HR试题一.docx
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HR试题一.docx
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HR试题一
企业人力资源管理国家三级
试题一
1.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( )。
A行为观察法
B目标比较法
C加权选择量表
D行为锚定等级评价法
2.( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A工作成就
B工作绩效
C工作满意度
D工作态度
3.人力资源的需要水平通常总是和某个因数有关系的,当这种关系是一种高度确定的相关关系时,就可以用数理统计的方法定量地表示这种关系,这种人力资源需求预测的方法被称作( )
A直觉预测法
B德尔菲技术
C时间列序分析法
D回归分析法
4.( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响
A光环效应
B投射效应
C首因效应
D刻板印象
5.员工住房公积金月缴存额多少取决于缴费比例与( )。
A社会平均工资
B上月员工本人工资额
C企业员工平均工资
D员工本人上一年度月平均工资
6.要想做到薪酬既不多付,增加成本,又不少付,保持企业的人力资源,企业应该进行的工作是( )。
A岗位评价
B薪酬调查
C薪酬满意度调查
D人工成本控制
7.所谓( )就是对本企业的营销具有吸引力的,能享受竞争优势的市场机会
A企业营销机会
B企业竞争机会
C企业优势机会
D企业实践机会
8.PDCA循环法是将①计划、②执行、③检查、④处理四个阶段周而复始地循环进行计划管理的一种方式。
将四个阶段按顺序排列正确的是( )。
A①②③④
B③②①④
C③①④②
D④①③②
9.劳动力市场的客体是( )。
[2009年5月三级真题]
A.劳动力市场关系
B.劳动者的劳动力
C.劳动力的所有者个体
D.使用劳动力的企业
10.基于“经济人”假说的管理是运用( )来调动人的积极性。
[2008年11月三级、四级真题]
A.物质刺激
B.满足社会需要
C.内部激励
D.搞好人际关系
11.人力资源管理费用预算是企业在一个( )周期内,人力资源全部管理活动预期的费用支出计划。
A生产经营
B企业发展
C企业财务
D企业生产
12.为了使得岗位设计能够满足企业的需求,我们可以从以下三个方面进行岗位设计和改进,即( )、工作满负荷和工作环境的优化。
A扩大工作范围
B工作扩大化
C工作多样化
DX2作丰富化
13.某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务来决定的,( )是设置岗位的基本原则。
A因人设岗
B因责任设岗
C因组织设岗
D因事设岗
14.人力资源( )成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用,通常包括企业在人员招聘、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投人的经费和人力。
A原始
B重置
C年度
D离职
15.( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A)模拟分权组织
(B)分公司与总公司
(C)多维立体组织
(D)子公司与母公司
16.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是( )。
[2009年11月三级真题]
A.前者增加任务
B.后者扩大岗位任务结构
C.后者更有利于促进员工综合素质的提高
D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
17.工作( )是指在岗位现有工作的基础上,通过充实工作内容,使岗位工作多样化,消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪,从心理上满足员工的需要。
A多样化
B复杂化
C扩大化
D数量化
18.岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )
A坚实基础
B必要条件
C基本依据
D必要前提
19.( )被称为是企业的“宪法”
A企业管理制度
B技术规范
C企业基本制度
D行为规范
20.( )是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障,企业要保证人力资源总体规划目标的实现,就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系,使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。
A组织人事规划
B人力资源战略规划
C制度建设规划
D员工开发规动
21.下列属于外部招募方法的是( )
A、选拔法
B、布告法
C、熟人推荐
D、档案法
22.通常信度可分为三类,下列哪项不属于信度的范畴:
( )。
A偏值系数
B稳定系数
C等值系数
D内在一致性系数
23.面试官先没有确定提纲,想到什么就问什么,这种面试中常见的问题指的是( )。
A目的不明确
B缺乏系统性
C标准不具体
D问题设计不合理
24.关于内部招聘的缺点,下列哪种说法是错误的( )。
A可能会在组织内部造成一些矛盾
B容易抑制创新
C费用较高
D难以保证公平性
25.( )就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
A标度
B标准差
C标准
D差误
26.当人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是( )。
A评价中心
B笔试
C结构化面试
D面试
27.下列成本效用评估的计算方法中,哪项是错误的( )。
A总成本效用=录用人数/招聘总成本
B选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
C招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
D人员录用效用=录用期间的费用/正式录用的人数
28.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面,这属于( )
A第一印象
B对比效应
C晕轮效应
D录用压力
29.无领导小组讨论题目:
接受企业复职人员,利大于弊,还是弊大于利?
这是( )题目。
A排序选择题
B资源争夺型
C开放式
D两难式
30.招聘收益成本比既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
其计算方法为( )。
A招聘收益成本比=招聘总成本/所有新员工为组织创造的总价值
B招聘收益成本比=所有新员工的总人数/招聘总成本
C招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
D招聘收益成本比=招聘总成本/所有新员工的总人数
31.( )就是根据培训所面临的问题环境来选择制定相应的措施。
A设计培训流程
B实施培训计划
C制定培训策略
D拟定培训制度
32.以下关于培训制度的说法错误的是( )。
A人职培训制度体现了“先培训,后上岗、先培训,后任职”的原则
B培训风险管理制度是培训管理的首要制度
C在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准
D设立培训评估制度既可以检验培训效果,也可以规范培训相关人员的重要途径
33.( )是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
(A)反应评估
(B)学习评估
(C)行为评估
(D)结果评估
34.将员工的实际工作绩效与该工作所必需的可接受的( )水平绩效相比较,可以得出绩效的差距,可用其确定当前的工作对培训的需求。
A最低
B最高
C平均
D领导要求
35.培训的五大类成果中,( )的评估标准是缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。
A技能成果
B情感成果
C认知成果
D绩效成果
36.为防范员工培训后跳槽,就必须建立制度进行约束,( )由此而生并被广泛运用。
A培训服务制度
B培训制约制度
C培训补偿制度
D培训档案制度
37.在态度性培训法中,行为模仿法不适宜于( )的培训。
[2010年5月三级真题]
A.高层管理人员
B.基层管理人员
C.中层管理人员
D.一般生产人员
38.( )适合于一般直线管理人员的培训,不适用于职能管理人员的培训。
A个别指导法
B特别任务法
C工作轮换法
D工作指导法
39.( )不是企业最需要培训的人选。
A员工不能胜任岗位,必须要补充单项技能的人
B为了大力拓展市场给销售人员的技能培训
C因组织发展需要而要提拔和晋升的人
D因组织发展需要而要进行培养的后备干部
40.以下不属于以掌握技能为目的的实践性培训方法的是( )。
A案例研究法
B工作指导法
CT作轮换法
D特别任务法
41.( )的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。
[2010年5月三级真题]
A.品质导向型
B.过程导向型
C.行为导向型
D.效果导向型
42.对考评标准进行多种要素综合记分时,不宜选用( )。
A连乘积法
B系数相乘法
C简单相加法
D算数平均法
43.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为( )。
A分解提问标准
B分解等级标准
C综合提问标准
D综合等级标准
44.设计绩效考评指标体系的步骤如下,排序正确的是( )
①工作分析②指标调查③理论验证④修改调整
(A)①②③④
(B)③①②④
(C)①③②④
(D)②③①④
45.绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时,宜采用( )。
[2009年5月三级真题]
A.结果导向型考评方法
B.行为导向型考评方法
C.品质导向型考评方法
D.综合的绩效考评方法
46.劳动定额法属于( )的绩效考评方法。
A品质导向
B结果导向型
C行为导向型
D综合型
47.在剖析各种绩效差距的原因时,工作计划性不周”属于( )原因。
A个人
B外部
C组织
D管理
48.客户投诉率属于( )的绩效考评指标。
(A)行为过程型
(B)品质特征型
(C)工作结果型
(D)工作方式型
49.对于( )的绩效指标,设定的考评标准通常是一个范围。
(A)数量化
(B)质量化
(C)描述性
(D)目标化
50.强迫选择法不能避免( )。
A苛严误差
B个人偏见
C中间倾向
D宽厚误差
51.管理人员工资的构成不包括( )。
A销售提成
B基本工资
C奖金和红利
D福利和津贴
52.什么是企业薪酬制度设计的基本依据和前提?
( )
A岗位分析与评价
B岗位调查与分类
C绩效考评的实施
D薪酬的市场调查
53.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的是( )
A、岗位与职务的相关度
B、岗位的等级高低
C、岗位与薪酬的对应关系
D、岗位与绩效的对应关系
54.团队工资的主要组成要素不应当包括( )。
A基本工资
B激励性工资
C技术工资
D绩效认可奖励
55.企业为员工缴纳的住房公积金在( )中列支。
A预算
B成本
C费用
D预算或费用
56.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。
A、绝对价值
B、相对价值
C、排列顺序
D、实际价值
57.工作岗位评价的要素分为( )几类。
A主要因素、一般因素、次要因素、极次要因素
B高度相关或显著相关
C低度相关或无相关
D质量、产量、安全、消耗、技术
58.适当拉开员工之间薪酬差距体现了( )原则。
A、对外具有竞争力
B、对内具有公正性
C、对员工具有激励性
D、成本具有控制性
59.如果企业是劳动密集型企业,工作业绩完全取决于个人能力和主动性,那么薪酬管理原则,是( )。
A考虑员工特点
B以提高能力,吸引高能力的人才为目的
C以员工的生产业绩决定其薪酬
D考虑市场水平
60.薪酬水平一般的企业应关注市场( )处工资。
A25%
B50%
C75%
D90%
61.以下不是内部劳动规则特点的是( )。
A制定主体的特定性
B企业和劳动者共同的行为规范
C企业经营权和职工民主管理权相结合的产物
D内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的
62.根据劳动合同法的规定,劳务派遣单位的注册资本不得少于( )万元。
A20
B30
C50
D100
63.停工留薪期一般不超过( )个月。
[2009年11月三级真题]
A.6
B.12
C.18
D.24
64.劳动安全卫生保护费用不包括( )。
A工伤保险费
B医疗保险费
C工伤认定、评残费用
D劳动安全卫生教育培训经费
65.根据劳动关系和劳动者合法权益的特征,劳动法对劳动者合法权益的保护应当是( )
A偏重、平等、全面和最基本的保护
B偏重、平等、全面和基本的保护
C偏重、平等、客观和基本的保护
D偏重、平等、客观和最基本的保护
66.以下关于劳动法律关系的表述错误的是( )
A劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系
B强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障
C任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障
D雇主与雇员在劳动法律关系中,既是权利主体,也是义务主体。
67.在劳动关系的调整方式中,( )的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。
[2010年5月三级真题]
A.劳动合同
B.民主管理制度
C.集体合同
D.劳动法律法规
68.( )是劳动法律关系的主体。
A劳动者和用人单位
B劳动关系和行政关系
C劳动者和行政主体
D用人单位和行政主体
69.工资指导价位( )是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。
P369
A高位数
B中位数
C低位数
D标准数
70.我国现阶段的社会保障体系中,主要针对劳动者的是( )
A社会保险
B社会优抚
C社会救济
D社会救助
二、多选题(每题0分,共23题)
1.对组织结构做出相应的调整,主要战略有( )
A增大数量
B扩大地区
C纵向整合
D多种经营
E横向整合
2.按照消费者在购买决策过程中的作用不同,角色可分为( )。
A倡议者
B影响者
C决策者
D购买者
E使用者
3.培训和发展领导者技能的理论和方法有( )。
A加速站
B辅导
C按需培训
D确定领导技能的范畴
E战略规划
4.不计入工资总额的是( )
A见习工资
B按工作任务包干支付给个人的工资
C讲课费
D计划生育独生子女补贴
E运动员奖金
5.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有( )
A感情承诺
B书面承诺
C规范承诺
D口头承诺
E继续承诺
6.以工作和任务为中心的部门内部结构包括( ).
(A)矩阵结构
(B)直线制
(C)事业部制
(D)分权制
(E)直线职能制
7.人力资源重置成本核算模型是人力资源成本核算的主要方法之一,它包括以下三种成本因素( )。
A人力资源管理成本
B人力资源获得成本
C人力资源开发成本
D人力资源离职成本
E人力资源培训成本
8.影响企业人力资源活动的法律因素有( )
A户籍制度
B劳动力市场价位
C最低工资标准
D劳动力市场
E政府有关的劳动就业制度
9.下列属于简历中客观内容的是( )
A、个人信息
B、教育经历
C、工作经历
D、工作业绩
E、对自己的个性描述
10.无领导小组讨论包括( )等多种类型。
A无情境性讨论
B不定角色的讨论
C情境性的讨论
D指定角色的讨论
E无主题讨论
11.提高笔试的有效性应注意的问题包括( )。
[2010年5月三级真题]
A.命题是否恰当
B.确定命题记分规则
C.学历水平相当
D.阅卷以及成绩复核
E.经历大致相同
12.在培训需求信息的收集中,观察法比较适合对( )进行调查。
A技术工作人员
B管理工作人员
C生产作业人员
D销售工作人员
E服务工作人员
13.反应评估是企业评估中最简单的评估,( )的方法对反应评估来说较为合适。
A通过观察学员培训后的行为改变来了解
B发放对培训教师授课效果评估的问卷
C通过学员上课的状态看授课的总体情况
D跟参加培训的学员座谈
E打电话询问学员了解对培训的感受
14.以下内容中,属于培训风险的是( )。
A培训后人才流失及其带来的经济损失
B培养竞争对手
C培训没有取得预期的效果
D送培人员选拔失当
E专业技术保密难度增大
15.关键绩效指标的可测性是指( )。
A数据资料要准确可靠
B数据资料具有公正性
C数据资料要易于采集
D各指标标准有明确的界定
E各指标标准偶简便易行的计算方法
16.目标管理法的优点包括( )。
A结果易于观测
B适合对员工提供建议
C直接反映员工工作内容
D适合对员工进行反馈和辅导
E便于对不同部门间的绩效做横向比较
17.在新一轮的绩效管理期内,可从组织的实际情况出发,制定( )。
[2009年5月三级真题]
A.预防性策略
B.人事调整策略
C.制止性策略
D.组织变革策略
E.应急性策略
18.实行经营者年薪制应具备一定的条件,这些条件包括( )
A完善的群众监督机制
B完善的竞争机制
C健全的经营者人才市场
D完善的薪酬制度
E明确的经营者业绩考核指标体系
19.工资制度总体设计的前期工作包括( ).
(A)个人业绩考评
(B)工资的市场调查
(c)确定工资原则与策略
(D)工资制度的调整
(E)工作岗位分析与评价
20.起草单项工资制度的程序包括( )。
A、准确标注制度的名称
B、界定制度的作用对象与范围
C、明确工资支付与计算标准
D、涵盖该项工资管理制度的所有工作内容
E、提交公司领导批准
21.以下属于劳动安全卫生保护设施费用的是( )
A劳动安全卫生保护设施建设费用
B个人劳动安全卫生防护用品费用
C劳动安全卫生教育培训费用
D工伤保险费用
E工伤认定、评残费用等
22.劳动争议的特征是( )。
A劳动争议的内容是特定的
B劳动争议的当事人是特定的
C劳动争议有特定的表现形式
D劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间
E有的劳动纠纷虽然涉及面很广,但劳动纠纷绝对不会造成国际性影响
23.劳动争议当事人的权利包括( )
A当事人有直接回避的权利
B当事人有强制执行的权利
C当事人有自行和解的权利
D当事人有提出主张、提供证据的权利
E当事人有提出仲裁申请、答辩的权利
三、简答题(每题0分,共8题)
1.制度化管理的特征
①在劳动分工的基础上,明确岗位的权利和责任②按照各机构、层次不同岗位权利的大小,确定其在企业的地位,形成有序的等级系统③规定岗位特性,对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离⑤因事设人、必要权利、权利限制⑥管理者的职业化
2.劳务外派与引进
指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。
3.5W2H原则
何人、何事、何时、何地、何物、如何做、多少费用。
4.对企业绩效管理系统的诊断内容
①对企业绩效管理制度的诊断②对企业绩效管理体系的诊断③对绩效考评指标和标准体系的诊断④对考评者全面过程的诊断⑤对被考评者全面的、全过程的诊断⑥对企业组织的诊断。
5.工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些?
(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级;
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金;
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的确定;
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案;
(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
6.请简述劳动争议内容具有的特殊性。
劳动争议内容具有的特殊性体现在:
第一,劳动争议的标的是劳动权利义务。
第二,劳动争议所指向的权利义务依法确定。
第三,劳动争议是因实施劳动法而产生的。
第四,以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。
7.某大型国有企业原有的工资制度概括如下:
(现象:
迟到早退误工现象管理技术人员流失)
(1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术\管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处
(2)工资等级按行政级别划分,共48级,级差为50元
(3)工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以
如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
①明确企业的要求;②工资等级的划分;③工资宽带的定价;④员工工资的定位(1、绩效曲线法,即根据员工个人绩效,将其放入工资宽带中相应的位置2、严格按照员工新技能获取情况,确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平,然后在同一工资宽带内,对低于该市场工资水平的部分,根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。
对于高于该市场工资水平之上的部分,则根据员工的关键能力开发情况进行定位);⑤员工工资的调整。
8.常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划,为此公司人力资源部决定先进行岗位分析,请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。
这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷,希望如实回答我们所提出的问题。
谢谢你的合作!
一、基本情况
姓名__________年龄___________最高学历___________职称_______________
岗位名称________________本岗位工作年限____________所在部门____________
本岗位人数____________直接人数___________上级姓名________________
填写日期____________
二、主要任务
1.任务综述(请简述本职位的最终目标和存在的理由):
2.主要工作内容(请认真准确地列举本岗位的工作内容):
3.日常工作任务(请描述本岗位日常工作任务):
三、主要职责
4.工作接触:
(本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门,其他公司或机构有所接触吗?
何种接触)
5.监督(本岗位负有监督职责):
6.决策(请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些):
7.权限(请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围):
8.特定资格要求(请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证):
9.设备(请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具:
计算机、计算器、汽车、车床等等):
四、任职资格
10.资力要求(请指出为了完成本岗位工作,工作承担需要达到的最低要求是什么?
包括:
教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能):
11.性格与能力(你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力):
五、签名
- 配套讲稿:
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- 特殊限制:
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