完整word版服装销售激励方案.docx

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完整word版服装销售激励方案

服装销售激励方案

　　激励：

指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程.以下是小编为大家搜集整理提供到的服装销售激励方案，希望对您有所帮助.欢迎阅读参考学习!

　　服装销售激励方案1　　服装店员工薪资奖励制度服装店铺管理很重要，除了自身店铺的装修、店员培训、品牌影响力之外，店员的薪资制度也是十分重要的。

因为这是关乎店员工作积极性和长久性的关键.那么服装店应该如何制定薪资制度呢?

一下一套完整的薪资制度供广大店主们参考。

　　本套薪资体系适用于公司直营部所属的所有自营店铺

　　一、薪资组成

　　底薪+月销售奖金+单项奖+学历工资+工龄工资+饭补+全勤奖+年底奖金

　　底薪（根据店铺类别不同，进行相应的档别工资）

　　星级店长领班导购备注

　　五星XX15001400全勤奖200元,在每月出全勤的情况下发放。

饭补100元/月四星180014001300

　　三星160013001200

　　二星140012001100

　　一星120011001000

　　二、销售奖金

　　根据店铺当月任务完成率，进行销售奖金发放：

详见销售奖金比例表

　　店长奖金:

　　店铺任务

　　完成比例任务（单位：

万）

　　5及以下6-78-910—1112-1314—1516-1718—1920以上

　　50％以下000000000

　　51%-60%2003004005006007008009001000

　　61％—80％300400600700800900100012001400

　　81％—100％400600900110013001500170019002100

　　101-120％6009001100130016001900220025002800

　　121—150%800110014001650XX2300270030003400

　　151-180％95014001850225026503150350040004400

　　180％以上120018002300290034504000460051005500

　　店长自XX年3月份设立个人销售任务，标准为店铺月任务的5%--10%，店长奖金=店铺任务完成率＊店铺任务完成率奖金*80％+个人任务完成率*店铺任务完成率奖金*20％

　　举例：

A店3月份店铺任务为10万，则店长任务为10万＊10％=1万,3月份实际完成店铺任务完成9万，店长个人任务完成2万，店长2月份奖金为：

90％＊1100元*80％+200％*1100元＊20％=1232元

　　导购奖金：

　　三、单项奖

　　A店长：

　　1、月度区域指标完成率冠军店（在达标基础上参评，下同）

　　每月同品牌店铺评出一个任务完成率冠军店（任务完成率100％以上参评）,店长奖励200元，任务完成率倒数第一名店铺，店长罚款100元（任务完成100%不参与负激励）

　　2、月度连单最高冠军店

　　每月同品牌店铺评选出一家连单率最高的店铺（连单必须是在以上的基础上参评奖励）

　　店长奖励200元，连单率最低的店铺，店长罚款100元（以上不参与负激励）

　　3、月度任务完成奖

　　店铺当月任务完成100%,根据店铺业绩指标完成进行店长奖励

　　月奖金

　　完成金额任务（单位：

万）

　　5及以下6-78-910—1112—1314—1516-1718-1920以上

　　100％完成任务的基础上,每超出任务1万进行奖励5080100120150********0280

　　B导购：

　　1、个人月销售冠军奖（必须100%完成任务后的导购参加评比）

　　本月店铺内个人销售业绩最高的导购员获得此奖项，根据店铺人数确定：

　　2、连单奖

　　当天对单一客户完成了连单要求两件以上（单件折扣6折以上参与，赠送的除外,低于6折的高于35折3件以上计算）,评出最高的连单奖1名，按不同店铺类型，实施奖励：

总店员数2—5人，奖项为20元/天；总店员数6-10人，奖项为30元/天。

　　3、单件最高售价奖（每季调整）：

每售卖一件指定的高价款式（占比5%）就奖励10—30元。

　　4、指定库存特别推动奖:

是指当季重点处理货品，不低于7折（非往季货品），每卖出一件，奖励10元

　　5、班组竞赛奖金（店铺业绩完成100％参与以下奖金，每班组人数不低于2人）

　　AB班组每月进行销售竞赛,A班月销售业绩超过B班20％以上，可获得班组竞赛奖金100元

　　6、月度任务完成奖:

店铺任务100%完成享受此奖，低于100%此奖取消

　　月奖金

　　完成金额任务（单位:

万）

　　123456789及以上

　　100%完成任务的基础上每超出任务万进行奖励2550901XX0180XX50300

　　C、团队奖（店铺任务完成率100％以上参评）

　　月度单品牌店铺VIP办理数量最高奖1名（30张银卡以上参评，1张钻石卡=3张银卡,1张金卡=2张银卡），奖励店铺300元，30张以下，数量最少的店铺给予负激励100元

　　四、学历工资

　　大专30元/月,本科50元/月，硕士或双学士以上100元/月。

　　五、工龄工资

　　工龄工资每满一年就增加600元/年，即工作满1年后月薪资就增加50元/月

　　六、底薪调整：

　　1、凡是店铺连续3个月完成店铺任务100%以上，店长提升一星,导购完成率连续3个月超额完成20％或连续4个月完成任务100％，提升一星，XX年2月起,所有岗位都按照XX年底薪进行计算.

　　2、新开店铺前三个月不进行任务考核,按照底薪加提成制工资发放（导购个人销售2％提成，店长店铺销售1%提成）,第四个月开始按照以上薪资方案执行。

　　七、销售奖金：

　　年底公司根据店铺全年销售任务的完成比例，进行团队奖金发放（发放时间为春节前）所得奖金店长占50%，剩余50%由店长根据员工对店铺的贡献度,来进行分配,团队奖金具体实施方案如下:

　　年奖金

　　完成金额年任务（单位：

万）

　　100以下100—120（含）120-140（含）140—160（含）160—200（含）200-240（含）240以上100％完成年任务

　　每超出任务1万额外再奖励50100150200250300350

　　服装销售激励方案2　　服装公司对员工激励的原则和方法

　　心理学上的激励就是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。

行为科学认为，激励可以激发人的动机,使其内心渴求成功，朝着期望目标不断努力.激励是每个管理者，每个父母必须修炼的最重要的技能!

　　1、员工激励的原则

　　每个公司由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。

激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于：

激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。

所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。

下面是一些关于激励的原则，如果我们在制定和实施激励政策时能够注意这些原则，可能会很大的提高激励的效果.

　　原则之一：

激励要因人而异

　　由于不同员工的需求不同,所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。

即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。

由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。

在制定和实施激励政策时,首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么.将这些需要整理、归类,然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求.

　　原则之二：

奖惩适度

　　奖励和惩罚不适度都会影响激励效果,同时增加激励成本.奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻则起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。

惩罚过重会让员工感到不公平，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。

　　原则之三：

公平性

　　公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果.取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理,犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。

如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。

　　管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。

虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

　　原则之四：

奖励正确的事情

　　如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生.这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时往往被管理者所忽略。

管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。

他根据这些常犯的错误,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：

　　奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动；

　　奖励承担风险而不是回避风险的行为;

　　奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;

　　奖励果断的行动而不是光说不练的行为;

　　奖励多动脑筋而不是一味苦干;

　　奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;

　　奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;

　　奖励有质量的工作而不是匆忙草率的工作；

　　奖励忠诚者而不是跳槽者;

　　奖励团结合作而不是互相对抗。

　　2、员工激励的方法

　　一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。

实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。

物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径,其实还有许多其他途径。

我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类：

成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

　　1、成就激励

　　随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。

对知识型员工而言,工作更多的是为了获得一种成就感.所以成就激励是员工激励中一个非常重要的内容。

根据作用不同,我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

（1）组织激励

　　在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。

管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利,让员工参与到制定工作目标的决策中来.在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权.这些都可以达到激励的目的.

（2）榜样激励

　　群体中的每位成员都有学习性。

公司可以将优秀的员工树立成榜样，让员工向他们学习.虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。

就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

　　（3）荣誉激励

　　为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着公司对这些员工工作的认可。

让员工知道自己是出类拔萃的,更能激发他们工作的热情。

　　（4）绩效激励

　　在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。

如果员工清楚公司对他工作的评价,就会对他产生激励作用。

　　（5）目标激励

　　为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战。

这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色的完成工作.这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

　　（6）理想激励

　　每位员工都有自己的理想,如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

管理者应该了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来,实现公司和员工的共同发展。

　　2、能力激励

　　为了让自己将来生存的更好，每个人都有发展自己能力的需求。

我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求.

（1）培训激励

　　培训激励对青年人尤为有效。

通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件.在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。

（2）工作内容激励

　　用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。

如果我们能让员工干其最喜欢的工作,就会产生这种激励。

管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率.另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。

通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。

　　3、环境激励

（1）政策环境激励

　　公司良好的制度、规章等都可以对员工产生激励.这些政策可以保证公司员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要.如果员工认为他在平等、公平的公司中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率.

（2）客观环境激励

　　公司的客观环境，如办公环境,办公设备，环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。

在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展.

　　（3）物质激励

　　物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。

它是一种最基本的激励手段,因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。

同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往,甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

　　3、提高员工激励的有效性

　　员工激励是人力资源管理的一个重要内容。

许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。

从公司的角度来看,激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高，如果投资没有得到应有的回报，那么这种投资就是失败的。

实施激励并不难，但如何实施有效的激励，让激励这种投资获得高额的回报，则是需要我们认真研究的问题.

　　1、激励来自于内因

　　激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反映。

西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。

“激励理论”把行为的发生过程总结成如下的模式:

需要--心理紧张——动机——行为——目的——需求满足/消除紧张——新的需要。

这个模式说明了行为发生的全部过程。

一个人产生某种行为的根源是某种需要。

根据心理解剖学的研究，当某种需要对人的大脑产生刺激，大脑在接受这种刺激的时候，便产生一系列活动。

　　“激励理论”可以简单地概括为:

需要引起动机，动机决定行为。

员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。

也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求,也就是内因。

　　2、了解员工的需求

　　要提高激励政策的有效性，就要使激励政策能够满足员工的需求。

要做到这一点,首先就要了解员工的需求。

在需求理论中,最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。

　　“需求层次理论”将人的需求共分为五个层次：

生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我实现需要。

另外，从人的日常生活这个角度出发,将人的需求可以分为三个方面：

生活需要（包括物质的和精神的）,工作需要（包括学习和创造）及休息需要（包括娱乐和消遣）.

　　我们可以从上述两个需求角度来分析员工的需求.从纵向上看，不同层次的员工（知识层次，薪酬层次等）处于不同的需求状态,如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）;对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。

　　从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同,他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇（生活需求强烈），有些员工则喜欢娱乐和消遣（侧重休息需求），还有些员工以钻研某项技术为乐（工作需求强烈）.

　　员工的需求是复杂和多样的,了解了员工的这些需求，就为制定有效的激励政策提供了基础。

　　3、制定有效的激励政策

　　在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查,并制定一份详细的清单。

然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。

对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化（可操作化），同时计算出公司需为此付出的成本。

根据成本的高低不同，将各类需求进行等级划分，成本越高的需求,等级越高.

　　上述工作完成后,我们的激励政策就有了雏形。

下面，我们要制定“游戏规则”，即:

得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。

另外,我们在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项,员工可以根据自己的个人需要选择其中的一种.比如说,在某个激励等级上，有技术培训,公费旅游，休带薪假期等多个选项.员工可以根据自己的需要选择其中一种.

　　激励政策本身也有一个完善的过程。

这需要我们在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。