制造业企业最实用的薪酬制度完整.docx
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制造业企业最实用的薪酬制度完整
XXXXXX
薪酬管理制度
二○一四年五月
第一章总则……………………………………………………2
第二章薪酬体系………………………………………………3
第三章薪酬结构………………………………………………3
第四章年薪制…………………………………………………6
第五章结构工资制……………………………………………6
第六章销售提成工资制………………………………………7
第七章计时/计件工资制……………………………………7
第八章工资定级与调整………………………………………8
第九章工资特区………………………………………………9
第十章特别工资调整及工资发放……………………………10
第十一章附则…………………………………………………11
附:
员工工资档级明细表……………………………12
第一章总则
第一条适用范围
本制度适用于xxxxx集团(以下简称公司)全体员工。
第二条目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和长期激赏。
即:
1、使薪酬与岗位价值紧密结合;
2、使薪酬与员工业绩紧密结合;
3、使薪酬与公司长远发展结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则:
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则:
薪酬以提高市场竞争力和对优秀人才的吸引力为导向。
激励性原则:
薪酬以增强工资的激励性为导向,通过绩效工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则:
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第四条依据
薪酬分配的依据是:
贡献、能力和责任,并参考宽城县社会平均工资水平和行业平均水平。
第五条工资总体水平的确定
公司工资总体水平(即公司工资总额)的确定必须遵循“工资总额增长幅度”低于公司经济效益(依据利润总额和税后利润计算)增长幅度,公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第二章薪酬体系
第六条公司薪酬体系
公司薪酬体系包括四种类型:
1、与年度经营业绩相关的年薪制;
2、与日常管理、产品开发、服务支持、生产后勤等工作相关的结构工资制;
3、与销售业绩相关的提成工资制;
4、与完成工作量直接相关的计时/计件工资制;
第七条年薪制
对于公司高层管理人员采用年薪制。
第八条结构工资制
对于公司中层管理人员(销售部门除外)和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人实行结构工资制。
第九条销售提成工资制
对于公司销售部门的所有人员采用销售提成工资制。
第十条计时/计件工资制
对于公司工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。
第十一条工资特区
特聘人员的薪酬参见本制度第九章“工资特区”的有关规定。
第三章薪酬结构
第十二条工资总额
公司员工工资总额总体上包括以下几个组成部分:
工资总额=基本工资+绩效工资+附加工资+年终奖
第十三条基本工资
基本工资,不低于宽城县最低工资标准,按照员工经验、能力、岗位、职务等确定。
第十四条基本工资的作用及确定原则
(一)基本工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。
(二)用途
基本工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础,作为以下项目的计算基数:
1、绩效工资的计算基数;
2、年终奖的计算基数;
3、加班费的计算基数;
4、事、病假工资计算基数;
5、外派受训人员工资计算基数;
6、根据公司需要指定的其他基数。
(三)确定基本工资的原则
1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;
2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
3、针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
4、将基本工资对应到《大正集团员工工资档级明细表》详见附表。
第十五条绩效工资
与公司效益和员工工作业绩直接挂钩,其发放标准依据《大正集团绩效合约》制定的考核结果。
第十六条附加工资
附加工资=交通补贴+餐补+劳保津贴+其他补助+加班费-个人所得税-社会统筹保险-其他扣除项目
(一)交通补贴:
是对员工交通支出的补贴。
能提供月票报销凭证的,按月票报销凭证实报实销;不能提供月票报销凭证的,计入工资总额随工资发放。
对于公司配备车辆,或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员,不再享受交通补贴。
(二)餐补:
是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助,发放标准根据月内实际外出天数(出差执行差旅费报销制度),按照公司内部膳食标准计算发放。
(三)劳保津贴:
针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照国家及公司有关规定。
(四)其他补助:
是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助,以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。
(五)加班费:
是指本制度“第十章”所称加班费。
(六)个人所得税:
是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税。
(七)社会统筹保险:
是指依照本市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。
(八)其他扣除项目:
是指考勤、考核扣款、罚款、偿还公司债务等。
(九)工龄工资:
公司内部工龄工资
N×50元/年(按照转正后日期算起)
注:
N表示公司内部工龄
第十七条奖金
年终奖根据核算基础不同,分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。
1、一般年终奖:
以基本工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。
2、利润提成奖:
适用于公司中高层管理者及其他特聘人员等,与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定,提成比例由公司董事会确定。
3、年终销售提成奖:
适用于与公司销售工作直接相关的营销人员,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定。
第四章年薪制
第十八条适用范围
年薪制适用于公司高层管理人员,具体发放标准和方式由公司董事会直接决定。
第五章结构工资制
第十九条适用范围
结构工资制适用于除销售部门以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人。
第二十条结构工资制的收入结构
收入整体构成=基本工资+绩效工资+附加工资+年终奖。
绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出。
第六章销售提成工资制
第二十一条适用范围
销售业务人员采用销售提成工资制。
第二十二条提成工资制的收入结构
收入整体构成=基本工资+绩效工资+附加工资+年终销售提成奖。
第二十三条绩效工资
绩效工资由人力资源部门按公司的《大正集团绩效合约》考核结果计算得出。
第二十四条年终销售提成奖
年终销售提成奖是对销售部门实现年度目标销售收入的奖励。
根据销售额及回款率及其他因素综合考虑,由公司董事会决定发放额度。
第二十五条销售人员离职的处理
销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金按本办法计发。
第二十六条不可抗因素的调整
由于不可抗力的原因,所导致销售人员的销售指标和回款指标不能按计划完成,经公司审查同意后可对计划进行调整。
第七章计时/计件工资制
第二十七条适用范围
计时/计件工资制适用于生产操作工人,其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大,工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。
第二十八条计时/计件工资制的收入结构
收入整体构成=计时/计件工资+附加工资+奖金
第二十九条计时/计件工资
计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。
计时/计件工资可结合工作或产品质量(合格率、废品率等)、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点,计时/计件工资的发放办法不同:
1、个人计时/计件工资
对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。
计算方法为:
计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量系数
2、班组计时/计件工资
将班组作为一个独立核算单位,考核班组工作结果,统一计算班组总的工时或工件数量,班组内部按一定比例分配工资收入。
第三十条工时定额标准的编制
工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高,工时定额标准须定期修订,保证先进合理性。
第三十一条单位工时/工件的工资含量系数的确定
单位工时/工件的工资含量系数由人力资源部门、财务部门、生产部门根据近期公司效益状况,确定执行标准。
第三十二条年终奖
年终奖由人力资源部门按《大正集团绩效合约》计算得出;
第八章工资定级与调整
第三十三条工资等级的确定
按照《大正集团员工工资档级明细表》对应确定员工工资等级。
第三十四条工资调整采取整体调整与个别调整相结合
(一)整体调整:
调整周期与调整幅度经董事会根据具体情况确定,原则上调整周期应在一年以上。
1、基本工资整体调整:
工资增长率应低于公司劳动生产率的增长,根据公司效益与发展状况决定。
2、附加工资整体调整:
受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。
(二)个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
1、考核调整:
根据员工考核奖惩情况,则员工工资档级晋升一档或下降一档工资。
2、职称变动调整:
若员工职称发生变动,则员工工资档级升降调整到相应级别。
3、岗位变动调整:
若员工岗位发生变动,则员工工资档级变为相应岗位的工资档级。
第九章工资特区
第三十五条设立工资特区的目的
设立工资特区,使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜,目的是激励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提高公司对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上的竞争力。
第三十六条设立工资特区的原则
1、谈判原则:
特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
2、保密原则:
为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员及其工资严格保密。
3、限额原则:
特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益水平及发展情况限制总数。
第三十七条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第十章特别工资调整及工资发放
第三十八条试用期工资标准
试用期期间工资额度为转正后工资的80%,试用期满后按照所定岗位的工资等级发放。
第三十九条加班及加班费
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者,由公司发放其加班费。
(一)加班费每月统计一次,由各部门于月底进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部审核,并随当月工资(并入附加工资)发放。
(二)计时/计件制员工加班,考虑到员工班中实际工作效率,每人每月加班次数不得超过3次,设备突发故障等特殊情况除外。
(三)结构工资制员工,加班按天计算,每人每月不得超过3天。
(四)由于工作性质及时间特点,享受加班费的人员包括:
生产工人、各部门一般人员(不含执行销售提成工资制员工和试用期人员)。
员工的加班必须严格履行审批手续。
第四十条条病事假及病事假期间工资发放标准
(一)经公司批准请病、事假者,根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
(二)病事假每月统计一次,由各部门于月底进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部计算病、事假工资的扣除。
(三)公司员工每月请假次数不得超过2天(特别规定的婚、丧、产、病假除外),年累计请假次数不得超过12天。
月度请假超过2天或者年度请假超过12天的,扣发月度及年度绩效工资的50%。
第四十一条工资扣除项目
下列规定的扣除额,须从工资中直接扣除:
1、个人工资所得税;
2、考勤、考核扣除额;
3、超过归还期限(差旅费借款1个月,其他借款根据审批的借款协议约定的时间)的借款及利息;
4、社会保险、住房公积金个人负担部分;
5、其它应扣除项目。
第四十二条外派员工工资
对于外派培训的员工,发放办法由人力资源部临时拟定,报上级领导批准后执行。
第四十三条特别奖励
公司对于做出特殊贡献的员工给予一次性奖励,具体办法由公司人力资源部拟定,报上级领导批准后执行。
第四十四条工资发放
工资计算期间从每月1日起至本月7日止,当月工资于次月25日发放。
工资发放日当天若适逢休息日或法定假日,则顺延至休息日后第一个工作日发放,或者提前一日发放。
第十一章附则
第四十五条制度的拟定和修改
本制度的拟定和修改由公司人力资源部门负责,报经营副总审核,经董事长批准后执行。
第四十六条实施办法的制定和实施
在不违反本制度的前提下,各职能部门可参照本制度制定具体实施办法,报人力资源部门备案。
各职能部门的具体实施结果,交由公司人力资源部审核。
第四十七条制度的解释
本制度由人力资源部负责解释。
第四十八条制度的执行
本制度自公布之日起执行。
XXXXXX集团
二○一四年五月
附件:
1、大正集团员工工资档级明细表
基本工资档级
岗位、职务或职称
工资标准(元)
一档工资
试用期、清洁工、安保、普通岗位工、文员
1700-2100
二档工资
班组长、专员、初级技工、一般会计
2200-2500
三档工资
副科长、副主任、主管、中级技工、主管会计
2800-3300
四档工资
子公司主任、科长、集团副处长、高级技工
3500-3800
五档工资
集团主任、处长、部长、子公司副经理、工程师
4500
六档工资
集团副总、董事长助理、子公司经理、总监
8500
七档工资
特聘人员
-
八档工资
董事长、总经理(公司最高层)
10000
微观经济学结业论文
经济环境对制造业的影响的见解
经济学是研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律的科学。
其中经济活动是人们在一定的经济关系的前提下,进行生产、交换、分配、消费以及与之有密切关联的活动,在经济活动中,存在以较少耗费取得较大效益的问题。
经济关系是人们在经济活动中结成的相互关系,在各种经济关系中,占主导地位的是生产关系。
我认为经济环境对于制造业的发展具有很大影响。
为什么?
首先全球经济放缓对中国制造业的影响将会是灾难性的。
因为中国制造业基本都是大进大出的结构,只有纺织工业情况稍好,拥有原料资源的优势,但是流通和市场都捏在美欧的手里。
前些年制造业确实发展很快,因为前几年是国内制造业的高峰期,很多东西我们只能靠进口,所以制造业总体来说还算可以。
可最近几年国内形势不好,国际形势更差。
再加上市场混乱、人员工资一直上涨、原材料涨得更是离谱,制造业的利润越来越低。
国家把很多担子都压在了企业身上,企业不但要负担高额的人工费、各种保险费,还要送高额的礼。
前几年只是小送,送了就给办事。
现在已经发展到明目张胆的要钱了。
如此下去,企业还有办法生存吗
一方面,中国制造业要承受原材料价格上升这种所谓输入型通胀的压力;另一方面,中国制造业又无法将成本压力外移,因为全球制成品的定价权不在中国,尽管中国被冠以“世界工厂”或者“世界车间”之称 ,但现代制造业价值链的实现端口都不由中国掌控。
从近些年高速成长的机电产品到具有传统优势的纺织品,我们发现,除了加工生产这一块,设计研发、原材料采购、品牌设计、销售渠道管理、售后服务、零售垄断等高附加值领域都在美欧手里。
中国企业就是拿订单干活,并不直接面对最终消费者。
这样的产业结构非常脆弱,资源和市场双向一挤,必然是加工企业大量倒闭。
香港中文大学教授郎咸平认为,中国整个制造业出现问题,是因为没有把握好产业链的升级。
他认为,中国的企业总是在制造业上下功夫,而面对金融海啸造成的困境,首要任务是从单纯的制造,转移到“6+1”的产业链环节上去。
所谓6,就是包括产品设计、原料采购、仓储运输、订单处理、批发经营和终端零售,这6大块创造的价值占到了90%,而制造业创造的价值仅是10%。
由于中国制造业在整条产业链中间只有加工制造环节这个1,所以资源利用率很低,创造的价值也非常低,因此难以承受外界的冲击。
中国并不缺乏做“6”的企业,但是由于计划经济体制的遗留影响,物流企业做自己的物流,采购企业搞自己的采购,批发的干批发,零售的干零售。
每一块都是相对独立的,造成交易成本非常高而效益却非常低。
就高效整合方面的速度而言,发达国家快于我们约10倍,这也是流通和市场都捏在美欧手里的原因之一。
所以,在微观层面上,当前部分企业所谓的转型也好,升级也好,其认识并不到位。
通过自动化改变我们劳动密集型的现状,或是通过产业转移,将过剩的能力向中西部转移,并不能解决根本问题。
寄希望于用放松银根、减缓人民币升值和上调出口退税率的方法来改善中小企业的困境,也只能解一时之困。
既然中国制造业的问题,是处于价值分配链的低端,在国际分工中任人宰割,那么政策调整重点,就要鼓励企业和产业集群进行产业价值链的延伸。
只有向原材料采购、设计研发、物流、仓储、销售网络、品牌等领域发展,才能创造出现代制造业和现代服务业。
从宏观上看,国家政策调整的导向,应该侧重调整中国制造业的结构性矛盾。
这就要求政府大力调整投资和消费的结构,加大资源性产品和要素价格形成机制的改革力度,通过加快财富分配上的调整,坚定地向以内需消费为主导的经济体制转变。
一个高效的视频会议系统的采用,背后代表着的,是企业管理效率的提升与流程的再造。
如今,成本、环保、服务水平、管理创新已成为中国制造业的四大困局,“信息化”的推进,正在成为经济危机中的中国企业破局的关键。
中国应该借鉴美国、日本等发达国家的经验,加速制造业从低端向高端转型,全面提升中国制造产品附加值和市场竞争力,“中国在未来20年内,传统低成本制造业增长模式已难以为继,必须加快产业结构优化升级和转型。
”在转型已成共识的情况下,“如何转型”成为最受关注的命题。
用信息化推动企业管理升级,正在受到越来越多的重视。
其中,统一通信可谓是企业成本压缩与效率提升的重要一环。
通过计算机网络与通信网络的融合,实现了、、数据传输、音视频会议、呼叫中心和即时通信等众多应用服务的统一。
咨询公司Gartner表示,目前各大企业使用了不同厂家的多种通信产品,如果利用统一通信技术,可使企业用户大幅降低运营开支。
这对于众多受金融危机影响正在过冬的企业来说无疑是件好事。
根据世界领先的视频会议系统提供商腾博视通的统计数据显示:
腾博视频会议帮助他们将出差频率减少了30%,有效降低了运营成本。
换句话说,如果大型企业采用视频会议代替每年20,000次的往返旅行和短期飞行,那么每年就会减少2,200吨的二氧化碳排放量。
对于传统的资源密集型、劳动力密集型的中国制造业而言,这些数据无疑代表了“绿色”、高效、节能等关键词。
统一通信背后的企业升级对于一路高歌猛进的中国企业来说,当下正是反思现状,挤压泡沫,改善公司治理,提高效率的时机。
而作为中国制造业翘楚的TCL,其在信息化之路上的探索,颇具代表性。
有媒体曾意味深长地评论说,李东生的TCL凝聚了中国制造业最典型的困局:
在摆脱改革开放初期一无所有的境地之后,以价格和渠道优势占领市场的“中国制造”,何时能够取得核心竞争优势,走出量大、质次、价低的瓶颈,真正做到“大而强”,并成功跨越国际化门槛,成为可与三星、GE、飞利浦等国际巨头等量齐观的竞争者呢?
效率是生命,沟通是关键。
为了增强企业管理的“软实力”,TCL多媒体中国业务中心于2006年决定建立一套覆盖27个分公司和141个经营部的软件网络视频会议系统,以降低营运成本,加快中国业务中心各级机构之间的信息沟通速度。
经过招标比对,视频会议系统的领军企业腾博视通拿下了这一大单,而TCL确实获得了梦寐以求的全方位语音、图像和数据交互的视频会议系统。
目前,这套系统不仅在各会场之间实现了交互式会议、远程培训等功能,更成为TCL实现高效企业管理、快速科学决策的中心环节。
TCL的案例是中国制造业企业通过投资统一通信,强化企业竞争力的生动体现。
正如计世资讯副总经理师郭海涛所说的,过去,国内制造业企业是通过改进制造技术来提升企业的盈利能力和工作效率,而在如今的信息时代,信息技术驱动着业务向前发展,中国企业正在转而向统一通信技术要效益。
制造业与人民生活息息相关。
特别是进出口产业,出口及相关产业受损通胀压力增大进口受益通胀压力减轻国际影响力提升整体国民生活水品相对提高。
跨国公司国际生产体系和我国制造业发展策略
天马行空官方博客:
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随着世界经济的发展,跨国公司逐步建立国际化的生产战略把产品生产过程的不同环节在全球进行部署,以得益于不同国家和地区在生产要素成本、资源、物流和市场方面的差别。
正是在这样的背景下,跨国公司的国际生产体系获得了不断的发展。
为了实现产业升级的目标,我国制造业应积极融入跨国公司国际生产体系,逐步提升其在跨国公司国际生产体系中的位置。
跨国公司国际生产体系的历史沿革
跨国公司从15世纪末16世纪初产生发展到今天,从其国际生产体系自身的属性来看,笔者认为主要分为三个阶段。
第一个阶段,二次大战之前,跨国公司在海外建立分支机构是为了促进贸易。
跨国公司国际生产体系主要表现为生产和流通,生产主要在本国完成,而产品销往世界各地。
国际贸易主要表现为产业间贸易,体现了各个国家的资源禀赋和比较优势。
第二个阶段,二战以后,跨国公司的对外直接投资,即向国外以资本流动转移资源的方式进行国际生产的直接投资,获得了巨大的发展。
全部发达资本主义国家的对外直接投资额从1945年的约200亿美增至1978年的3693亿美元,1983年更增至6000亿美元以上。
跨国公司的对外直接投资可以获得对投资对象的直接控制权,满足生产国际化的需要,避开贸易壁垒,取得原材料的稳定供应等。
跨国公司国际生产体系主要覆盖研发、生产、销售、服务四个方面。
国际贸易中产业内贸易的比重逐渐上升,体现了产业内产品的差异性和规模经济。
第三个阶段,随着经济全球化的进程,世界自由贸易的推进,电子信息技术的飞速发展,跨国公司在全球实行统一战略部署。
跨国公司国际生产体系主要覆盖研发、生产、营销、服务四个方面。
当今的跨国公司不再像过去由母国的人力资源为主导进行技术开发,而是根据不同东道国的自身条件与比较优势,在全球范围内有组织地安排研发活动,从而促进了跨国公司研发活动的全球化战略部署。
在生产方面,跨国公司的国际分工进入到更深的层次,围绕着一类产品将它的零部件进行专业化分工,按照各环节所需要的要素优势找寻其最优区位,并在各区位进行投资(垂直一体化),或外包某些环节给最优区位的其他企业(垂直分离化)。
跨国公司在组织结构上也出现了一些新的特点,如扁平化、网络化、柔性化等。
跨国公司国际生产体系的内涵与理论基础
国际生产体系是国际企业对国际经济环境作出反应的产物,是国际生产在新的条件下的制度表现。
跨国公司国际生产体系是以跨国公司为中心,几个国家参与一个特定产品的不同生产阶段的制造过程,最终
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