人力资源《三级理论知识》复习题集第3571篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第3571篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.集体协商准备时,首席代表不得由( )代理。
A、咨询公司人员
B、非本单位人员
C、法律事务所人员
D、行业单位人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
B
【解析】:
首席代表不得由非本单位人员代理。
集体协商的地点、时间由双方共同商定,记录员在协商代表之外指派。
2.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“( )”这一工具。
A、绩效合约
B、绩效目标
C、绩效合同
D、绩效计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】:
C
【解析】:
在绩效计划的实施阶段,即全企业上下为了设定的目标而努力的过程中,为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来,以作为年度绩效考核的基本依据,企业组织常常使用“绩效合同”这一工具。
3.()以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A、技术薪酬体系
B、专业技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、技能薪酬体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
技能薪酬本质上是一种激励薪酬,能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度,最终有利于企业绩效的提高。
4.网络招聘是在( )后出现的,使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。
A、20世纪70年代
B、20世纪80年代
C、20世纪90年代
D、21世纪初
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>外部招募的主要方法
【答案】:
A
【解析】:
20世纪70年代后,互联网的出现给人类社会的经济发展,以及人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。
从企业管理的角度看,不仅出现了e-HR(即信息化人力资源管理)的新理念和新模式,也使企业人员招聘方式发生了深刻的变化。
5.事业部制中,各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行(),并可根据经营需要设置相应的职能部门。
A、独立核算、自负盈亏
B、独立经营、自负盈亏
C、独立经营、独立核算
D、独立核算、经营自主
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>现代企业组织结构的类型
【答案】:
A
【解析】:
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权,实行独立核算、自负盈亏,并可根据经营需要设置相应的职能部门。
总公司主要负责研究和制定重大方针、政策,掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权,并通过利润指标对事业部实施控制。
故选A。
6.( )的组织效率最高。
A、以人员为标准进行配置
B、以单向选择为标准进行配置
C、以岗位为标准进行配置
D、以双向选择为标准进行配置
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【知识点】:
第2章>第3节>企业员工配置的基本方法
【答案】:
C
【解析】:
以岗位为标准进行配置,即从岗位的角度出发,每个岗位都挑选最好的人来做,但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。
尽管这样做的组织效率最高,但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现,因此常常是不可能的。
7.下列选项中不属于技能分析基本内容的是( )。
A、技能单元
B、技能模块
C、技能种类
D、技能范围
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
D
【解析】:
对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。
技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。
8.搞好劳动定员工作的核心是( )。
A、定员数量的高低宽紧程度适中
B、既保证生产的需要,又能节约劳动力
C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则
D、保持先进合理的定员水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】:
D
【解析】:
搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平,是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。
9.结构化面试的缺点不包括( )。
A、谈话方式过于程式化
B、难以随机应变
C、所收集的信息的范围受限制
D、无固定模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
D
【解析】:
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。
10.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是( )。
A、实物劳动生产率
B、销货劳动生产率
C、人工成本比率
D、教育经费
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是影响企业支付能力的因素。
11.企业劳动关系管理决策不包括( )。
A、劳动关系调整
B、战略规划
C、管理控制
D、日常业务管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】:
A
【解析】:
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针;管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程;日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
12.()是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法
B、横向比较法
C、水平比较法
D、纵向比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
13.我国已经把周制度工时从48小时缩短到( )小时。
A、24
B、36
C、42
D、40
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>工作轮班制度的概念和种类
【答案】:
D
【解析】:
根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。
我国已经把周制度工时从48小时缩短到40小时。
14.要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套()评估标准。
A、政治水平
B、道德水平
C、技能水平
D、知识水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系,企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
15.虚拟培训的优点不包括()。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】:
C
【解析】:
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
16.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是()。
A、对绩效管理体系的评估
B、对绩效管理全面的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对管理制度的评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
D
【解析】:
对管理制度的评估,如现行的绩效管理制度在执行的过程中,哪些条款得到了落实,哪些条款遇到了障碍难以贯彻,绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
17.在培训效果的层级体系中,结果层面评估的评估内容是()。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化
B、测评培训对组织绩效带来的变化
C、测评学到了什么知识,改进了哪些技能
D、测评受训者对培训的感受
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】:
B
【解析】:
结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。
这个层面评估的优点显而易见,因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的,就是为了工作绩效的提高。
如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据,不但可以打消高层主管投资培训的疑虑,而且可以指导培训课程开发,把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
18.()是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】:
A
【解析】:
报酬,员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
19.用人单位延长工作时间每月最多不能超过()小时。
A、15
B、20
C、25
D、36
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】:
D
【解析】:
用人单位延长工作时间,一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要的,在保证劳动者身体健康的条件下,每日不得超过3小时,但每月不得超过36小时。
20.( )也称经验效度,是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。
A、内容效度
B、统计效度
C、过程效度
D、结构效度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价结果误差的调整
【答案】:
B
【解析】:
统计效度,也称经验效度,简称效标。
它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。
21.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是( )。
A、排列法
B、分值法
C、分类法
D、评分法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】:
C
【解析】:
分类法的主要特点是:
各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的,对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。
22.()是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】:
B
【解析】:
企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。
管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针,通过有效地工作,实现管理目标的过程。
23.迪克和凯里的教学设计程序包括:
①设计标准参照测试;②开发教学策略;③设计和开展形成性评价;④确定教学目标;⑤开发和选择教材;⑥修改教学内容;⑦开展教学分析;⑧制定具体的行为目标;⑨分析教学对象。
排序正确的是( )。
A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥
B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④
C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨
D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】:
A
【解析】:
迪克和凯里于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。
(1)确定教学目标。
(2)开展教学分析。
(3)分析教学对象。
(4)制定具体的行为目标。
(5)设计标准参照测试。
(6)开发教学策略。
(7)开发和选择教材。
(8)设计和开展形成性评价。
(9)修改教学内容。
24.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后,应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者( )名相关专家组成专家组,由专家组提出鉴定意见。
A、5
B、11
C、15
D、17
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>劳动能力鉴定
【答案】:
A
【解析】:
设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后,应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组,由专家组提出鉴定意见。
设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论;必要时,可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。
25.参加招聘会需要与协作方沟通联系,其中这些协作方不包括( )。
A、招聘会的组织者
B、招聘会信息发布的媒体
C、负责后勤事务的单位
D、学校的负责部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>参加招聘会的主要程序
【答案】:
B
【解析】:
与协作方的沟通联系:
在招聘会开始之前,一定要与协作方进行沟通。
这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位,还可能会有学校的负责部门等。
在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求,另一方面提出需要协作方提供帮助的事项,以便提前做准备。
26.( )是培训开发流程的重要步骤。
是培训课程调查与研究的阶段。
A、培训课程分析
B、培训课程目标分析
C、培训环境分析
D、培训课程层次分析
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】:
A
【解析】:
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤,是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
27.国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间。
对其具体内容和形式的规定简称为( )。
A、生产制度
B、作业制度
C、工时制度
D、劳动时间制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】:
C
【解析】:
由国家法律法规规定的工作时间长度称之为制度工作时间,对其具体内容和形式的规定简称为工时制度。
28.企业首席代表由( )担任或由其书面委托的其他管理人员担任。
A、法定代表人
B、法人
C、总经理
D、其他管理负责人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
A
【解析】:
企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任;工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。
用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。
代表一经确认,必须履行义务,因故不能履行职责的,应另行指派或推举。
29.( )在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
A、加权选择量表法
B、行为观察法
C、强迫选择法
D、行为锚定等级评价法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】:
C
【解析】:
强迫选择法在使用过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。
此外,本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。
30.( )的考评方法是以实际产出为基础。
考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
A、行为导向型
B、结果导向型
C、过程导向型
D、绩效导向型
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是结果导向型的考评方法的内涵。
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础,考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
一般来说,主要有六种不同的表现形式:
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
31.( )是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
A、信息沟通
B、信息传递
C、信息获取
D、信息反馈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>信息沟通制度
【答案】:
A
【解析】:
信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
32.下列选项不属于劳动定额管理环节的是( )。
A、劳动定额的修订
B、劳动定额的评估
C、劳动定额的统计分析
D、劳动定额的制定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额管理的内容
【答案】:
B
【解析】:
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
33.绩效管理( )是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
A、访问
B、座谈
C、调查问卷
D、访谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】:
C
【解析】:
绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。
通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面,从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。
一般来说,绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。
34.( )是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。
A、花草树木
B、泡桐树
C、法国梧桐树
D、丁香树
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】:
A
【解析】:
实践证明,花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。
绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。
绿化可以吸收有毒气体;杀死细菌;吸滞灰尘、降低风速;减弱噪声;增加空气湿度、降低温度;释放新鲜空气。
企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。
35.为了保证绩效申诉切实有效,企业一般可为员工提供( )申诉机会。
A、一次
B、两次
C、三次
D、多次
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】:
B
【解析】:
为了保证绩效申诉切实有效,企业一般为员工提供两次申诉机会,具体的申诉处理流程如下。
1.初次申诉处理。
2.二次申诉处理。
3.申诉材料归档。
36.薪酬制度中最主要的是( )。
A、奖励制度
B、工资制度
C、福利制度
D、津贴制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬制度的类别
【答案】:
B
【解析】:
从横向分类来看,薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合,包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。
其中最主要的是工资制度。
37.薪酬战略不包括( )。
A、薪酬的决定标准
B、薪酬的管理制度
C、薪酬的支付结构
D、薪酬的管理机制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
B
【解析】:
薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它包括:
①薪酬的决定标准;
②薪酬的支付结构;
③薪酬的管理机制。
形成一个薪酬战略需要:
①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响;
②使薪酬决策与组织战略、环境相适应;
③设计一个把薪酬战略具体化的体系;
④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
38.岗位薪酬体系以( )为核心要素,对事不对人。
A、岗位
B、工作量
C、能力
D、岗位评价
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
39.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。
A、10~15
B、10~20
C、10~25
D、15~30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
D
【解析】:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选D。
40.有效的信息反馈应具有适应性,这里的适应性包含多种含义,说法不正确的是( )。
A、反馈信息时要因人而异,应适用于被考评者
B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力,促进绩效改善
C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息
D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法
【答案】:
B
【解析】:
有效的信息反馈应具有适应性。
这里所说的适应性有多种含义:
一是反馈信息时要因人而异,应适用于被考评者,不同的人有不同的特点和不同的需要,只有采用不同的反馈方式方法,才能体现信息反馈的初衷。
如果仅仅从考评者的角度出发,而不考虑被评估者的实际情况,则是事倍功半,起不到信息反馈的作用。
信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助,绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息,而不是给下属提出某种指令和要求。
三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
四是有效的信
二、多选题
1.内部招募的不足包括( )。
A、选拔费用高
B、抑制个体创新
C、产生“团体思维”现象
D、不利于组织的内部团结
E、导致部门之间“挖人才”的现象
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>内部招募的特点
【答案】:
B,C,D,E
【解析】:
尽管内部选拔有如上所述的许多优势,但其本身也存在着明显的不足,主要表现在以下几个方面。
1.因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
3.有可能出现裙带关系的不良现象。
4.采用内部招募的方法,在培训上有时并不经济。
5.采用内部招募的方法,尤其是管理者的内部提拔,有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
2.企业间接成本包括( )。
A、材料成本
B、人力资源人工成本
C、销售费用
D、财务费用
E、企业管理费用
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第4节>审核人工成本预算的方法
【答案】:
C,D,E
【解析】:
企业经营成本的构成
人力资源
人工成本
材料成本
企业管理费用
销售费用
3.下列选项中属于影响薪酬体系类型选择的内部因素有( )。
A、企业的性质
B、发展规模
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- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 3571