人021李京京企业员工的培训与开发.docx
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人021李京京企业员工的培训与开发
中共中央党校函授学院2006级本科班
毕业论文
论文题目企业员工培训与开发
学员姓名李京京专业人力资源
学号361001062800021
指导导师岳伟
中共中央党校函授学院中央国家机关分院
企业员工的培训与开发
论文摘要:
结合企业所处的经济社会大环境对员工培训与开发必要性进行客观分析,论述员工培训和开发对企业的重要意义.分析员工培训与开发各个环节的内容.分析什么是企业员工的培训和开发.从分析培训的需求.培训目标的设置.培训的实践安排.培训内容的选择以及培训注意事项.这几方面入手简单论述.
企业员工的培训与开发
从二十世纪九十年代起,人类社会已经逐步走进入了知识经济时代,企业竞争的焦点也不仅仅再是资金、技术等传统的资源。
企业是否拥有高素质的员工早已成为企业在市场竞争中是否能够脱颖而出的关键因素。
经济的全球化使得企业间的竞争范围变得更加广阔,市场变化速度也在日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须具有良好的持续的学习能力,才能不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在激烈的市场竞争中拥有一席之地。
员工的培训与开发是提升企业员工素质必不可少的环节之一,因此通过加强对员工的培训与开发来持续的提升员工整体素质,从而提升企业的业绩的和整体竞争实力,以次来达到企业与员工的“共赢”已成为国内外企业界的共识。
一、员工培训与开发对企业的重要意义
对任何企业来讲,企业的生存与发展都离不开人力资源开发战略与培训体系的建立,虽然终身雇用制早已被经济发展的大潮所抛弃,但是能否建立与员工共赢的培训体系仍然是许多员工选择企业时所要考虑的重要条件。
首先,企业进行员工的培训与开发是适应环境的变化的需要。
现在企业所处的环境都是激烈变化的,电脑芯片每18个月更换一代,10年前的知识到现在90%已经老化。
原来合格的员工,如果不经常参加培训,成为不合格的员工几乎是不可避免的事。
其次,企业进行员工的培训与开发是满足市场竞争的需要。
现在经济社会的市场竞争总是在不断升级,从产品竞争到销售竞争再到资本竞争,其实都离不开人力资源的竞争,不重视对员工的培训与开发的企业最终将在激烈的市场竞争中很难逃脱灭顶的厄运。
再次,企业进行员工的培训与开发是满足员工自身发展的需要。
每个员工都有一种追求自身发展的欲望,这种欲望如果不能得到满足,员工就会觉得工作没有意义、生活乏味、对未来茫然,最终导致员工流失,尤其是优秀的员工,对其自身发展的需要也是更加强烈的。
最后,企业进行员工的培训与开发也是提高企业的效益的需要。
培训不但可以提高企业的短期效益,也具有较好的长期意义最终可以提高企业的远期效益,在培训中下功夫,通过提高员工的素质来提高企业的效益是一项十分明智的举动,许多成功企业的经验反复证明了这一点。
二、什么是员工培训与开发
(一)员工培训与员工开发的区别
员工培训与员工开发在很多情况下被统称为培训,实际上二者是有所不同的。
员工培训是组织通过有计划地向员工提供各种培训项目来帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动。
员工培训的目的是使员工获得当前工作所需的知识和技能,提高员工目前的工作业绩。
员工开发着眼于长远目标,是指为员工今后的发展而进行的一系列培训活动,它可以帮助员工更好地适应新技术、市场和工作变化带来的挑战,提高员工向未来职位流动的能力和员工的可雇佣性。
员工培训与员工开发是两个有所不同但又有着密切联系的概念。
随着员工培训与开发在企业竞争中的作用日趋重要,企业又都希望每一笔资金的投入既有较高的短期效益又有良好的远期影响,所以员工培训与员工开发的界限便日益模糊起来,在很多情况下二者被统称为培训。
可以说,员工开发是更广泛意义上的员工培训。
即可以将二者结合起来理解为:
企业员工的培训与开发(简称培训)是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
从定义中我们也不难看出培训的主要目的在于提高员工的绩效和有利于实现企业的目标的技能;培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为;培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
(二)培训需求分析
企业对员工进行培训与开发的确有很多积极的意义,但是企业也不可以因此就机械的安排各种培训。
一些企业认为培训成本投入的越多、培训时间安排的越长、培训范围涉及的越广培训效果也就会相应越好,其实这是大错特错的。
这就是说不进行有效的培训分析而盲目的选择培训很有可能造成大量的人力、财力、物力的浪费,还有可能适得其反所进行的培训不但不能起到促进企业发展的作用,反而会使员工的思想与企业的文化以及整体发展思路相背离,让员工与企业不断产生分歧,所以企业在制定培训计划前一定要进行切实有效的培训分析。
进行培训分析最终是为了确定企业目前最紧迫的培训目标,据此来更准确的制定具体的培训计划并组织实施。
进行培训分析要考虑企业因素,如企业的发展预测、企业规模扩大的需求量、现有岗位的需求量和自然减员因素等多个方面,也要考虑参加培训人员方面的因素,如就职人员的知识结构、学习能力、工作经验、岗位技能等。
对于一般性的培训活动,培训需求可以通过以下几种方法进行分析:
1、业务分析:
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务培训的重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。
2、组织分析:
培训的必要性和适当性,以及与组织文化的配合程度是企业考虑应进行哪方面培训的重要前提,否则培训后,如果造成企业员工对企业文化、公司内涵更大的认知差异,就得不偿失了。
其次,对于组织结构、组织目标以及组织优劣等因素也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。
3、工作分析:
培训的目的之一在于提高工作质量,所以可以以工作说明书和工作规范表作为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并确定培训的内涵和方向。
4、调查分析:
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问了解其部门各岗位的工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
5、绩效考评:
合理而公平的绩效考核可以显示出员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映出员工普遍需要改善的方面,从而企业可以针对这些方面进行集中培训,除此之外绩效考评还能够激发员工潜力,因此绩效考核也是了解培训需求的重要来源。
6、评价中心:
在对员工提升的过程中,为了确保选择人选的适当性,经常利用评价中心进行测定。
其实价中心不仅是测定候选人的能力是一种有效的方法,也可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊岗位的特殊培训,可以由该岗位所在的职能部门自行申报,具体培训需求可由需培训岗位的在岗人员、该岗位相关岗位的在岗人员以及该岗位所在部门的主管人员共同讨论总结,以达到培训符合该岗位工作的专业需要和时效的目的。
总的来说培训需求分析需是从多维度来进行的,包括了组织、工作、个人三个方面。
组织分析确定了组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么样的变化,了解现有员工的能力,并推测未来将需要员工具有哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致临渴掘井。
工作分析分析了员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
个人分析则是将员工现有的工作水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。
(三)培训目标的设置
培训目标的设置有赖于详细准确的培训需求分析,在培训需求分析企业进行了组织分析、工作分析和个人分析,通过这些分析,企业要明确员工未来将会需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间是否还存在一定的差距,消除这个差距就是企业的培训目标。
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。
有了目标,才能确定培训的对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行员工考核和效果评估。
培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。
要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么,企业希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变,这些期望都是要以培训需求分析为基础的。
通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。
明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。
有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施的计划,积极为实现目的而进行培训;对于参训者来说,明了学习目的之所在,才能少走弯路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果。
相反,如果目的不明确,则易造成指导者、参训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,并且还有可能导致培训的失败。
培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学的设计培训方案的其它各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。
(四)培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。
尽管具体的培训内容总是千差万别的,但一般来说,培训内容主要包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训,这是组织培训中的第一层次。
员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。
在学校教育中,获得大部分的就是知识。
知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。
同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,特别是高技能知识型人才,知识培训是其必要途径之一。
虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。
技能培训,这是组织培训中的第二个层次。
这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。
技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。
招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经技能培训就能立即操作得很好。
素质培训,这是组织培训的最高层次。
此处“素质”是指个体能否正确地思维。
素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。
素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能,但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他也可能不主动地应用到工作中去。
上面介绍了三个层次的培训内容,企业究竟选择哪个层次进行培训,是由不同的参训者具体情况而决定的。
一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由参训者的现有能力与预期的岗位需要能力之间的差异所决定的。
三、培训的实践安排
详细的培训计划制定后就要有效的组织落实实施,并在实施过程中加以监督。
具体监督可由人力资源管理部门或其他相关部门执行以保证整个培训方案能够完整准确地按原计划执行。
在具体的实践安排种不同类型的培训需要有不同的安排:
(一)岗位技能型培训
企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性,理论的体系研究已不是其追求的重点目标,即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门,岗位培训也都是不可缺少的。
对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容,需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
在具体的操作环节中,岗位技能培训就好理解的多。
如开动机床、焊接装配、电脑打字等工作,都需要进行技能型的培训,使之能在工作岗位上能过熟练的工作,达到必要的效率、安全和质量指标。
我们发现与生产设备相关联的岗位,技能培训的效果可以比较快的表现出来,投入产出的效益指标也比较容易达到。
在信息汇集的岗位上,却常常出现岗位滞塞的情况,因为信息汇集处理需要员工进行一些分析判断,在时间消耗上比较难于控制,处理工程中还可能涉及到其他的员工。
在管理人员的培训上,岗位技能培训需要围绕着公司的决策体系和执行体系来展开,一些公司在判断管理人员的工作绩效时,认为需要长达半年的磨合,培训方面的瓶颈就在于此。
(二)价值创造型培训
白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理等方面,其工作具有一定的创造性,对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。
在知识的学习方面,他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了一定的基础。
价值创造型培训可以采取有许多有效的方式来进行,比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法,都可以利用专门的培训课程来提高。
当然并不只要有创新便能被企业接受的,还需要有价值体现。
价值含量被采纳,对企业内部管理最突出的贡献的就是减支增效,对于市场开拓来讲就是盈利机会。
价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉,并且获得发展自身的成就感。
与技能型培训相比,对白领员工的培训的难度在于培训效果不能及时表现出来,也有更多的随机成分,这种培训的效果其实是不能在短期时间里实现的。
四、组织实施培训时应注意的几个问题
对任何企业而言,保证培训按原计划执行并取得预想的培训效果并非是一件简单的事,从实际操作层面上讲,在培训的实施过程中应该注意几个问题:
(一)执行培训时最好与考核评估相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。
培训是持续性的心智改造过程,所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
(二)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。
对于一般性的训练,可以统筹办理,由人力资源管理部门主要负责。
对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况弹性处理。
(三)培训活动应注意事前沟通,营造出良好的学习气氛,从而加强参训人员学习的互动性,创造良好的学习氛围,将企业培养成学习型组织。
强化员工培训,重视员工开发,一方面可以增强企业的竞争实力,帮助企业实现战略目标;另一方面也可以将员工个人的发展目标与企业的战略发展方向统一起来,在满足了员工自我发展的需要的同时,调动起员工工作的积极性和热情,增强企业的凝力。
因此,作为企业应更好的认识到员工培训的重要性,把握运用好这一比厂房、设备及其他硬件设施更有利于企业发展的投资方式,积极的了解企业员工的现有状况,做好员工培训与开发工作促进企业的飞跃发展。
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