100个薪酬设计小技巧.docx
- 文档编号:27283252
- 上传时间:2023-06-28
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:91.03KB
100个薪酬设计小技巧.docx
《100个薪酬设计小技巧.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《100个薪酬设计小技巧.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
100个薪酬设计小技巧
100个薪酬设计小技巧
岗位价值评估
1.没有岗位价值评估,就别谈薪酬的公平性
2.岗位价值评估的前提基于清晰的岗位及岗位说明书
3.一个岗位之所以存在的理由是必须承担一定的责任,即该岗位的产出。
没有责任,没有岗位
4.全世界通用型评估工具:
海氏三维评估、美世IPE码、华信惠悦GGS、华信惠悦因素分析法、翰威特因素分析法
5.海氏评估,目前是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型
6.开展岗位价值评估工作前,要对影响岗位付薪的关键因素(岗位职责、岗位任职要求、岗位贡献等)进行梳理,然后通过岗位价值评估进行确定各岗位的相对价值
7.原则上讲,所有的岗位都应该采用相同的评估工具,由同样一批人来进行评估,这样的公平性才能保证
8.岗位评估分公式=知识技能得分×知识技能权重×(1+解决问题得分比值)+承担的职务责任得分×职务责任权重
9.岗位价值评估的内容一般分为:
学历、岗位经验、管理幅度、管理层次、问题的复杂度、问题的难易度、沟通的频次、沟通的内外因素、创新要求、影响范围、决策责任、工作失误后果等
10.岗位评估是一个非常枯燥的工作,费时费力。
评估现场组织和安排非常重要,搞不好就会严重影响评估的效果,所以岗位评估一般都是封闭进行,切断与外界的一切联系,大家统一行动,在规定的时间内按一致的步调完成评分,所有参与人员独立打分,不得互相讨论,最大程度保证公平性
(加餐:
岗位价值评估表示例图)
薪酬设计技巧
1.薪酬设计就是「分钱」的设计
2.好的薪酬设计:
硬薪酬+软福利
3.设计的三定法则:
定底薪、定基数、定比例
4.遵循的基本原则:
“以贡献为准绳、向奋斗者倾斜”
5.背后的核心是,解决“配多少人,干多少活”的问题
6.设计的初衷是把落后的人挤出去:
减人、增产、涨工资
7.糟糕的薪酬设计,一定会影响业务发展,团队人浮于事
8.薪酬一般由:
基本工资+绩效工资+各类补贴+福利等内容组成
9.工资不等于薪酬,工资是薪酬的一小部分。
报酬不等于薪酬,报酬是你的所得你的权利,薪酬必须是责权利对等
10.算清楚底薪和绩效的比例,这决定公司的用人哲学和成本倾向
11.低底薪、高绩效:
适合销售结果导向性企业,销售周期短、见利快
12.高底薪、低绩效:
适合强调人才保留、强调团队团结和稳定性的企业
13.高底薪、高绩效:
适合管理基础好,技术/产品优势突出的高盈利能力的企业
14.低底薪、低绩效:
一般应用在公务员,体制内工作者,不过他们一般有高福利
14.低底薪、低绩效:
还会存在一些无良企业中,这些企业共性往往是善于喊口号和做团建
16.可以把薪酬理解成一对亲兄弟,大哥叫「薪」:
即直接的经济性薪酬,如:
固定工资、提成、奖金、津贴补贴、职务消费、加班费,等等
17.小弟叫「酬」:
即间接的经济性薪酬,如:
福利、培训、组织活动、节日礼品,等等;还有非经济性的薪酬,如:
晋升、工作环境与氛围,等等
18.基础薪资标准的确定,首先依据年薪总额基数,再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月。
这是就得出一个数据作为中位值,结合等级薪资,再设计一系列上下标准
19.绩效类工资标准的确定一般有两种方式,一类销售直接按业绩提成即可,而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量,再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资
20.福利类工资标准的确定,没有一定固定标准,主要根据企业的承受能力,依据财务预算进行设置即可
21.通过岗位价值评估,分出层级,确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平
22.最扎心的是:
想要做好薪酬设计,3分靠行业发展水平,7分靠HR的专业水平,剩下的90分看公司的决心和魄力
23.薪酬设计中有一个重要的3P原则:
以岗(Position)定薪,为岗位付酬、以业绩(Performance)定薪,为业绩付酬、以能力(Person)来定薪,为能力付酬
24.销售团队的薪酬设计一般可以采用:
个人提成制、团队分享制、目标奖金制
25.奖金的计算公式=目标奖金X公司绩效系数X部门绩效系数X个人绩效系数
26.更多情况下,不管任何团队,都提倡是不定时调薪,这样一来可以让更多优秀员工一年可能获得数次加薪机会
27.薪酬设计时,更为合理的不是按照所谓的公平原则,而是按照“不公平薪酬”,为员工的绩效和能力付薪,让绩优员工的薪酬大大超过那些绩效平均甚至更差的员工
28.薪酬设计有效与否,最重要的两个评估依据,一个是财务成本,另一个是员工感受度
29.在企业中,总的加薪包公式=预算销售额×15%的基线值-上一年的薪酬包-新增的编制薪酬包
30.薪酬设计完之后,一定要做出《企业薪酬设计制度》,除此之外,还需要附件表格作为支撑:
①公司各岗位职等职级明细表;②公司职等职级基本工资标准明细表;③岗位胜任力测评
(加餐:
不同职级,薪酬分配比例)
专业术语应用
1.中位值:
(N+1)/2所对应的薪资值
2.级差=(高一级中值-低一级中值)/低一级中值
3.带宽=(本级最高档-本级最低档)/本级最低档
4.重叠度=(低一级最高档-高一级最低档)/(高一级最高档-低一级最低档)
5.回归分析:
表示一种研究两组或两组以上数据相互间关系的统计方法,回归分析被用来研究职位等级和薪酬之间的关系
6.分位:
表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态。
例如某职位等级统计样本100个,10%分位值指的是“有10个统计样本低于该数值”,以此类推
7.薪酬宽带的本质:
包住当前所有员工的薪酬数据,留出足够的后期晋升空间
8.宽带薪酬与阿米巴经营模式,在企业实际运用中,有非常大的类似性要求。
如:
扁平化、打破等级、强化技能,以及管理者要有较高的责任感,等等,几乎是一样的
9.宽带薪酬制度以市场为导向,需求企业管理者有较高的管理水平和责任感,否则宽带薪酬会带来员工定薪的随意性,会引起内部的不公平,从而也会导致增加人力成本
10.企业在设计宽带薪酬时,不要单纯地照搬照抄,宽带薪酬对管理者的要求是比较高的,如果企业职业素养还不够的情况下,建议还是用传统的等级薪酬
(加餐:
宽带薪酬实际应用表)
全面薪酬管理
1.Compensationisarts,notscience
2.薪酬等级设置实质就是规范工资跑道
3.让员工为自己加薪,不是老板加薪
4.不过薪酬太高,保持激情和斗志就很难
5.只要达到目标、拿到结果,不怕员工多拿钱
6.加薪多少用数据说话,结果导向按效果付费
7.让员工参与经营,共同分享,成为利益的共同体
8.预算和成本管理对HR很重要,员工加薪与产值效益关联
9.员工工资加了,企业利润也涨了,这样的薪酬管理才是成功的
10.薪酬调整,必须小步走,年年有
11.市场中免费的薪酬报告信度都不太高
12.薪酬工作就是帮助连接业务和HR的最好桥梁
13.人力资源部作死大赛冠军选手:
薪酬满意度调查
14.HR做人力预算或者薪酬包之前,必须要搞懂实际的企业/业务状况
15.做薪酬的HR需要了解的五大财务知识:
现金净流入、利润、周转率、资产收益率、业务增长率
16.HR不会吃饱了没事干,去压一个人的工资
17.HR都不喜欢拿着Offer来谈更高薪酬的人
18.公司的职级和薪级体系透明,员工具体工资保密
19.职级透明:
员工可以清晰知道晋升后自己可以有薪酬的增长区间
20.薪级透明:
员工可以清晰知道工作出色自己可以有的薪酬增长区间
21.成熟企业或劳动力密集型产业薪酬最好窄带、相对保密,控制成本
22.发展企业或知识密集型企业薪酬最好宽带最好、相对透明,增加激励,促进协作
23.薪酬管理的5大底线:
公平性、遵守法律、效率优先、激励限度、适应需求
24.未来,薪酬不再单单以工资的形式出现,更多的关注整体薪酬,更多关注弹性薪酬,更多的关注长期激励
25.薪酬数据分析是一项非常重要的工作,对大量的数据(产生—收集)分析(建模—对比—判断—校正)的结果,只要功夫用得深,薪酬的分析会给你很多惊喜
(加餐:
薪酬增长活力曲线)
薪酬换位理解
1.收入,不等于身价
2.工资只是工作的副产品
3.薪水高,不一定是份好工作
4.没有人能靠加班工资改变命运
5.远离每个月都月光的同事或朋友
6.好公司一般都不会给「行业顶薪」
7.薪水体现了一家公司对于人才的基本判断
8.用赚份工资的心态工作,基本不会有作为
9.讲真,不拖欠工资的公司,已经算很好了
10.别跟同事比薪水,比了也不会让你薪水涨上来
11.涨薪是长期耕耘的结果,不是抱怨或者摸鱼而来的
12.非常夸张的薪水吸引极个别的人才加盟,一般是营销
13.你的身价增长是重要的,你短期的薪酬起伏没那么重要
14.能为了目标主动降薪,抓住机会上车的人,一般都是牛人
15.专业技能是入行的本钱,其它综合能力,是扩大收入的关键
16.要么给钱,要么给爱,钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀
17.要多赚钱,一定是辛苦的,别让20多岁成为自己一生中最轻松的日子
18.只会抱怨公司加班多,工资少,最后却没有离开这家公司,这是你的问题,不是公司的问题
19.问一下,你想年薪50万,但只能为公司创造50万的价值,那么公司为何要雇佣你,为了公益吗
20.盲目的为了一份薪水跳槽,折腾来折腾去最后距离实现个人价值反而越来越远,这种教训有很多
21.你的工资是企业的成本,大部分人过了一定年龄对企业而言性价比在下降,如果贡献不增加,被干掉成为大概率事件
22.任何一个人,且不管学历如何能力高低背景怎样,只要放到整个市场上去,最后总能找到一个比他现在薪水高的工作
23.不要只在加薪的时候才想起汇报功绩,你要跟上司建立一个定期汇报工作的机制并不断改进自己的工作,让你的成绩有目共睹
24.你的直接上司并没有你工资的完全决定权,他是你加薪谈判中的队友,你要做的是争取让他帮你申请加薪,而不是把他驱赶到对立面
25.数着发薪日,等待发工资解决下个月的生活,不要让这样的状态成为你整个职业生涯的常态。
因为一旦如此,无论工资高低,你都与财务自由无缘。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 100 薪酬 设计 技巧
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)