劳动用工法律风险防范2017-09-15.pptx
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劳动用工法律风险与防范劳动用工法律风险与防范理论部苏金浩目录Contents01入职阶段用工风险与防范02在职阶段法律风险与防范03离职阶段法律风险及防范04劳动争议阶段风险与防范招聘和录用招聘和录用试用期试用期劳动合同的订立和履行劳动合同的订立和履行培训及服务期培训及服务期保密与竞业限制保密与竞业限制关键环节工伤保险工伤保险劳动合同解除和终止劳动合同解除和终止劳动争议劳动争议01入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范入职阶段法律风险防范u一、招聘环节一、招聘环节(履历表、简历、背景调查、防止(履历表、简历、背景调查、防止(履历表、简历、背景调查、防止(履历表、简历、背景调查、防止怀孕避风港)怀孕避风港)怀孕避风港)怀孕避风港)u二、入职环节二、入职环节u三、劳动合同环节(三、劳动合同环节(1个月内)个月内)招聘环节风险点1.1.招工条件设计:
避免被指歧视、虚假招工条件设计:
避免被指歧视、虚假招工条件设计:
避免被指歧视、虚假招工条件设计:
避免被指歧视、虚假2.2.录用要求设计:
避免录用要求不明确录用要求设计:
避免录用要求不明确录用要求设计:
避免录用要求不明确录用要求设计:
避免录用要求不明确3.3.录用通知设计:
避免成为要约,否则被动。
录用通知设计:
避免成为要约,否则被动。
录用通知设计:
避免成为要约,否则被动。
录用通知设计:
避免成为要约,否则被动。
4.4.扣押劳动者证件扣押劳动者证件扣押劳动者证件扣押劳动者证件5.5.要求劳动者提供担保要求劳动者提供担保要求劳动者提供担保要求劳动者提供担保6.6.向劳动者收取财物向劳动者收取财物向劳动者收取财物向劳动者收取财物7.7.特殊劳动主体特殊劳动主体特殊劳动主体特殊劳动主体招聘违规风险就业服务与就业管理规定就业服务与就业管理规定2014.12人社部规章第十二条用人单位招用人员时,应当依法如实告知如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
用人单位应当根据劳动者的要求,及时向其反馈是否录用的情况。
第十四条用人单位招用人员不得有下列行为:
(一)提供虚假招聘信息,发布虚假招聘广告;
(二)扣押被录用人员的居民身份证和其他证件;(三)以担保或者其他名义向劳动者收取财物;(四)招用未满16周岁的未成年人以及国家法律、行政法规规定不得招用的其他人员;(五)招用无合法身份证件的人员;(六)以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
人才市场管理规定人才市场管理规定2015.5修改人社部、工商总局第四十一条第四十一条用人单位、人才中介服务机构、广告发布者发布虚假人才招聘广告的,由工商行政管理部门依照广告法第三十七条处罚。
用人单位侵害劳动者合法权益,造成财产或者其他损害的,应依法承担民事责任;构成犯罪的,应依法追究刑事责任【案例解析】某超市向陈某发出录用通知,聘其为采购经理,月某超市向陈某发出录用通知,聘其为采购经理,月某超市向陈某发出录用通知,聘其为采购经理,月某超市向陈某发出录用通知,聘其为采购经理,月薪薪薪薪80008000元人民币,并表示将为陈某保留该职位一个元人民币,并表示将为陈某保留该职位一个元人民币,并表示将为陈某保留该职位一个元人民币,并表示将为陈某保留该职位一个月,陈某报到后将签署月,陈某报到后将签署月,陈某报到后将签署月,陈某报到后将签署22年期劳动合同年期劳动合同年期劳动合同年期劳动合同。
陈某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,陈某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,陈某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,陈某接到通知后即表示同意,辞去了原来的工作,准备签约。
但是不久,该公司接到举报,称陈某曾准备签约。
但是不久,该公司接到举报,称陈某曾准备签约。
但是不久,该公司接到举报,称陈某曾准备签约。
但是不久,该公司接到举报,称陈某曾向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决向一些供应商索要好处,这使该公司非常震惊,决定不再聘用陈某。
定不再聘用陈某。
定不再聘用陈某。
定不再聘用陈某。
陈某不服,提起诉讼,要求公司赔偿损失。
陈某不服,提起诉讼,要求公司赔偿损失。
陈某不服,提起诉讼,要求公司赔偿损失。
陈某不服,提起诉讼,要求公司赔偿损失。
入职环节风险控制身份审查:
避免冒用他人身份证身份审查:
避免冒用他人身份证履历审查:
避免虚假学历和工作经历履历审查:
避免虚假学历和工作经历健康审查:
避免为在前单位的职业病买单健康审查:
避免为在前单位的职业病买单责任审查:
避免违反保密或竞业限制义务责任审查:
避免违反保密或竞业限制义务资质审查:
避免无证上岗资质审查:
避免无证上岗非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法(2010修订)第二条本办法所称非法用工单位伤亡人员,是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工,或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。
前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿给予一次性赔偿。
第八条伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的,按照劳动争议处理劳动争议处理的有关规定处理。
第七条单位拒不支付一次性赔偿的,伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报举报。
经查证属实的,人力资源和社会保障行政部门应当责令责令该单位限期改正没有查验身份证件,或使虚假身份证件造成非法使用童工没有查验身份证件,或使虚假身份证件造成非法使用童工【案例解析】学历审查不严,后患无穷几年前,徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家几年前,徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订高科技公司签订劳动合同劳动合同保密、竞业限制协议保密、竞业限制协议,约定徐女士在该公司任人事,约定徐女士在该公司任人事经理兼总裁助理,每月工资经理兼总裁助理,每月工资9000元,另外,公司还按月支付保密及竞业限制补偿金元,另外,公司还按月支付保密及竞业限制补偿金给徐女士;徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。
后来徐女士的给徐女士;徐女士负有在离职后三年内保守公司秘密及竞业限制义务。
后来徐女士的工资增加到工资增加到13000元。
元。
后,因徐女士有违纪行为,公司提出提前解除劳动合同,与其签署了后,因徐女士有违纪行为,公司提出提前解除劳动合同,与其签署了解除劳动合同解除劳动合同协议协议,约定公司支付徐女士相当于,约定公司支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工个月工资标准的经济补偿金和一个月替代期工资共计资共计65000元作为全部补偿。
元作为全部补偿。
后,徐女士持与公司签订的后,徐女士持与公司签订的保密、竞业限制协议保密、竞业限制协议提起劳动仲裁,要求公司提起劳动仲裁,要求公司支付竞业限制补偿金支付竞业限制补偿金22万余元。
公司向复旦大学核实,方知徐女士的复旦双学万余元。
公司向复旦大学核实,方知徐女士的复旦双学士学历纯属伪造。
士学历纯属伪造。
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉,要求确认:
公司遂向劳动争议仲裁委提起反诉,要求确认:
1.劳动合同劳动合同保密、竞保密、竞业限制协议业限制协议、解除劳动合同协议解除劳动合同协议无效;无效;2.徐女士向公司返还经济补偿金徐女士向公司返还经济补偿金65000元和多得的工资,并赔偿公司经济损失。
但仲裁裁决支持了徐女士主张竞元和多得的工资,并赔偿公司经济损失。
但仲裁裁决支持了徐女士主张竞业限制补偿金的请求,裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
业限制补偿金的请求,裁定反诉已过仲裁时效不予受理。
(2001)14号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(以下简称解释)第3条规定:
“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第82条之规定,以当事人的仲裁申请超过60日期限为由,作出不予受理的书面裁决,决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁确已超过仲裁申请期限,又无又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。
”慎用特殊劳动主体最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)20101.第八条第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
2.2.兼职人员兼职人员劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。
(严重影响,证明很难)社会保险如何处理?
实施中华人民共和国社会保险法若干规定第九条职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的,各用人单位应当分别分别为职工缴纳工伤保工伤保险费险费。
职工发生工伤,由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务业务)或经营权发包给不具备用或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
主体资格的发包方承担用工主体责任。
关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知劳动和社会保障部劳动和社会保障部劳社部发劳社部发200512号号3.建筑行业用工建筑行业用工法办【2011】42号)全国民事审判工作会议纪要第59条发包人将工程发包给承包人,承包人又转包或者分包给实际施工人,实际施工人招用的劳动者请求确认与发包人之间存在劳动关系的,不予支持。
不予支持。
一、不存在自愿的基础一、不存在自愿的基础劳动合同法第三条明确规定,建立劳动关系必须遵循自愿原则。
自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得将自己的意志加给另一方。
二、如果认可有违公平原则二、如果认可有违公平原则如果认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系,那么,将由具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人对劳动者承担劳动法上的责任,而实际雇佣劳动者并承担管理职能的实际施工人反而不需要再承担任何法律责任了,这种处理方式显然不符合公平原则。
通知第4条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系,其用意是惩罚那些违反建筑法的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业。
我们认为,承包人、分包人或转包人违反了建筑法的相关规定,应当承担相应的行政责任或民事责任。
不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的,就可以任意超越劳动合同法的有关规定,强行认定本来不存在的劳动关系。
虽不认定劳动关系,但存在损害连带赔偿风险劳动合同法劳动合同法第第94条规定:
条规定:
“个人承包经营者违反本法规定招用劳动者,个人承包经营者违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
”4.已达法定退休年龄人员。
退休年龄退休年龄劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函规定,“国家法定的企业职工退休年龄”,是指国家法律规定的正常退休年龄,即“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”劳动合同法劳动合同法第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:
第四十四条有下列情形之一
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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- 劳动 用工 法律 风险 防范 2017 09 15
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