人力资源管理实习报告.docx
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人力资源管理实习报告.docx
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人力资源管理实习报告
《人力资源管理》
(1)课程设计报告
系部:
XXXXXX
班级:
人力资源管理XX学号:
XXXXXX
姓名:
XXX
指导老师:
XXX
完成日期:
2013年11月15日
成绩评定:
课题一公文处理
备忘录1
TO:
管理服务中心经理,胡荷
FROM:
人力资源经理,伊丽
主题:
为提高员工士气举办元旦晚会
胡经理你好,经过我们人力资源部的讨论,考虑到员工的情绪和公司的绩效问题,我们认为这次活动的举行时非常有必要的,地点在公司咖啡厅更有利于员工之间的沟通、交流,所以我们人力资源部非常同意这次活动的举办,并且希望你们管理服务中心能在举办活动之前拟定一份关于这次活动的策划书交给老板审核,征求老板的同意,我们将会协助你们完成活动经费预算。
尽量做到合理,节俭,而不失内涵。
在此,我将预祝此活动办得圆满成功。
谢谢你能将此活动通知我并征求我部门的意见。
理由:
这次活动可以加强员工之间的沟通、交流,增强公司的凝聚力,提高员工的士气。
影响工作积极性的主要因素有:
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同。
不同因素对不同类型的企业的影响力排序。
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在实施激励机制时一定要考虑到个体差异。
因为过去预算的减少和解雇的增加时不可否认的,所以在新的一年里加强员工之间的沟通,激励员工的积极性是不可避免的,激励的出发点就是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。
一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋而向上的内在动力。
这个元旦活动可以让员工放松心情,让他们觉得他们与公司是密不可分的,人企合一,共同成长,把公司当成自己创业、施展才能的大舞台,会产生良好的效果。
这样,他们就会在今后的工作中更加努力,工作的积极性也会提高很多。
备忘录2
TO:
工程部经理,李可
FROM:
人力资源经理,伊丽
主题:
李雄从绘图部转到我部
李经理你好,关于李雄从绘图部转到工程部的要求,我们觉得人员调配是我们人力资源部门主要职责之一,我们对有助于提高公司效益的人员调配是很乐意的。
由于我们责任重大,所以对人员调配方案的选择是很谨慎的,不能盲目的去进行人员调配。
尽管李雄很适合这个空缺的职位,但他的上级张迪不知情,所以要求你要与张迪做出积极的沟通,我们人力资源部也会协调你进行沟通,至于你说的加薪,我们觉得应该通过工作岗位评价经上级批准在根据公司薪酬制度所规定再综合员工表现研究决定员工工资数目,希望李经理能认真考虑再做好准备。
在此,我们人力资源部谢谢你的理解与支持。
理由:
一个员工的调动我们首先要考虑的是职位要求和员工个人的能力素质,因为人员调配的目的和作用,从根本上讲是促进人与事的配合及人与人的协调,充分开发人力资源,实现组织目标,而且人各有所长,也各有所短。
只有放在合适的岗位上,才能充分发挥自己的潜能。
但前提条件是经过人力资源管理部门认定并办理相应手续以及较长时间的职位或职务改变。
在新的调配方案实施之前,我们必须组织专家对其进行综合评估测试,根据评估结果来判定它是否可行。
并且人员调配需要遵循的原则:
(1)因事择人原则。
因事择人是企业员工配备的首要原则。
企业用人,必须根据工作的需要,即根据胜任工作的类别与等级,挑选具有担任该种工作学识才能的员工来担任。
(2)人职匹配原则。
即员工所具备的能力、知识必须与其履行职务的工作任务所需的能力、知识相适应。
(3)用人之长原则。
对多数员工来讲,最大的愿望是能充分发挥自己的业务专长。
(4)人事动态平衡原则。
员工方面,由于学识才能的不断增进,使需要层次愿望不断升高;职务方面,由于业务的不断增减及变动,执行工作所需学识才能的不断更新,致使员工与职务间的配合也需不断作调整,以保持人与事配合的动态平衡。
备忘录3
TO:
生产部经理,伍纳
FROM:
人力资源经理,伊丽
主题:
5个装配工职位空缺
伍经理你好,非常感谢你对于我们人力资源部门的信任。
其实人员招聘也属于我们部门的职责之一,你我两部门关于招聘交流也不是第一次了,所以我们部门是非常愿意为你部门进行这次招聘选拔,我们将会采用在人才交流中心和网上等外部招聘方式,进行简历的筛选,对于简历合格的人员我们将进一步的进行面试和笔试,面试、笔试合格后我们将采用实践型的上岗培训方式来对他们进一步的培训,已达到你们的要求。
如果你们对此有什么其他的想法和要求,请尽快和我们联系,谢谢。
理由:
员工招聘,是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求,从组织内部和外部吸收人力资源的过程。
员工招聘包括员工招募、甄选和聘用等内容。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因为本次招聘职位的门槛不高,内部招聘激励性不大,所以采用外部招聘更合适。
员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
其次招聘必须还要遵循的几个原则:
(1)因事择人原则,所谓因事择人,就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
(2)公开、公平、公正原则,公开就是要公示招聘信息、招聘方法,这样既可以将招聘工作置于公开监督之下,防止以权谋私、假公济私的现象,又能吸引大量应聘者。
公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
(3)竞争择优原则,竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制,在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上,按照考查的成绩择优选拔录用员工。
(4)效率优先原则,效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。
备忘录4
TO:
销售部经理,查铁
FROM:
人力资源经理,伊丽
主题:
解雇销售员劳吉
查经理你好,关于你的建议,我们会考虑,并且去实施调查看劳吉在生活中的真实表现情况以及他的工作业绩。
看他的工作失误在什么地方,为什么会出现这样的错误,考虑到他进公司的时间,看能否进行内部调动,让他在一个更适合他的位置,发挥他的长处。
如果确实无法调动,他确实犯了很大的错误,我们将会考虑解雇他,而不是盲目的去解雇一个员工,你作为他的上级应该经常和他进行沟通,有时候也许是自己的过错,并不是他人,我希望你好好冷静的想想,谢谢。
理由:
要即时辞退一个员工的条件:
在试用期被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失误,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损失的等,解聘人员要有理由,那种随便处置员工的企业永远得不到全心全意为企业着想的员工。
只有以事实为依据,才能使被辞退员工心服口服,其他的员工也不会受到影响, 现代化的今天,是一个双赢的时代,在辞退员工时,也应充分考虑被辞退员工的体面,减少因被辞退而给其带来的不快,同时也减少了对企业潜在的威胁。
勇敢地表达企业的立场,不要拐弯抹角。
退决定一旦做出,就应坚决实施。
最忌讳信息已传出,但人力资源部门却无相应行动,尤其是对待有不轨行为的员工,速度是越快越好。
而且解聘可以优化员工组合。
有一部分闲置或是与工作岗位不相称的员工在每个企业都会有,如果长时间不能对他们加以使用,就会让企业背上沉重的负担。
要在企业中真正实现优胜劣汰的用人机制,就要把一些不能胜任工作的人员淘汰下来,这样才会使更多的优秀人才脱颖而出,企业的员工队伍才会充满生机和活力。
解聘也可以使员工更认真地对待自己的工作。
有些员工的被迫解聘,无疑会从反面刺激那些墨守陈规和不思进取的员工,他们将因此产生危机感,从而更加认真地对待自己的工作,积极性、责任感都会进一步提高。
备忘录5
TO:
工厂安全监督员,何挣
FROM:
人力资源经理,伊丽
主题:
大门外的示威
何争你好。
对于这种严重损害企业形象,影响企业与群众关系的纠纷事件,应立马通知警方,在警方和监督员的协调下制止伤害的发生,并且和他们进行沟通,首先我们先把咱们公司已经得到认证的排放物都达到了EPA的标准的证书和他们交流沟通,毕竟咱们是经过正规认证有法律保障。
而且在处理示威情况时尽量减少与他们的正面冲突,运用法律手段来解决问题。
其次还有安排和高层开会的要求我会和总裁请示,如果同意会第一时间通知你,如果没通过我会向上面汇报情况,得出最终方案,完满解决问题。
其次我们也要反思下自己企业的形象问题,希望在今后日子里做的更好不再发生此类问题,谢谢你能把这个情况反映给我们。
理由:
这件事属于当遇突发事件人力资源经理所具有的决策能力以及考察人力资源统筹全局的大局观。
决策的程序:
(1)确定决策目标。
决策目标是根据所要解决的问题来确定的,因此,必须把握住所要解决问题的要害。
只有明确了决策目标,才能避免决策的失误。
(2)拟定备选方案。
决策目标确定以后,就应拟定达到目标的各种备选方案。
拟定备选方案,第一步是分析和研究目标实现的外部因素和内部条件,积极因素和消极因素,以及决策事物未来的运动趋势和发展状况;第二步是在此基础上,将外部环境各不利因素和有利因素、内部业务活动的有利条件和不利条件等,同决策事物未来趋势和发展状况的各种估计进行排列组合,拟定出实现目标的方案;第三步是将这些方案同目标要求进行粗略的分析对比,权衡利弊,从中选择出若干个利多弊少的可行方案,供进一步评估和抉择。
(3)评价备选方案。
备选方案拟定以后,随之便是对备选方案进行评价,评价标准是看哪一个方案最有利于达到决策目标。
评价的方法通常有三种:
即经验判断法、数学分析法和试验法。
⑷选择方案。
选择方案就是对各种备选方案进行总体权衡后,由决策者挑选一个最好的方案。
企业形象的外部功能。
企划广泛应用的原因,它有利于企业经营资源的利用,有利于消费者的认同,以及有利于企业的公共关系。
正是企业形象策划的应用为企业创造了一个良好的经营环境,使企业与政府、供应商、推销商、股东、金融机构、大众传播媒介、地方社区、消费者等企业相关的组织和个人都保持了良好的关系,所以它有利于企业向着良性方向发展。
(1)有利于企业经营资源的利用。
企业的经营资源主要包括人、财、物三个方面,企业形象策划的推行使企业能充分利用外界的各种经营资源,并实现合理配置。
①有利于企业员工的稳定和招揽优秀人才;②有利于企业的融资和股东投资信心的增强;③有利于企业扩大流通渠道。
(2)有利于获得消费者的认可。
名牌在消费者看来,是一种信任的标志,也是一种荣誉的象征。
名牌所引申出来的气派和身价,让消费者认为即使花费比同类商品高出很多的钱也值得购买。
(3)有利于企业公共关系的运转。
企业的公共关系是直接为企业的经营发展服务的,它通过传递企业的有关信息来协调企业与公众的各种关系,有利于信息传递的可信性、真实性和统一性,使企业的公共关系活动得到顺利发展。
课题二假文凭事件
解决方案:
根据J、A、W、H四个人的谈话,对A和W做一个绩效考评,经过绩效考评,A能力确实比w强的时候,应该重新进行工作岗位分析,确定大学文凭这一指标的必要性。
鉴于A伪造文凭的行为属于事实,并且影响其信用的程度,对其处以扣除年度奖金,调离原工作岗位的处罚。
根据其建议公司改变办公软件的事件看来可以调她到信息部之类的工作岗位可能更适合她。
如果经绩效考核发现A并没有如J所说有特别突出的本职工作能力,那么即使她为公司做出了贡献,我们也不得不对其辞退,因为他违反了会计诚信的原则,作为一个会计人员诚信是非常重要的。
J在这种情况下意见不具可信度,可对其处扣除季度奖金的处罚;如若证实W所言属实,那么对于J的管理能力提出质疑,可能他不适合作为一个领导。
我们可对其处以降职或调离。
如果W所言不属实,那么他可能不A和领导都有偏见,我们可以为他进行人际关系方向的心理辅导和培训,并视辅导培训的情况决定是否将其调离原岗位。
假文凭事件的原因分析:
1.从员工个人层面
(1)文凭只是一个教育的凭据,这个凭据并不必然地反映持有文凭的人就有相当的工作能力和水平,而且成了一张通向成功之路的派司。
(2)其次是制度设定不科学。
现在出现了唯学历论不正常现象,不仅要求学历层次越来越高,而且更注重一些名牌大学的学历,人为地设置了一道道门槛,把许多有能力的人拒之门外,这些人不得不为学历去奔波这就给学历造假提供了一定的空间。
2.从组织层面
(1)组织对员工所持文凭所代表的专业知识要求不强。
(2)组织缺乏有效的考核机制
为防止有以后公司员工假文凭事件的发生,组织可采取以下措施:
1、建立一套有效的文凭证件认定机构以及相应的机制
给予员工更多的关注和关心,帮助员工平衡能力与诚信的冲突矛盾,营造有助于缓解员工工作压力的工作环境。
坚持以人为本的现代管理理念,充分尊重员工,充分关注员工的心理,及时帮助他们解决工作和生活上的困难和心理困惑,让员工感受到家的温暖。
2、首要将法律作为依据
因此,当用人单位发现员工因使用假文凭而受聘,同时又不能容忍这种欺诈行为时,可以以合同一开始就无效为由解除与该员工的劳动关系,并无需支付任何补偿。
如果员工对于单位以假文凭为由解除劳动关系有异议的,可以根据《劳动法》第18条中“劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”的规定,向企业所以地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3、注重员工文凭考核和职业再培训
对于处于文凭要求相对较低的职位,企业还是可以根据这些员工的具体情况和工作贡献,采取不同的培考核和再培训方式,设计有针对性、效果明显的培训课程,积极帮助员工继续坚持职业发展,努力提高职业技能和取得相关文凭。
课题三天山钢铁公司的培训与开发
解决方案:
天山钢铁公司培训需求分析报告
组织分析
公司战略
为了满足国内不断增长的不绣钢铁需求,天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地,计划投资80亿元建设新厂房。
预计两年后新产品生产线可建成投产。
为确保新建成后可以良好运转,公司需要进行相关人员的培训工作。
培训资源
由于新产品生产线预计两年后可以建成投资,所以,至少有一年至一年半的培训时间可以用来规划,预计使用半年时间进行分四个项目的培训,时间充裕。
基础知识可以向各大高校聘用专业教师,而设备相关的技术知识计划同新生产线订购厂商进行协商恰谈,由新生产线厂商作为优惠手段向我公司提供一批具备生产流水线技术及设备操作技术的专业人员授课。
关系调节
我们已经通过公关部和人力资源部对受训者的上司和同事进行协商,取得他们的同意,经由上层领导和受训者上司同意,受训者培训期间保留原有编制不变,等受训考核结果公示之后,合格者再由原有编制调整至新生产线,不合格者返回原编制工作。
消除受训者担心新线上岗不通过,原有工作又被别人取代而下岗的后顾之忧,专心进行培训。
人员分析
采取绩效分析法,通过员工业绩考核记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷等资料,已经确定当前员工的技能素质水平与新线需要的技能水平之间的差距,并进一步确定了受训人选为基数最大的初中学历员工。
分析结果
根据公司战略需求和人员绩效水平的分析,确保有必要进行一次新线上岗培训以满足新生产线的工作需要
培训项目的规划
培训目标
1、进一步明确公司的发展战略目标
2、掌握相关的高中知识和与新生产线有关的英语知识
3、了解或掌握新生产线的管理知识和技能
4、了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势
5、进一步强化公司的文化。
培训内容
知识培训
相关高中知识:
因为员工学历都比较低,60%的生产人员只有初中学历,有高中学历的占30%,有大专和大学学历的只占10%,所以进行这项培训是有必要的。
新线操作的相关英语知识:
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术,在这些先进的设备中有些涉及了英语代码,所以这就要求员工要掌握一些英语知识能识别简单的英语代码。
技能培训
新线的生产流水线技术、业务流程、岗位职责、设备操作:
这个是作为一名操作工人所必要的,他们每天都要接触这些来进行生产,所以技能培训是相当重要的,也是这次培训的核心。
素质培训
在生产过程中要注意钢铁行业安全生产规范,天山钢铁公司规范生产章程、员工守则(企业规章制度、奖惩条例、行为规范):
作为天山钢铁的一员这也是必要的,这也是为了人生安全做准备的,因为这是一个比较危险的职业。
公司业务范围、创业历史、企业现状及在行业中的地位、未来前景、经营理念与企业文化。
、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等。
实地参观
参观企业各部门及工作娱乐场所
培训计划
培训时间安排
本次培训的时间持续6个月,从2013年11月1号开始到2014年4月31号结束。
具体安排如下:
员工知识培训为1个月(2013年11月1日-2013年11月31日),培训人员为外聘的专业教师;
员工技能培训为3个月(2013年12月1日-2014年2月31日),由生产线厂商技术人员进行授课培训;
员工素质培训为1个月(2014年3月1日到2014年3月31日),由生产线厂商技术人员进行培训;企业概况培训半个月(2014年4月1日-2014年4月15日),由企业管理人员进行培训;
实地参观半个月(2014年4月16到2014年4月30日),由生产线厂商技术人员进行培训。
培训方式安排
本次培训采用内部培训和外包相结合
培训地点安排
地点在公司培训中心。
授课方式
采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式
培训成本预算
1、设备使用为10000元2、教材和资料费1000元 3、讲课费20000元 4、交通、通讯费4000元5、其他备用金10000元
培训实施的准备
(一)组织的准备
1、培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,外聘教师和技术人员到位。
2、后勤部对与培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等方面予以落实。
3、检查教学用的活页纸、学员手册、多媒体等材料到位。
4、确定培训时间:
白天八个小时,晚上两个小时。
(二)培训师的准备
1、决定如何在学员之间分组。
团队学习是学员之间相互学习的重要方式,应避免同一部门同一车间的人在一组。
2、对培训指南中提到的材料进行检查,根据学员情况进行取舍。
3、做好准备工作,检查教学用的活页纸、学员手册、多媒体等材料到位。
(三)学员的准备
1、整理好接受培训的心情。
2、检查在培训过程中要使用的东西。
3、弄清培训的时间地点等事项。
(四)培训教师的培训与开发
1、授课技巧的培训。
教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素,教师的基础知识条理清晰,重视学员的反馈。
2、教学工具的使用培训。
对多媒体和生产线使用方法应全面掌握。
3、教学内容。
教师的教学内容要安排扎实。
4、对教师的教学效果进行评估。
这个包括两个方面:
对教师在整个培训中的表现进行评估;对教师在培训教学中的表现进行评估。
5、教师培训与教学效果评估的意义。
这个是企业相当重要的,它是今后选择高质量培训教师的一个很好的手段。
培训的过程控制:
培训过程中要注意学员和教师的沟通,注意讲师的表现,学员的反馈信息,及时与老师进行协调。
培训的考核方式:
采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
培训计划的实施:
1、课前工作(比如放音乐、学员报到,要求在签到表上签名、学员心态的的引导、引导学员入座)
2、培训开始的介绍工作(培训主题、培训者的自我介绍、培训课程的介绍、学员自我介绍等)
3、培训器材的维护、管理
4、知识或技能的传授(培训过程中要注意学员和教师的沟通,注意讲师的表现,学员的反馈信息,及时与老师进行协调。
)
5、对学习进行回顾和评估
6、培训后的工作(向培训师致谢、作问卷调查、颁发结业证书等)
这次培训要帮助大家确立合适的培训目标;规范员工的学习行为和学习动机;树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合,调动员工学习的积极性和主动性。
培训结果的反馈:
1、根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上
2、本次培训的考核全部记入员工培训档案。
培训效果评估:
1、本次培训是否达到预期的目
2、参训员工的知识和技能是否得到提高
3、员工的工作态度是否有改变
4、培训的内容、方法和安排是否合适
5、培训中出现了哪些需要改进的问题
课题四裁员的决定
顺序及理由:
实际裁员中公司领导层应考虑的问题:
1、职工的工作表现;
2、公司的长远利益;
3、以人为本的原则(家庭状况)
理由分析:
1、杰克年纪偏大思想与技术可能比较落后,不适应现代的工作方式。
频繁缺席这种行为不仅会影响到个人的工作进度与质量,作为老员工会为新员工带来消极的影响,使公司不好管理;从家庭情况而言,杰克的孩子应该有一定的就业能力了,因此公司对于其家庭情况的考虑较少。
2、玛丽情绪化严重会在工作中影响到其他人,从而形成一种低靡消沉的工作氛围,从而导致工作效率降低;考虑到家庭情况,裁员时会给她较多的补偿。
3、多莫斯基有迟到、缺席现象长达12个月,在其出现工作不积极情况之初,公司已经了解其情况,对其进行批评教育,但屡教不改,工作态度不够端正,行为傲慢。
4、卡拉他勤劳肯干,但缺乏创新,从长远看不利于公司的发展。
考虑到她的家庭因素,裁员时会给她较多的补偿。
5、陈罗旺性格偏好独处,缺少与与其他员工的沟通与协作,不利于公司的团队合作精神的贯彻实施,相对于其他人而言,经济负担较轻。
6、葛拉巴虽然工作良好,但技术有待提高,成为公司的主干还需要长时间的培养。
7、格林工作良好,无违纪现象,致力于在公司成立工会,具有远见,有利于公司的长远发展。
经过上述分析,J.J.米勒公司的裁员顺序为杰克、玛丽、多莫斯基、卡拉、陈罗旺、葛拉巴、格林。
裁员过程中应注意的问题
1、与关键员工及时沟通。
减员之后,许多有才能并且追求稳定的员工由于害怕经济的不确定性,可能选择一个更安全的老板作为避风港。
对遭受影响的老板来说,最好的解决办法是暗示一种风险与报酬的文化气氛。
强调在最有竞争力和创业精神的组织中,那些做出巨大贡献的员工将获得最大的回报。
减员之后的日子,是向员工解释公司认为他们必须留下来的极好时机。
聪明的经理将定期与员工沟通,以确定不满程度和因其离开会对公司造成的损失。
当知道一个人的意图时,可以准备好挽留计划以便留住组织中的最佳人才。
2、设置考核目标。
裁员之后是重新关注员工的关键时期。
一定要指出对老员工的期望。
制定一项绩效考核目标,如果没有的话。
该计划应当包括对每个员工明确的、可测量的以及可达到的目标。
在设计目标时,在公司的财务状况允许的条件下,为每个职位安排好任务职能,使得员工对降低成本、改善流程以及创新理念等负有责任。
要展示员工期望与公司理念之间的一致性。
在公司减员后艰难的过渡期中,目标设置过程可作为一个很好的双向沟通的基础。
课题五C先生的难题
解决方案:
(1)做好同等规模、同地区学校薪资调查,做好薪资改革调整前的基础信息收集工作。
通过对该地区各个学校薪资的调查,统计算出该地区教师工资的平均水平,在特别提出该地区教师薪酬水平的25%、50%、75%三个点作为薪酬水平低、中、高比例的参考数值。
调查该地区的最低工资的多少。
信息的来源有直接来源(通过组织现场的岗位调查、采集有关数据资料)和间接来源(通过岗位的规章、规范、工作说明书等)
(2)对在校任职的所有岗位进行定位分析与评价,确定工作权重。
1、根据本企业属于事业单位,将本企业全部岗位划分为教学岗位、教学科研岗位、科研教学岗位、科研岗位四大类。
2、收集有关岗位的各种信息。
包括岗位过去和现在的文字数字资料,岗位说明书、工作记录等,这些
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