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学年论文
以学习力为导向的政府人力资源构建
----以心理学视角
作者:
李平学号:
200609040103指导老师:
李轶
摘要
依据当今我国政府人力资源缺乏学习力的现状,本文以心理学的视角从政府人力资源构建方面来提升政府的学习力。
本文着重阐述了政府学习力的心理学内涵以及原理,为学习力的提升提供理论支持。
其次在政府人力资源的现状问题做了深刻的心理学原理分析以及注意的问题。
最后重点从心理学的角度进行政府人力资源管理制度设计,从技术层面上支持了学习力为导向的政府人力资源构建。
关键字:
心理学学习力政府学习力政府人力资源
Takethestrengthofstudyastheguidanceingovernmenthumanresourcesconstruction
----Bytheviewofpsychology
Abstract:
Thisarticlepromotesgovernment'sstudystrengthbythepsychologyangleofviewfromthegovernmenthumanresourcesconstructionaspect,bythepresentsituationthatOurcountryGovernmenthumanresourceslacksinthestudystrength.Toprovidethetheorysupportforthestudystrength'spromotion,thisarticleelaboratedemphaticallythestrengthofgovernmentstudiesinthepsychologyconnotationaswellastheprinciple.Onmore,thisarticlehasmadetheprofoundpsychologyprincipleanalysisaswellastheattentionquestioninthegovernmenthumanresources'presentsituationquestion。
FinallyIcarryonthegovernmenthumanresourcesmanagementsystemdesignfromthepsychologyangle,supportingthestudystrengthfromthetechnicalstratificationplanefortheguidancegovernmenthumanresourcesconstruction.
Keywords:
psychologystrengthofstudythestrengthofgovernmentstudythehumanresourcesofgovernment
目录
第1章前言...4
1.1研究背景4
1.2研究意义4
第2章政府学习力....................................................................................................4
2.1学习4
2.2学习力4
2.3政府学习力4
2.4政府学习力的主要影响因素5
2.5心理学视角下的政府学习5
2.5.1内隐学习对公务员学习能力的重要性5
2.5.2知识结构的建构对公务员学习能力的重要性5
2.5.3政府部门中的各种心理现象对公务员学习力的影响5
第3章政府人力源....................................................................................................5
3.1政府人力资源管理理论6
3.2我国政府人力资源学习力现状及问题分析6
3.3心理学视角下的政府人力资源6
3.3.1员工印象对政府人力的影响6
3.3.2马斯洛需要层次理论对政府人力资源管理的启示7
3.3.3组织适应性人格对政府人力的影响7
第4章心理学的应用................................................................................................7
4.1心理学对政府学习的启示7
4.2心理学对政府人力资源的启示7
第5章以心理学视角构建以学习力为导向的政府人力资源体系的措施...........7
5.1政府人员的招聘设计7
5.1.1政府人力资源学习力的定位7
5.1.2招募的标准8
5.1.3招募的手段8
5.2政府人员的激励制度设计8
5.2.1增强员工学习动力的措施8
5.2.2营造学习的组织气氛8
5.3政府人员绩效的考核.................................................................................8
5.4政府人员的培训制度设计8
第1章前言
1.1研究背景
具有多学科、边缘化性质的心理学是进来年学术的热点,心理学的应用给企业人力资源的管理研究带来新的思路,并确实地为企业的人力资源工作带来巨大的成效。
然而我国心理学在政府人力资源的研究可以说是一片空白。
于是我大胆地借用心理学在企业的研究方法来探讨它对政府的意义。
1.2研究意义
为心理学在政府的人力资源研究做出大胆的研究设想。
希望可以为以后的相关研究带来可借鉴的效果。
第2章政府学习力
2.1学习
人类一切经验来源于学习,来源于个体经验的获得。
然则学习的定义广泛,至今没有统一的定义。
基于本文的研究方向,把学习分为个体学习和组织学习。
个体学习的定义为:
学习是一种多层次、多侧面、适应性的心理活动,它使个体获得经验,并导致个体已有的心理结构发生适应性的变化。
[1]学习具有多层次、多侧面、适应性的特征。
因此学习要有低层次高层次之分,须重视学习的过程、策略、内容、结果、以及学习的品质,应该量化每个人学习的适应性水平。
社会心理学对组织学习的定义:
组织学习是一种在由组织制度形成的社会关系中进行学习的社会过程。
它是一个包含学习和组织两个概念的隐喻,它俨然是一个能够学习、处理信息、反思经历,拥有大量知识、技能和专长的主体(西尔维亚·盖拉尔迪和戴维德呢科尼尔)。
可见,组织学习区别于个体学习是因为是一个组织系统。
它是一个由个体和组织机构构成的复杂的动态非平衡的系统。
组织学习当然需要像个体学习的动力,故本文研究的目的就是从人力资源角度来研究提升组织学习力。
2.2学习力
学习力最初源于心理学的定义,他指个体吸收知识和运用知识并改变工作和生活状态的能里。
[2]所以学习力体现在实际能改变个体自己或组织的生活或工作状态的能力。
学习力提升的测评应该由个体或组织学习行为、态度变化决定。
2.3政府学习力
当今的研究大多数学者认为学习力是学习型政府的核心能力。
政府的学习力体现在政府主体学习接受、处理信息的能力。
而我国学者陈国权认为政府的学习过程应该是发明、发现有益信息并对信息进行科学的选择,进而执行推广,此外还要有反馈的过程。
所有的学习能过程都是在政府知识库的指导下进行的。
本文就是着重于发现政府学习过程中问题进而运用心理学的方法,对政府学习进行提升该进。
2.4政府学习力的主要影响因素
1、公务员学习力较弱。
政府学习力的加强需要公务员的学习的热情,公务员的学习结果传播分享态度以及运用能力
2、政府培训体制的落后于效率的低下。
政府缺少一套系统的有效率的有可行性的培训体制。
3、政府学习文化氛围的淡薄。
只有少数热情的领导是远远不够的。
政府的学习理念的落后是造成这状况的主要原因。
2.5心理学视角下的政府学习
2.5.1内隐学习对公务员学习能力的重要性
内隐学习是一种不受情境影响的感应过程,在这个过程中,被试获得与刺激环境有关的任何复杂信息,但在很大程度上意识不到获得的过程或最终获得的知识(Reber,1993>内隐学习是无意识的自动化的心理加工过程。
[3]在中国政府严重缺乏学习氛围的情况下,内隐学习力的培训就显得更加重要了。
只要提升公务员的内隐学习力,就是没有组织的学习干预的情况下,个体能通过有效的内隐学习力进行自我学习。
在公务员自身没有意识到的情况下,达到自我超越。
而这种能力的培养就是公务员培训的最高目的。
显然达到这步是极其困难的,心理学在这方面的培训其重要作用。
2.5.2知识结构的建构对公务员学习能力的重要性
皮亚杰为代表的建构主义为学习者学习结构带来了革命性的影响。
他们认为强调学习的非结构和具体情景性以及学习中的社会性相互作用。
认为学习是一定社会背景借助他人的帮助通过人际间的协作而实现的意义建构过程。
为此提出了支架式教学、抛锚式教学、随机性教学。
公务员的培训为此必须把重点放在对每一个培训对象的知识建构的帮助上而不是放在提供公务员丰富的专业知识上。
2.5.3政府部门中的各种心理现象对公务员学习力的影响
如果对政府中的群体心理进行了缺乏重视,那么政府学习力的提升有很大的负面影响。
例如政府中领导权威会对下级公务员造成心表不一的心理现象,政府中的心理契约会对创新的培训体制带来强烈的抵触,从众心理引导的失败会直接造成培训的失败。
第3章政府人力资源
3.1政府人力资源管理理论
1、公共选择理论
从行政学上的公共选择理论,以经济人作为前提假设,以经济学的方法研究政府各个部门的政策执行和制定。
公共选择理论对公共人力资源评价是制度死板、缺乏活力。
缺乏激励机制使得政府机构丧失学习的能力。
[4]
2、新公共管理理论
新公共管理理论崇尚市场机制的作用。
通过引入市场机制来完善政府组织。
提升政府的效率。
以企业家的精神改革政府部门,也正体现了通过市场形成的体制对改革政府有很好的借鉴意义。
政府的人力资源管理也可以借鉴经过市场检验的企业人力资源管理。
3.2我国政府人力资源学习力现状及问题分析
1、我国政府人力资源配置不合理,阻碍政府学习力
政府部门的能力提升离不开组织的整体学习力,而组织学习力关键在于公务员自身的学习力。
而我国政府人力资源的配置不合理严重阻碍了整个组织的学习力。
只有人岗匹配才能最大限度地提升组织的活力。
[5]
2、人事管理手段落后,不利人才成长
我国政府用党政干部单一模式来管理所有公务员,而不是根据业务工作性质、难易等特点进行分门、灵活、有效的管理,这必定导致权责分离,人事不清,造成人事矛盾激化,走后门、攀关系的现象的加重。
亲缘于地缘关系形成的关系网不仅导致腐败严重,打击公务员的工作积极性,而且使公务员以消极的方式重塑美好愿景,使得公务员自身能力的学习提升成了实现愿景的无效措施,而攀关系、重官场人际交往则成了最快最好达成愿望的最有效手段。
3、人力资源激励措施的效用不大。
造成人员缺乏提升自己的动力
进入政府部门工作是许多人的美好愿望,他们对进入政府部门做出许多艰难的付出,可是进入政府后却没有多少人能为自己晋升职位报多大希望,因为他们找不到有效晋升的途径。
政府部门中的晋升难度远大于企业部门,这就造成了政府工作人员提升自我、超越自我的完全信心缺失。
政府中向来重监督轻激励,监督并不能从源头上很好地约束员工,只有很好的激励才能是公务员向政府的目标奋斗。
政府的考核激励也缺乏有效的激励。
由于公务员很难从定量上进行考核,所以至今中国政府还停留在定性考核的低水平之上。
在我国下级公务员的工作绩效好坏很大程度上取决于上级对自己的感性认识上。
上下级的关系亲疏就在另一层面上决定了公务员的绩效。
4、政府培训理念和技术手段落后直接影响公务员学习力的提升
我国政府许多地方对公务员培训重视力度不够,由于领导的不够重视直接明显导致了培训人员对培训的重视力度、培训过程的有效性以及培训结果的付诸实际工作机会。
[6]
我国公务员培训需求是有上级领导做出的,有领导对下级公务员的了解致使培训求不对称或落后或超前实际公务员的需求。
再次我国培训的重任由党校肩负,而党校的内部成员大多是政府内部人员担任,缺乏专业的权威性培训师,再加上我国有相当重视思想教育的传统,授课方式大部分是传统的课堂强制性灌输,因而导致培训效果往往不佳。
3.3心理学视角下的政府人力资源
3.3.1员工印象对政府人力的影响
心理学中印象管理指人们试图管理或控制别人对他们的知觉过程。
它包括印象动机和印象结构。
印象动机指个体实际操控自己的印象的程度。
印象结构指个体有意识地选择要传递个别人的印象。
[7]它主要体现为:
我正在给自己塑造的印象被他人关注的多少,我给他人传递的是什么印象,我必须做什么。
在政府里人际至上的公关中,员工的印象管理比企业中更为明显。
下级员工极力通过塑造良好的印象,以至被上级领导重视关注,以达到工作顺利、职位升迁等目的。
公务员工通过印象管理策略来影响绩效评估和提升自我形象,这种策略会对政府内人力资源管理产生极大的影响。
当上级领导赋予的工作未完成或自己承担的工作发生了消极事件时他们会采取一些降低防御性策略来改变上级领导对自己的看法。
例如自己负责的地区近期连窜上访事件,他们会把责任推到上访人自己身上或者街道办、社区的工作没有做好等等来置身事外。
致使就算发生更大的社会群体性事件,相关领导人也能够轻松地置身事外,逃避自己职位赋予的责任。
如果自己的负责的区域工作显著,有几起被社会大众表扬的事件,相关领导人会第一时间出来邀功,宣扬自己的功绩。
这种印象策略对政府的人力资源管理造成了极大的消极影响。
人力资源部应该针对这种情况制定相关的应对策略。
3.3.2马斯洛需要层次理论对政府人力资源管理的启示
马斯洛的人本理论,启示我们人力的激励措施应该针对层次进行激励。
现阶段政府的工资、福利状况高于企业平均水平,政府也是多数人向往的工作地方。
此时激励措施应该朝公务员的尊重、自我实现需要倾斜。
对此建立人事考核晋升、表彰制度、赋予公务员有挑战又价值的工作,最大限度地发展运用自己的技能。
3.3.3组织适应性人格对政府人力的影响
心理学的适应指个体调整自己的集体和心理状态,使之与环境相符合。
我国现在的政府正缺乏开放、责任、诚信的组织人格。
培养政府适应现代开放、廉洁、诚信国际环境,也是政府人力资源的重远的责任。
培养政府的组织人格不仅能需要对每个公务员进行人格培训,还要在制度设计上支持组织适应性人格的发展。
而这一方面的工作更多的是需要心理学背景的专家。
第4章心理学的应用
4.1心理学对政府学习的启示
基础心理学对政府学习的提升奠定的理论基础,人本心理学理论正是政府人力资源管理的指导思想。
社会心理学对研究政府人力资源现状及原因有科学的解释,群体心理与行为理论为政府人力资源提供解释性以及措施指导性意义。
而认知心理学对政府公务员个体学习力的提升有很强的操作层面上的指导性意义。
所以政府学习力的问题必须依赖于对以上三方面的心理学的理论以及具体措施的了解程度。
4.2心理学对政府人力资源的启示
政府人力资源的管理须对组织内部员工的心理现象及行为进行了解把握。
只有对不同情况下级员工的心理进行针对性的预防与帮助,政府的人力资源措施才能有效地实施并达到实施目的。
第5章以心理学视角构建以学习力为导向的政府人力资源体系的措施
5.1政府人员的招聘设计
5.1.1政府人力资源学习力的定位
政府学习力必须是首要目标,人员的招聘、激励、考核、培训都必须为此服务。
5.1.2招募的标准
招募的必须是有学历力限制,本科生、研究生应该是招募的重要对象。
有政府部门实习经历、或与政府部门相关的专业必须有优惠措施。
例如公共事业管理、行政管理专业等事情款予以加分。
5.1.3招募的手段
招募看重的是学习力。
招募的方式也必须体现应聘人员的学习力。
公务员的笔试只能证明书本理论上较强的学习能力,而这只是政府学习力的能力不可或缺的部分。
因此必须加强面试对招聘地位。
此外,应该针对本招聘部门的专业情况,认为制定涉及部门工作内容的情景,情景反应时面试的重点。
5.2政府人员的激励制度设计
5.2.1增强员工学习动力的措施
学习的有用性激励。
加大政府组织内部人员的流动,依据政府职员的胜任力分配工作,能者居之。
严格实施责任问责制,过失者免职或调换,对工作能力要求进行量化,并公布让所有公务员被告知。
学习公平性激励。
各部门各领导都必须公平机会参加培训,每一个公务员都应该有计划系统地被进行培训。
为每一位公务员作愿景规划,把个人愿景与政府愿景协调起来。
5.2.2营造学习的组织气氛
不断丰富工作是营造组织氛围的有效途径。
工资保障、经济报酬、职位等传统的激励因素属于稀缺的激励资源,不能无限量供应。
要依照公务员的关键需要进行激励。
如公务员在上级的眼中的肯定,希望了解政府内外、上下的信息、权力的授予等。
因此人力资源部可以针对上级领导对下级领导的信任度、授权的欲望、提携下属的态度、信息公开度作出相应的量表或通过相应的心理学研究方法进行了解,通过这些信息时刻了解政府内部的组织气氛。
把量表成绩与政府人员的工作考核联系起来。
以此来营造相互提携互相信任的学习风氛围。
5.3政府人员绩效的考核
政府人员的心理态度和行为应被纳入绩效考核之中。
心理态度包括上下级的信任度、人员的工作责任度、追求个人愿景的热情度、以及自己提升的学习度。
考核必须量化,而量化的标准是综合的有上下级、评级领导的评价,占最大比重的是实际工作中的表现力度,把过去到现在的表现分成量化的刻度,以量化的刻度来打分。
量化的依据必须有数据支持。
例如:
稳定办的领导以该段时间上访人数、受害居民情绪不稳人数来作为强有力的依据。
综治办的领导以政府内部报刊阅读量、发行量作为依据。
5.4政府人员的培训制度设计
提升传统式教育的效果。
传统的课堂教育,应重点向内隐学习教育发展,达到培训之外的无意识学习、自动化的学习。
把从每一个员工日常兴趣中达到学习的目的,教育的目的。
在对员工知识上的增加时,重视员工的知识结构的构建,运用支架式教学、抛锚式教学,切莫一味灌输单一方面的知识。
创新教育手段。
采取灵活的教育方式,增加情景教育、案例教育、论文式教育、团队拓展训练。
在公务员的思维拓展训练中可以借鉴企业有关的拓展训练制度。
学习力为导向的培训,必须把学习力的增强作为部门的战略目标之一,必须是工作绩效量化考核之一。
学习力的拓展训练必须是有系统计划长期的过程,思维拓展的目标是政府人力资源长远目标之一,拓展的进程须纳入人事部工作报告之中,培训工作应当制度化。
建立培训后反馈机制,培训后工作的变化的量化确定,培训师的及时回访以及与培训师建立持久的责任联系都是思维拓展训练后必须相当重视的。
本文的不足与后续研究展望
不足与后续研究展望
本文研究着重心理学与组织学习、个体学习、人力资源的理论联系,由于当今我国心理学在政府人力资源研究的滞后,本文在理论联系研究上也不够深入,在人力资源制度设计上规避于实际措施的难度,着重于措施假设,有效性研究不足。
后来应重点研究心理学如何在实施层面上对政府人力资源制度建设有切实有效的措施指导。
参考文献
[1]李红《教育心理学》武汉大学出版社2007.4第1版
[2]王伟提高组织学习力途径研究[D]黑龙江大学2007.5.14
[3]林颖内隐学习机制及个体差异研究—发展的视角[J]华东师范大学心理学系200062
[4]刘晓华论公共部门人力资源管理制度的创新[D]武汉大学2004.4
[5]愈德贵我国政府部门人力资源管理研究[D]安徽大学2005.11
[6]张弛我国基层公务员培训问题研究-----一新干县基层公务员培训为案例[D]南昌大学2009.1.2
[7]刘勇《现代企业心理与行为创新》中山大学2007年1月第1版
致谢
在此我真诚感谢我的指导老师李轶老师,他为论文做了全面、深刻性的指导,没有老师的指导我也不可能顺利写完论文。
其次感谢我的管理心理学老师程老师,她为我的学业道路指明了方向,给我开了一扇通向心理学的窗户。
最后感谢我的辅导老师郭老师给了我学术上的孜孜不倦的追求精神,还要感谢我身边帮助我的同学,还要感谢文法学院,理工大学对我的栽培。
路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。
李平
2008.12于成都
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