管理人员培训一汇总.docx
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管理人员培训一汇总.docx
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管理人员培训一汇总
管理人员培训
(一)
北京创嘉新意贸易有限公司
2010/05/01
薪酬和福利待遇对员工来说固然重要,但事业成就感更显得弥足珍贵
以小见大的文化管理
考察一个人,要听其言,还要观其行,一个企业的企业文化,也可以从员工的行为体现出来。
国内某知名报社电脑室从理论到实践进行了积极的探索,把企业文化具体化为制度文化、精神文化、物质文化,这种极具个性化的管理现己初见成效,对内形成了向心力和凝聚力,对外形成影响力和扩张力。
制度文化是基石
建构制度文化是文化建设的关键。
有章可循才能更好地保证生产的安全,如果电脑室员工对日常的打字组版扫描等本职工作都不能顺利完成,那文化建设便失去了存在的基石。
报社电脑室分工明晰,打字、组版、扫描各司其职,分工的细致使责任具体化,明确化。
由员工自己总结归纳制定出的组版、扫描操作规范,明确易懂又简单可行,遵循这些操作规范,一定程度上减少了差错的发生。
为了加强员工的责任心,电脑室对偶尔出现的差错从不遮遮掩掩,会在第一时间做出处理并通报,为了惩前毖后,还会对当事人处以适当的罚款。
这样一来,谁也不会存在“大事化小,小事化了”的侥幸心理,每一步细微的操作都会谨小慎微。
多劳多得制度的实行激励了员工的进取心,为了“多劳”,就务必提高自己的综合素质,因为“多劳”不只取决于操作速度,而要各方面都能得到编辑的认可。
由于电脑室情况的特殊性,多劳多得制度不可避免地受到一些客观条件的制约,为了消除这些客观条件对合理制度的不合理影响,电脑室又制定了一些相关措施来牵制这些客观条件,比如规定做版数量的上限等,尽量做到了竞争的合理性。
在多劳多得的基础上,每月员工的考评等级直接影响员工的薪酬,考评等级以员工每月的工作质量,技能水平,工作态度,协作精神和对企业文化的重视度等方面来衡量。
考评制度的实行,同样激励着员工不断提高自身整体素质。
精神文化是核心
电视室休闲小驿的创办标志着精神文化的完善。
“激情、诚信、责任、快乐”——电脑室的核心理念在这里尽情演绎。
和其他部门员工一样,薪酬和福利待遇对电脑室员工来说固然重要,但事业成就感于有些员工来说显得弥足珍贵。
电脑室几十名员工各有所长,单纯的打字组版与扫描并不能完全满足他们的工作成就感。
休闲小驿、内刊和内部论坛的创建让英雄有了用武之地;擅长写作的可以酣畅地在休闲小驿上舞文弄墨,热衷于摄影的可以尽情地在内刊上一展身手……他们在这块精神家园里淋漓尽致地发挥自己的潜能。
休闲小驿的创建激发了员工旺盛的求知欲和对新事物的尝试欲,为了提高各方面的能力,电脑室掀起一股进修热潮,过半员工利用业余时间充电,学习设计软件、中文、新闻、管理和法律等专业。
休闲小驿创办一年以来,电脑室员工通过理论与实践相结合,编写水平、策划能力和摄影技术等都有了整体的提高。
物质文化是后盾
没有物质文化,就没有生存的保障、发展的后劲。
整洁的工作环境可以让人保持舒畅的心情,舒畅的心情能够提高工作效率。
电脑室每天除了清洁工人的例行清洁之外,值日员工会对所有电脑进行一次清洁保养,为了节省用纸成本,值日生每天会分类整理纸张,最大限度地再度利用打印纸。
由于电脑室通风不畅,空气质量问题一直悬而未决,氧气稀缺导致一些员工经常头晕心闷;长时间坐着工作,颈椎脊椎过度劳损。
最近,电脑室争取上级部门的资助,加上自筹资金,购置了空气清洁器和按摩棒,员工们无不欢欣鼓舞,干劲十足。
实践证明,在制度文化、精神文化、物质文化的有效渗透下,电脑室的个性化管理己日渐成熟;电脑室内部既风平浪静,又生机盎然。
以小见大,正是从细小处着手,该报社实现了个性化的文化管理,成为国内最具有响力的主流媒体之一。
要规范员工的上网行为,仅仅靠堵是堵不住的
QQ,宜堵?
宜疏?
因为工作需要,一家公司开通了网络,但发现员工经常在上班时间聊QQ,浏览与工作无关的网页。
公司曾经实施过惩罚制度,但效果不理想。
开通网络后,该怎么管理员工上网的行为?
是堵还是疏?
在这个问题上,我认为还是要两手抓,一方面应该严格管理,严惩员工的不良行为;另一方面,也应该持开明的态度,给员工一定的空间。
堵——严格要求
并不是所有的员工都需要网络的,网络开放的原则和局限性还是与其工作性质有着很大的关系。
销售、采购、外部协作、管理等部门的员工可能需要上网,但是像生产、制造、工程设计等部门上班时间用网络的很少。
公司可以根据需要将每台电脑设置好上网时间及能否上网。
如果预期这个动作会遭遇反对的声音,那就借老板的名义发个联络单下去,要求行政部在一定期限内必须将此项事件办理好,否则严惩不贷。
在发联系单的同时还要增加一条,发现开通网络的部门在上班时间做与工作无关的事一律严惩。
还要注意的一点是,你自己要做到模范的标准。
在限制上网权限的同时,还要制订规章制度。
通过IT手段对上网传出或传入数据及使用软件进行监控,一经查证违规,严格处理。
疏——给员工一定空间
但另一方面,现代的工作需要一个人具备资讯素养,因而应能熟练使用高科技资讯工具。
今天所谈到的网格沉溺等问题,从另一个角度来看,也可以说是网格信息传播魅力的非正常展现。
这样的一种强大吸引力,会让喜欢接触新鲜事物的人们主动地去亲近、喜爱它。
能够熟练地使用高科技资讯工具,表明我们具备了接收海量信息的能力,但并不代表我们就能对所接收的信息做出正确的判断并合理地使用它。
当我们打开电脑,良莠不齐的信息扑面而来,哪能些可以接受,哪些应该拒绝,对接收到的信息该如何进行分析判断,是应该着重培养的能力。
现在一些员工沉溺于网格,或是因为接解了网络上的一些不良信息而做出一些不当行为,同其对信息的把握和评估能力有着很大的关联。
出现这样的问题,与员工的工作任务不饱和,企业的绩效管理等也有关联。
对于管理者来讲,领导者要合理安排员工的工作,明确员工每天应完成的工作,提出完成的时间要求,建立合理的绩效考核体素和制度。
同时,适当的增加工作任务,尽量让他们没有时间上网做与工作无关的事情。
工作时候留给员工适当的工作时间,或许能收到他爱上这份工作、这家公司的意外效果呢?
工作是为了更好的生活,然而工作不是生活的全部。
人需要在博闻广识和交流中得到进步。
现在很多工作都需要用到电脑,一台电脑如果除了用WORD.EXCEL等,不能发挥资讯平台的作用,那么,浪费是巨大的。
给员工一定的自由度,实际是企业文化建设的一部分,是创造良好工作环境的途径。
QQ聊天等的损失,是时间损失,是可以补回来的,情感认同,可真是修不来的。
给员工一点空间,不要那么严肃。
记住,你的员工都是成年人,知道尺度。
要规范员工的上网行为,仅仅靠堵是堵不住的。
不同时代有不同内容或方式的引诱源或叫“甜蜜的陷阱”,电脑的时代,就不可避免会发生电脑问题。
“上网”这一引诱源,并不是“洪水猛兽”,是一个问题的两个方面。
有堵就要有疏,一方面要加强制度管理,注重员工自我控制能力的提高;另一方面,管理层要正确引导员工使用网络,合理安排员工的工作计划和工作时间,达到资源的合理利用。
两手抓,两手都要硬,才是解决问题的最好方法。
制度化,流程化固然重要,管理者身体力行更为关键
员工责任心经营之道
员工的责任心决定企业兴衰成败,很多企业轰然崩塌与员工的责任心缺失有直接关系。
可员工的责任心是与生俱来的吗?
或者说一踏入这个企业就天然具有的吗?
不!
企业需要经营员工的责任心。
责任心体现在细微之外
俗话说:
润物细无声。
需要责任心的地方,并不一定马上涉及到企业的生存,反而往往出现在一些看似无大碍的小节之处。
在服务过程中没有按质按量完成自己的工作,没有真正想到去帮助你的顾客,对顾客的询问甚至会说“不知道”,或者介绍的时候问一声,答一句;善于推卸责任,对工作的失误总在抱怨别人不帮忙,上一个工序不配合……这些问题看起来是微不足道的小事,但恰恰反映了员工的责任心。
而正是这些体现员工责任心的细小之事,关系着企业的信誉、效益、发展、甚至生存。
员工缺乏责任心的根源
首先,是管理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。
这可能是经验少,或者能力不足的表现。
其次,是企业的管理者自身思想懈怠,员工自然跟着懈怠。
领导懈怠一,员工能松懈十。
再次,是源于人的懒惰天性。
企业原本规章制度执行得很好,时间一长自然懈怠,思想上一放松,责任心就减弱,行为上自然就松懈。
体现在日常的工作中就是执行力下降,很多问题就是由此而生。
体现责任心的三个阶段
责任心体现在三个阶段:
一是做事情之前;二是做事情的过程中;三是事情做完后出了问题。
第一阶段,做事之前要想到后果。
第二阶段,做事过程中尽量控制事情向好的方向发展,防止坏的结果出现。
第三阶段,出了问题敢于承担责任。
勇敢积极地承担责任不仅是一个人的勇气问题,而且也标志着一个人是否光明磊落、是否自信、是否能够承担更重的责任。
员工责任心经营之道
那么究竟如何打造员工的责任心?
以商贸企业为例,我认为应该做以下工作,制定工作流程,强化监督、加强培训和时时关心员工。
经营责任之——严格流程。
麦当劳员工洗手要经过8道程序,制定的很详尽严格,手洗到什么程序算干净,什么时间洗,多长时间洗一次,以及怎么洗,怎么干都有明确的规定,员工只要按照这一规定去做就可以了。
所以说,要想保证员工尽职尽责,首先对业务流程、服务流程和管理流程等所有工作流程科学设计、从流程上确保工作质量,只有流程科学合理,才能高效。
比如:
顾客到商城办理退换货,整个流程应该如下:
1.热情招呼,用好迎声。
如果正在接待一位顾客,应请该顾客谅解,先办理退换货。
2.询问顾客不满意的具体原因,必要时做一下记录。
3.对给顾客带来的不便或不满表示歉意。
4.对正常退换范围内的顾客,检查小票、商品无误后,迅速开具红单,并亲自领顾客到收银台;
5.对自己解决不了的退换问题,请部门经理帮助解决,注意一定要找到真正解决问题的人,不要让顾客一再地复述退货原因。
6.征得顾客同意,留下顾客电话,为其提供“额外”服务,比如新品介绍、打折信息等。
如果当时商城正在搞促销活动或发放礼品时,不妨给他一份。
一般情况下员工是怎么做这项工作的呢?
六道程序中能做到两道就不错了,而顾客大多也抱着“只要把货退掉就行,态度不敢奢求多好”。
这样员工也许就在处理退换时不能超顾客满意执行。
但如果我们把工作流程严格地规定出来,要求必须完成所有程序,员工的责任心也就有章可循,有的放矢了。
什么叫管理?
管理就是把复杂的问题简单化,简单问题流程化,流程问题表格化。
当然,仅流程化、表格化还不够,还应该标准化。
比如,一起简单的退换,顾客要等多长时间,较复杂退换要经过多少程序,退货理由最多复述几次,对连带的服务投拆会得到什么回报等等都要有标准。
所有的经营管理都应该流程化、标准化。
没有流程化和标准化,就很难统一要求,每个人都由着个人的性子来,企业竞争力也就无从谈起。
只要把流程设计得科学合理,做到了标准化,那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了。
只要照此流程和标准去做,自然也就尽职尽责了。
所以流程设计是加强员工责任心的前提条件。
经营责任心之二——强化监督管理。
我们对员工按照流程和标准进行要求,这些要求其实就是制度。
制度要从物质上、精神上等多方面约束,这是要求员工按照流程标准来做,强化员工责任心的手段。
企业要通过制度让员工明白违反流程,不尽职的代价是什么。
监管也是管理工作所必须的,制度是死的,是条文性的东西,有了制度没有人监管等于没有制度。
监管者首先要遵守制度,还要不徇私情地进行监管。
不过监管也需要智慧,需要原则和灵活性相结合。
这要靠监管者自己去把握。
经营责任心之三——墙训教育。
仅有流程制度和监管,员工就一定按流程和标准做了吗?
显然未必。
那就要通过培训教育来进行。
何为培?
在树苗四周堆上土叫培,目的有二:
一是保护,不被风刮倒;二是保养,添加养料。
何为训?
就是告诉人们不该做什么,应该怎么做。
培训,就是就某一个问题反复做,把应该做的事情按正确的方法反复演练,目的就是达到熟练掌握和习惯自觉的程度,使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。
通过培训教育,使员工增强对业务流程熟悉程度,达成统一的行为模式和企业氛围,从而提高整个企业的责任心。
只有这样,才能谈得上企业对员工责任心的经营。
培训的一个最好方式就是领导身体力行。
想要员工有责任心,那么作为企业的经营管理者必须身体力行,起到模范的作用。
领导一正能压百邪,领导邪一寸,下属能邪百里。
如果只是要求员工如何按照流程和标准来做,要求员工严格按制度办事,而作为领导者超越制度和监管,出了问题,领导率先逃避责任,那么无论怎么培训教育,员工的行为也不会好到哪里去。
有些管理人员爱面子,觉得惩罚自己是丢人的事情,这是不够自信的表现。
只有领导敢负责任,员工才能敢负责任。
领导都担负不起责任来,一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢?
如果领导敢于担责任,那么员工就会不惧怕犯错误,就会勇于创新、大胆探索,为企业的发展献计献策、尽职尽责,这样,企业岂有不发展之理?
经营责任心之四——时时关心帮助员工。
无情制度需要有情管理。
时时关心、帮助员工,帮他们解决生活难题;多和员工沟通,了解他们的想法;做好员工的职业生涯规划,关心他们成长,帮助他们找到前进的方向和动力。
只有这样,员工才能明确自己的发展目标,才有可能增强自身的责任意识。
试想,一名员工对自己都没有责任心的话,那他怎么可能对他人、对企业有责任意识呢?
所以,只有员工走得远,企业才能走得更远。
综上所述,员工责任心的开发和提升,关键在各层级的管理人员。
有一句管理名言“员工素质不高,不是管理者的责任,但不提高员工素质,就是管理者的责任”。
那我们套用过来是否也可以说“员工没有责任心,不是管理者的责任,但不会改变员工,增强他的责任心就是管理者的失职!
”
管理者应该意识到:
员工水平低,是管理者的责任,是你没有教育好、领导好!
越位、错位或缺位,都会影响工作成效
经理人角色定位偏差的恶果
角色定位也称角色认知,是指处于社会中的个体对自己和他人所扮演的角色及其规范的认知,以及关于角色扮演是否适当的判断。
正确的角色定位是个体适应社会的基础,也是有效开展工作、提高工作效率的前提。
作为一名经理人,不防常扪心自问:
我们是不是尸位素餐,在其位没有谋其职、尽其责?
我们的聪明才智是否用得其所?
我们的工作效果是不是常与老板的期望值存在着距离?
角色的越位、错位、缺位
事例一:
甲公司是典型的家族式企业,当外甥的主管喜欢越过经理找当舅的总经理直接办事,当舅的总经理也喜欢绕过经理找当外甥的主管听取一些基层情报,认为这才能听到真实声音,结果弄得整个企业上下关系复杂,人心涣散,两年间换了三任经理都无济于事,企业危在旦夕。
问题剖析:
典型的角色越位。
如足球场上,进攻的队员在禁区跑到对方队员前面去了,跑错了位子。
这种情况在我们的中小企业,特别是家族色彩比较浓厚的民营企业中时有发生。
管理人员不按程序、不按流程办事,常常发生越俎代庖的事,结果中间管理层常被架空,中间环节得不到控制,企业就会混乱,就会出漏洞。
事例二:
乙公司的采购部,一个办公室足足坐有五人,真正做事的却只有一人,就是经理。
他从业务接洽、价格谈判、合同签订到接听电话、给客人递烟斟茶这样的小事,都是一个人搞定。
有一天,总经理问他:
“你为什么不敢放手让手下人做?
”他回答:
“反正他们又做不好,还不如我自己来做。
”结果可想而知,该部年底工作考核十项有八项不到位,经理不得不含恨远去。
问题部析:
严重的角色错位。
如球场上前锋抢了后卫的位置,后卫干脆就只有看球的份儿,致使主攻不力,后方保卫又不足,这样的球队能有好成绩吗?
现代企业管理思想认为,管理者不能少想事,更不能不管事,但可以少做事。
如果管理者不管理,尽做事,加上下属不做事、尽闹事,这样的管理者业务能力再强,也只会导致出现“种了人家田,荒了自家地”的局面。
事例三:
丙单位是典型的“三无”企业,无人管理事,无人做事,最终导致无事可做。
说来可笑,生产厂长不是守在厂区车间,而是天天跑官场,东领导家进、西领导家出,为调任总公司当副总铺平道路。
工人们正好无人约束,牌桌便摆进了办公室,赌场设在了车间。
什么规章制度,什么职业要求都通通见鬼去了。
结果不到半年时间,工厂因严重管理不到位被总公司直接列为不良资产拍卖了事,厂长还没待荣升到副总就被就地免职。
问题剖析:
可怕的角色缺位。
如球场上守门员跑出禁区之外,留着空门,如果让进攻者如入无人之境,直捣黄龙府。
管理者的职业要求当然就是把事管好,凭兴趣做事、凭爱好做事、凭情绪做事,只会把事情做砸。
要做有效的管理者
企业要实现最大的利润化,关键还是要做好管理这篇大文章。
时代在发展、社会在变革,企业管理更呼唤当代经理人的角色新定位。
借鉴彼得·德鲁克的有效管理者理论,我认为经理人就是要做有效的管理者。
被誉为“现代管理之父”、“大师中的大师”的彼得·德鲁克于1967年发表《有效的管理者》一书。
该书一出版即获全世界广大经理人的好评,反响强烈。
他在书中提出了有效的管理者必须要养成的五种思想习惯?
抓好时间管理,知道把精力花在什么地方;
重外部作用,把力量用在获取成果上,而不是工作本身;
把工作建立在优势上而不是弱点上;
把精力集中于少数主要领域,而不是什么都涉及一点点;
做有效的决策。
根据彼得·德鲁克的有效管理者理论,我们可以给出色,称职的经理人一个这样的定义:
能够根据实际确定企业或部门发展策略,构建发展目标体系,围绕发展目标在科学管理基础上进行正确的决策,善于管理时间,善于发挥组织他人及自身优势,坚持重点优先,能够高效率、创造性地开展决策、组织、协调、评价、激励、控制、反思等管理活动,最终达成其岗位管理目标的管理者。
“四员“角色成就优秀经理人
经理人是企业的中坚力量,企业的各项管理工作,都要通过他们去传达,去抓落实。
因此,对于企业管理干部的素质和能力,一般要求如下:
一是要对生活充满激情并心怀梦想;二是要拥有强烈的社会责任感和诚信的品德;三是有广泛的知识面和扎实的专业功底;四是有良好的沟通能力与亲和力;五是有创新的头脑和解决实际问题的能力;六是要有良好的学习能力和信息传播能力;七是有良好的社会适应能力和团队协作精神。
心态决定所为。
身为经理人,并不是没有能力去做好各项管理工作,关键还是要找准自己的角色位置。
我认为,一位真正优秀的经理人在企业里至少要有扮演如下几个角色的能力:
一是服务员。
我们在接受来各部门和员工提供的各项服务的同时,其实更要为他人及同级部门做好服务工作,只有这样,企业才能形成一种“我为人人,人人为我“的氛围。
同级之间,要做到相互尊重、相互提携、相互欣赏、相互鼓舞,工作中有什么问题或者矛盾,及时主动沟通协调,开诚布公,实事求是。
对于下属,要用一颗博大的胸怀,正确的心态,去包容、教育、帮助、感化他们,要信任下属、关心下属,、更要懂得引导下属。
工作时间重在讲原则,业余时间重在联络感情。
只要用心服务,就没有不尊敬你的人!
二是教练员。
有人研究,近、现代西方文化的崛起,得益于他们那个民族的教育家精神。
如在德国,一位小孩在街上犯了错误,那不只是家长的错,而是全社会的错,大人们只要看到了,都会习惯性地过去进行批评指正。
经理人也要拥有这种教育家精神,在容忍下属犯错误的同时,还要及时给下属指出错误并帮助其纠正。
我们对下属的坏毛病不能视而不见,做好好先生不是经理人之所为。
教练都有自己一套训人的方法,最成功的经理就是克隆经理,辅导其成长。
三是监督员。
作为经理人,上要对老板和股东负责,下要对自己的职责和良心负责,因此在平时的管理事务当中,不论是贯彻指令,还是上传下达,都是一个执行有没到位的问题。
经理人的时间和精力安排,同样适用于意大利著名经济学家帕列托所发现的“二八”法则,20%用来做好管理,80%用来监督执行,以确保本部门和公司年初所签订目标责任状的落实。
四是参谋员。
其实,每一位经理人都是老板或上司的左膀右臂,既然我们是倾慕老板或上司的人格魅力而来,就要为我们所共同奋斗的事业去多想事、多管事,贡献出哪怕是一点点微薄的力量。
管理层与其说是一个管事的机构,从一定意义上来说,应该是老板真正得力的智囊团。
企业的各项活动,经理人都参与其中,他们是倾听者,更是信息员,老板通过这样一只只安插于企业各个层面的耳朵,所听到的当然是最真的声音。
经理人做老板或上司的参谋员,是获得领导信任、发挥聪明才智的最佳角色定位。
虽然,管理有高层、中层、基层之分,但不论职位高低,都是在代理老板行使公司财产经营权。
因此,经理人只有首先经营好了自己,然后才能经营好企业。
作为经理人,如给下属做职业规划一样,做好自己的角色定位也是很重要的,我们要对其有清醒地认识并切实履行职责。
和谐企业必然要以和谐文化为最重要的表现特征,并以其为精神动力、舆论支持和文化条件
解析和谐企业的文化精神
随着建设和谐社会任务的指出,如何建立适应构建社会主义和谐社会要求的和谐企业,已经成为我国企业界的强烈呼唤,同时也为我们企业文化建设提出了一个不得不面对的现实课题。
在笔者看来,构建和谐企业,必须倡导和谐文化。
和谐文化既是和谐企业的重要特征,也是企业和谐的精神动力、舆论支持和文化条件。
没有和谐的文化,就不可能有和谐的企业。
那么,支撑、构成和谐企业“大厦”的文化精神的“基石”是什么呢?
其一,“人本”观。
在中国,早在春秋时期的管仲就提出了以人为本的概念:
“夫霸王之所始也,以人为本,本治则国固,本乱则国危。
”孟子也曾指出:
“民为贵,社稷次之,君为轻。
”在西方,古希腊时期的普罗泰戈拉就提出过“人是万物的尺度”的命题,把哲学研究的对象由自然客体转向人本身。
马克思主义更是认为,社会发展的动力来源于人自身,社会发展的目的是为了实现人的自由而全面的发展。
这必然要求我们,将“以人为本”的思想作为构建和谐企业的核心理念。
实践证明,无论是社会发展还是现代企业管理,人的因素是最重要的,人的价值理念和整体素质直接影响着企业的发展和社会进步。
企业“以人为本”就是要把企业和员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点,坚持一切为了员工、相信员工、依靠员工,切实实现好、维护好、发展好员工的根本利益,充分尊重人的价值和愿望,不断满足人的物质文化需要,创造和增强人的发展动力,为人的发展创造良好环境,提高人的生存和发展能力,把企业的发展建立在人的全面发展的基础之上,让最广大的企业员工成为企业发展成果的受益者、享用者。
其二,“发展”观。
企业要和谐,首先要发展。
从某种意义上讲,企业的和谐程度,取决于企业的发展水平,取决于企业发展的协调性。
企业的发展是构建和谐企业的基础性条件。
而我们所说的发展是以“和谐”为主旨的科学发展。
事实上,实现人与自然、人与社会和人们之间关系的和谐发展,是马克思主义的一贯思想,它与马克思主义的最高命题即“一切人自由而全面的发展”是一致的。
马克思主义并不主张“统治自然”,也不主张“统治人”。
恰恰恰相反,它在本质上主张尊重自然,尊重人,致力于改变剥削制度对自然的掠夺和对人的剥夺,促进人的全面发展。
其三,“公平”观。
企业公平的核心和实质,是全体企业成员对企业资源和企业财富的合理分配和享用,它意味着权利的平等、分配的合理、机会的均等和奖惩的公正。
这样的企业公平是和谐企业的本质要求,是衡量企业全面进步的重要尺度,也是维护企业和谐的重要基石和深厚基础。
在现代企业中,由于市场变化、体制转型和管理改组等原因,企业利益格局始终处于一种动态变化的状态。
如果掌控不了这种状态,企业就不可能做到和谐。
显然,只有坚持企业公平,真正作到企业资源的合理分配,才能充分调动全体企业成员的聪明才智和工作积极性,使企业充满生机和活力。
这就要求,企业要在促进发展的同时,把维护企业公平放到更加突出的位置,综合运用多种手段,依法逐步建立权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的企业公平保障体系,使全体企业人共享改革发展的成果,使全体企业人朝着共同富裕的方向稳步前进。
其四,“诚信”观。
企业和谐的深层基础在于企业人之间拥有一种普遍的认同,人与人之间有一种相互信任的纽带。
在现代社会“诚信”不仅是企业重要的无形资产
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