有员工50名。

由一个大公司分解为众多的小公司，使得公司对于员工进行的绩效考核，更为便利、真实和有效。

其次，授予5000家小型公司充分的自主权，小型公司的雇员有权力，对由其处理的绝大部分事件作出决定。

比如，当一位顾客对他所购买的价值50，000美元的机器不满意时，一名小型公司的雇员，有权当场批准更换，而无须等待上级人员的审查。

这样做，在提高员工处理问题能力的同时，也提高了组织对外界信息的接受速度，从而提高了组织的环境适应性。

通过对向员工充分授权这一举措效果的观察，barnevik在上台几个月后，果断地对企业总部的职业顾问人员进行缩减，裁员200人，并将这一行动在随后的几年中，以及公司后来所收购的企业中进一步深入。

再次，abb特有的三级管理层结构，为公司摆脱官僚机制的束缚，提高员工对顾客需求和竞争对手变化的反应速度，提供了保证。

　　随着知识经济的发展，对组织内及其外部环境之间持续而自由的信息交流和知识共享的能力要求提高，组织结构呈现扁平化、分权和有弹性等特点。

在我国，企业大都具有官僚体制的特点。

这妨碍了上下级之间，特别是由上至下的沟通，挫伤员工的积极性，对“学习”具有阻碍作用，不利于提高企业的环境适应性。

结合外部环境及企业自身特点，在组织中精简组织层级，建立一种紧凑的扁平型组织结构，创建工作团队，使组织更加灵活从而提高组织效率。

　　2、组织修炼，塑造学习型企业文化的价值体系

　　企业价值观是指，“企业全体职工赞同的关于?

企业的价值在于什么以及哪些对象对于企业来说有价值?

的看法。

”但由于企业本身的价值和对其有价值的对象不会只有一个，因此，由企业本身所具有的多种多样的价值，以及许多对于企业有价值的对象，集合成了一个企业的价值体系。

价值观和价值体系是企业文化的核心内容。

作为一种先进文化代表的学习型企业文化来说，它也拥有一套特定的价值体系，包括以增强企业整体上的灵活适应性为核心，并围绕这一核心而树立的，诸如以整体的眼光看待问题；加强员工间的相互协调及整体上的知识共享；超越现状等价值观。

价值体系的形成，不是表面上喊着口号就能确立的，它必须通过企业对员工进行不断的培养，才得以形成，因此企业应进行长期的组织修炼。

　　树立否定之否定观，不断超越现状

　　整合个人愿景，共建共同愿景

　　强调整体意识，实现心灵转换

　　3、提升领导人员的学习力，塑造学习型领导

　　企业文化通常是由组织的创始人和早期领导者倡导的。

当他们所倡导的理念和价值观导致组织成功后，就会被制度化，企业文化也将保持较长时期的稳定。

正如哈罗德?

孔茨和海因茨?

韦里克所指出的那样：

“领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之中，促动群体前进。

鼓励群体为实现组织目标而努力。

一名乐队的指挥即是一个恰当的例子，他的任务就是要通过乐师共同一致的努力，演奏出和谐之音，正确的节拍。

一个管弦乐队取决于指挥者的领导素质，从而乐队会有不同的表现。

”领导对于企业文化的塑造与传播有着重要的影响。

创建学习型企业文化需要一位支持、倡导该种文化并具有相应素质的领导者作保证。

本文对于如何塑造学习型领导者，提出了以下六点建议。

　　追求文化创新

　　企业文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。

这些价值观念、行为方式要为员工所共同拥有，需经过长时间的积累。

因此，企业文化具有一定程度上的稳定性特点。

但随着知识经济和信息化时代的来临，文化也要随着外界环境的变化而进行适当的调整，学习型企业文化便是适应这一要求而产生的。

　　追求创新，是优秀领导人必备的一项精神品质。

作为学习型企业文化的支持者和倡导者，领导人应根据时代的要求和企业的自身状况，对阻碍企业发展的价值观和企业多年沉淀下来的企业传统，做出调整和改进，创建出真正能够促进企业经营业绩增长的学习型文化。

作到这一点，至少有两项十分关键：

首先，领导者必须拥有与市场经营环境相适应的，企业文化核心价值相似的经营指导思想。

在瞬息万变的世界里，学习型的领导不仅要有远景，当外在环境转变时，还必须能够将之安置并做进一步的发展，完成这样的要求，学习型的领导必须具备：

觉知与洞悉能力、超凡的动力与坚持力、包容他人意愿的能力、新文化的学习

　　能力等。

其次，领导者必须拥有一个能够适应企业所处市场环境并能够带来经营成就的企业经营策略。

　　具有居安思危的忧患意识

　　21世纪是一个大变革的时代，知识经济日新月异，一成不变的东西越来越少。

企业领导人必须非常“小心”，稍有不慎就会带来满盘皆输的后果。

据《商务周刊》的一份调查，三年前被称为卓越的企业，有1/3在两年后就出现了危机。

企业家必须清醒的认识到，以往的成绩并不足以保证以后的胜利，必须时时有“如履薄冰”的感觉。

正向ibm总裁所说的那样“长期的成功只是在我们时时心怀恐惧时才可能”，只有忘却过往所取得的成功，才能使企业更集中于未来的挑战，才能保持虚心学习的态度和组织的灵活。

　　鼓励员工的创新思维

　　组织充满朝气，经常创造新的理念，员工不为组织的压力限制，可以自由的进行讨论，这都是一名学习型领导所必须塑造的。

　　萨特?

沃尔顿是一位极其有性格魅力和领袖气质的领导人。

他的成功不全在于他个人的能力，更重要的是他倡导的接受新观念，于是创造了沃尔?

玛这个最成功的零售公司。

例如，沃尔?

玛的创始人沃尔顿重视革新、试验和不断改进。

他建立具体的组织制度，以推动革新和进步。

他把权力下放到部门经理的手中，使他们可以按照自己的意愿管理自己的部门；他建立了奖励制度，对那些提出创新建议的员工给予奖励；他还组织创新竞赛，鼓励员工进行创新试验。

员工在鼓励变革和鼓励创新的氛围中工作。

沃尔顿把接受新理念的精神传给了自己的继承人，使得他去世后，公司仍得以长盛不衰。

　　加强平行沟通

　　沟通不畅是众多企业中普遍存在的问题。

作为企业领导人必须是平等沟通的主角和倡导者，主动与员工进行交流，了解下属的感情和需要，让员工感受到企业是自己的家。

创造一种良好的人际关系和工作环境，发挥“和合”的传统，讲求整体的效率，不搞内耗，加强各种沟通渠道，使员工能够持久地处于最佳状态。

　　接受失败

　　失败是任何企业在其成长中必须面对的。

正如挫折的经验可以使个人更具坚强一样的道理，宽容失败是衡量领导者能否构建学习型企业文化的标准之一。

既然失败的经验是企业无法避免的，那么，只有不畏惧失败，鼓励员工挑战的精神，才会取得成功。

相反地，在官僚化的组织中，由于采取追究失败的态度，反而造成不敢做事的习惯。

组织因此逐渐僵化。

3m公司前总裁理查德·卡尔顿则说：

“我们公司的确碰巧?

撞?

上了一些新产品。

但永远不要忘记：

只要你想前进，那么你就只能去?

撞?

”。

　　4、进行学习型企业文化设计

　　建设好企业文化的关键在于搞好企业文化设计。

企业文化设计是在从事企业文化建设之前，或是在正式开展企业文化建设中的某个项目之中，在企业理论指导下，灵活运用企业文化理论和相关学科理论，根据企业的实际情况、目的要求和客观环境，预先策划、制定实现目标的方法、途径的文本和图样，形成企业文化建设的规范和依据。

企业文化的建设符合一般管理活动的规律，在此笔者认为，根据企业文化设计的基本环节和要求，并加入pdca循环法②中的有益成分，指导整个企业文化设计，那么学习型企业文化的设计将更加成功。

　　学习型企业文化的设计阶段

　　学习型企业文化的执行阶段

　　学习型企业文化的检查阶段第四篇：

创建学习型组织打造企业文化

　　创建学习型组织打造企业文化

　　21世纪是知识经济时代，知识更新步伐加快，技术创新层出不穷。

要想把握时代的脉搏，跟上时代的节奏，个人需要终身学习，企业需要转化为学习型组织。

如今，企业之间的竞争归根到底是人才与科技的竞争，对一个企业而言，学习是创造能力和创新能力的源泉，是企业唯一持久的竞争力。

创建学习型组织，打造企业文化，是企业适应时代发展的迫切需要。

　　企业文化就像企业的灵魂，没有文化，企业就没有精气神。

文化是一种精神财富的传承，要通过学习来继承和创造。

只有不断学习的组织才是有文化的组织。

自2014年1月开始，公司坚持每月组织总监、总代对专业知识进行学习培训。

每次培训结束后，各项目部围绕讲座内容进行讨论和深入学习，彼此互相交流，互相学习，避免了讲座流于形式。

一年来公司抓学习培训方面制度严格、常抓不懈、时间到位、人员到位、措施得力、安排周全、内容丰富，参加培训学习的人员均有收获，对总监开展项目部工作起到了一定作用。

同时，体现了公司对学习的追求，也使公司上下弥漫着浓厚的学习氛围。

　　2014年开始，公司将扩大培训形式、培训内容、培训对象，增强师资力量，建立长期的人才培训规划，针对不同层次的监理人员制定相应的培训计划，系统地组织开展监理人员培训工作。

通过多渠道、多层次、多形式、多目标的人才培训体系，使监理人员了解一定的工程建设经济、法律和组织管理等方面的理论知

　　识，不断了解新技术、新设备、新材料、新工艺，熟悉与工程建设相关的现行法律法规、政策规定，最终成为一专多能的复合型人才，持续保持较高的知识水准。

　　公司的内部讲座已经成为公司内部的一个文化品牌，以它为主打，公司逐渐打造成一个学习型组织。

充分调动了全体员工的积极性，以学习来解决困难；同时，建立学习型企业文化，增强了公司的凝聚力，提高了公司的整体素质，提升了公司科学管理水平，加快了公司前进的步伐，愿公司永葆蓬勃活力和实现可持续发展。

第五篇：

关于梨园矿学习型企业文化创建报告

　　矿自加盟平煤集团后，经过两年时间的融入，基础建设逐步夯实，生产规模逐渐扩大，原煤产量逐年攀升，经营管理日渐完善，职工收入不断提高。

矿广大干部职工对加入平煤大家庭的认知感和归属感、荣誉感与日俱增。

经历过企业衰败之苦的广大职工重新树立起了工作和生活的信心，对梨园矿未来的发展充满了美好的憧憬。

　　学习型企业文化创建工作在加入平煤后，在公司有关部门的督促、指导下，在探索、实践中稳步推进，取得了一定成绩，特别是在理念渗透这一块做得相对较好。

从矿到基层单位、公司十大理念的宣传牌匾随处可见，郭庄、赵庄井相继建起了文化长廊。

矿行政科作为学习型企业文化创建试点单位，按照学习型企业文化创建的总体要求进行了全面实践，创建效果良好，其它单位在此项工作中都投入了一定人力、物力，相对两年前都大有进步。

　　2014年是集团公司学习型企业文化创建第一个循环周期的最后一年。

集团公司党委、集团公司对此项工作高度重视，下发了专门文件。

为了进一步提高我单位的创建水平，深化创建工作，适应企业又好又快发展的需要，有必要对我单位学习型企业文化的创建情况进行一次认真、全面、实事求是地调查、摸底，以便在循环周期的最后一年有针对性地做好该项工作。

为此，我们利用每月的政工考核对每个基层单位的学习型企业文化创建的开展情况进行了检查并与有关负责同志进行了交流、讨论。

３月30日上午，邀请各基层单位的党总支副书记和主抓学习型企业文化创建工作的基层负责同志参加，召开了学习型企业文化创建座谈会。

通过检查、交流、座谈，对我单位该方面的工作的开展又有了进一步了解。

现将调查情况报告如下：

　　一、学习型企业文化创建工作定位

　　目前，我单位学习型企业文化创建工作在宣灌公司十大理念，职工行为规范，日常行为规范方面做得较好，成效明显，矿区内部环境、职工精神风貌较之加盟前大为改观。

　　学习型企业文化创建旨在提高职工素质、技术水平，通过精细化的管理，提高了企业的整体管理水平、创造工作学习化，学习工作化的环境，促进企业又快又好地发展。

由于我单位创建工作起步较晚，从调查和座谈中明显可以看出，绝大多数干部、职工对此工作的认知水平还很低下，认为学习型企业文化创建就是贴贴标语、搞搞宣传、举行一些文体活动。

对学习型企业文化创建的实质和精髓知者甚少，存在“育人摸象”，不知所从的感觉。

再者，从矿到基层单位尚未建立起系统、完善的愿景体系，尚未形成具有单位特色的理念体系，ｏｐｍ精细管理也未真正开展，从调查，座谈和实际情况分析比较，将我单位学习型企业文化创建工作定位于起步阶段，任重道远。

　　二、做好学习型文化创建工作的几点建议

　　1、大兴学习之风，提高认知水平。

通过认真，扎实的学习，让广大干部、职工理解、掌握学习型企业文化的内涵，弄清学习型企业文化创建的流程，形成正确的感知。

　　2、不求全面开花，但求亮点纷呈。

在学习认识的基础上，要求各单位确定出1--2个创建区队，按创建流程做好工作，力争创出特色，创出亮点。

　　3、严格考核体系，确保创建效果。

矿要成立专业化的领导机构，确定每个基层单位的创建目标、工作进度，制订出严格的考核细则，同时加大考核奖惩力度。

考核奖惩细则原则上要突出党委主导、行政主体、部门联动、全员参与，避免创建工作与经济工作“两张皮”现象。

　　4、实施风险抵押，强化责任落实。

从座谈和调查情况可以看出，大家对学习型企业文化创建工作的重视度略显不足，必须利用经济杠杆来调动基层单位同志们参与创建工作的积极性，可对基层单位党政一把手和主管负责人实行风险抵押，提高其重视度。

　　５、走出去、请进来，规范运作。

两年多的时间，大家对创建工作有了一定的了解，也堆积了一定的疑问，这时组织出外参与学习就显得有的放矢。

每个基层单位可抽出一名负责日常创建工作的同志到集团公司兄弟单位其它企业进行一次有针对性的参观学习。

之后，真正坐下来，谈体会、谈收获、谈思路，尽快深化单位的创建工作。

　　6、搞好培训，开展ｏｐｍ活动。

一要拓宽各种有效宣传途径，充分利用各种宣传载体，通过培训，考核形式，深入浅出向广大干部灌输精细化管理的基本原则，向大家真正说明什么是精细化管理，为什么要推行精细化管理，推行精细化管理能给企业和个人带来什么影响和好处，从而将精细化管理理念植根到职工心中。

通过ｏｐｍ培训，针对性解决ｏｐｍ的操作问题和规范实践问题。

　　我单位学习型企业文化创建工作基础虽然差，但创造发展的空间相当大。

只要领导重视，注重学习投入、严格考核、奖惩。

尽早动手，年终创建工作必将取得可喜成绩。

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