最新薪酬管理南京大学编.docx

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最新薪酬管理南京大学编

第一章薪酬与薪酬管理概述

一、学习目的与要求

通过本章学习，掌握薪酬和薪酬管理的概念、形式；理解并掌握薪酬管理的功能和影响因素；理解薪酬管理的目标、原则和内容；理解并掌握薪酬管理的地位和作用，理解和掌握薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系，掌握薪酬管理体系的设计模式和步骤。

通过本章学习，为进一步深入了解和掌握本课的后续内容奠定理论基础。

二、课程内容（考试内容）

1.1薪酬概述（重要）

1.1.1薪酬概念的内涵；.1.2薪酬的形式；.1.3薪酬的功能与结构；.1.4薪酬的影响因素

1.2薪酬管理概述（重要）

1.2.1薪酬管理的概念、目标和原则；.2.2薪酬管理的内容；.2.3薪酬管理的地位与作用；.2.4薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；.2.5薪酬管理体系设计

三、考核知识点与考核要求

（一）薪酬概述

一、识记：

①薪酬的内涵：

即仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。

②报酬：

一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。

工资：

是劳动者付出劳动以后，以币的形式得到的劳动报酬。

薪金的概念：

劳心者的收入为薪金。

基本薪酬：

是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

可变薪酬的概念：

是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

二、领会：

①薪酬的形式:

a经济性报酬和非经济性报酬b物质报酬和非物质报酬c外在报酬和内在报酬d全面报酬。

②薪酬对员工的功能:

1经济保障功能2激励功能3社会信号功能。

③薪酬对企业的功能:

1改善经营绩效2控制经营成本3塑造企业文化4支持企业变革。

④影响薪酬的企业因素:

1企业的负担能力2企业的经营状况3企业的发展阶段4企业的薪酬阶段5企业文化。

⑤影响薪酬的社会因素:

1国家的政策和法律2全社会的劳动生产率水平3物价水平和居民生活费用4劳动力市场的供求情况5同一行业的平均收入水平和工会的力量。

⑥影响薪酬的个人因素:

1工作量的大小2个人的工作表现3个人的资历和年龄4个人的工作技能5岗位和职务。

（二）薪酬管理概述

一、识记：

薪酬管理的概念：

指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

二、领会：

①薪酬管理的目标：

1薪酬的外部公平性或者外部竞争性2薪酬的内部公平性或内部一致性3薪酬报酬的公平性4薪酬管理过程的公平性。

②薪酬管理的原则：

1公平性2有效性3合法性。

③薪酬管理的内容：

1薪酬体系2薪酬水平3薪酬结构4薪酬形式5薪酬管理政策6薪酬系统的运行管理。

④薪酬管理的地位与作用：

1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现2薪酬管理战略是企业的基本战略之一3薪酬管理影响着企业的盈利能力。

⑤薪酬管理体系的设计模式:

1领导决定模式2集体洽谈模式3专家咨询模式4个别洽谈模式5综合设计模式。

三、综合应用：

①薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：

1薪酬管理与职位设计2薪酬管理与员工招募与甄选3薪酬管理与培训开发4薪酬管理与绩效管理。

P20—P22

②薪酬管理体系的设计步骤：

1确定薪酬策略2进行岗位分析3实施岗位评价4开展薪酬调查5进行薪酬定位6确定薪酬结构7明确薪酬水平8实施薪酬体系。

四、本章关键问题

本章中的关键问题有：

（1）薪酬与薪酬管理的概念；

（2）薪酬对员工和企业的功能；（3）影响薪酬的因素；（4）薪酬管理的目标、原则、内容以及薪酬管理的地位与作用；（5）薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系；（6）薪酬管理体系的设计模式和设计步骤。

第二章薪酬战略

一、学习目的与要求

通过本章学习，要求考生能够了解薪酬战略和战略性薪酬决策的概念以及薪酬战略的构成要素，理解并掌握薪酬战略的特征和作用；了解成本领先战略、差异化战略、专一化战略、稳定发展战略、快速发展战略以及收缩战略的概念，理解并掌握影响薪酬战略设计的基本因素；了解战略性薪酬管理的概念，理解战略性薪酬管理提出的背景、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求以及在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题，重点掌握战略性薪酬管理的作用和企业不同发展阶段的薪酬战略。

二、课程内容（考试内容）

1.1薪酬战略及其作用（重要）

2.1.1薪酬战略的定义2.1.2薪酬战略的特征2.1.3薪酬战略的内容2.1.4薪酬战略的作用

2.2薪酬战略模式的选择（次重要）

2.2.1影响薪酬战略设计的基本因素2.2.2薪酬战略模式的选择

2.3战略性薪酬管理（重要）

2.3.1战略性薪酬管理概述2.3.2战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求2.3.3企业不同发展阶段与薪酬战略2.3.4企业战略类型与薪酬战略

三、考核知识点与考核要求

（一）薪酬战略及其作用

一、识记：

①薪酬战略的概念；②战略性薪酬决策的概念；③薪酬战略的构成要素。

二、领会：

①薪酬战略的特征；②薪酬战略的作用。

（二）薪酬战略模式的选择

一、识记：

①成本领先战略的概念：

是低成本战略，即在产品本身的质量大致相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品。

②差异化战略的概念：

指企业是自己的产品或服务区别于竞争对手的产品或服务，创造与众不同的东西。

③专一化战略的概念：

指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向指定区域、特定的顾客群。

④稳定发展战略的概念：

指企业保持现有的产品和市场，在防御外来威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。

⑤快速发展战略的概念：

是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。

⑥收缩战略的概念：

指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。

二、综合应用：

影响薪酬战略设计的基本因素：

1宏观环境对薪酬战略设计的影响（a通货膨胀水平b劳动力供求关系c宏观经济政策d经济系统的开放性）2产业环境对薪酬战略设计的影响（a行业生命周期b行业竞争c行业的性质d行业工会的谈判力）3企业内部环境对薪酬战略设计的影响（a职能能力b人力资源能力c财务状况d企业经营价值观e企业的经营规模f企业组织结构类型）。

（三）战略性薪酬管理

一、识记：

战略性薪酬管理的概念：

指在作薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。

二、领会：

①战略性薪酬管理提出的背景：

1人力资源战略性地位的提升2薪酬管理环境的不确定性3薪酬管理的权限和权能的扩大4转变“唯技术论”的薪酬管理。

②战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：

1保持与组织的战略目标紧密联系2减少事务性活动3实现日常薪酬管理活动的自动化4积极承担新角色。

③在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中需注意的问题：

1组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所需员工的类型的基础上制定出来的2控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种相互影响的战略3知识型员工的价值不断提高。

三、简单应用：

战略性薪酬管理的作用：

1对提升企业绩效的作用（a降低人工成本b吸引和留住人才c引导员工行为d促进劳资和谐）2对增强企业竞争优势的作用（a价值性b难以模仿性c有效执行性）3对促进企业可持续发展的作用（a是应对企业外部环境变化的需要b是适应深化企业改革的需要c是加强科学管理的需要）。

四、综合应用：

企业不同发展阶段的薪酬战略：

企业发展时期

初创期

快速成长期

成熟稳定期

衰退期

薪酬竞争性

强

较强

一般

较强

薪酬刚性

小

较大

大

小

薪酬构成

基本工资

低

较高

高

较低

绩效奖金

较高

高

较高

较高

福利

低

较高

高

低

长期福利

高

较高

高

较高

。

P58—P60

四、本章关键问题

本章中的关键问题有：

（1）薪酬战略与战略性薪酬的相关概念；

（2）薪酬战略的特征和作用；（3）影响薪酬战略设计的基本要素；（4）战略性薪酬管理的作用；（5）企业不同发展阶段的薪酬战略。

第三章薪酬理论

一、学习目的与要求

通过本章学习，要求考生能够了解薪酬设计的主要理论和薪酬激励的主要理论，理解这些理论所包含的基本内容，重点掌握效率工资理论和双因素理论的具体应用。

二、课程内容（考试内容）

3.1薪酬设计理论（一般）

3.1.1工资生存理论3.1.2工资基金理论3.1.3效率工资理论3.1.4公平理论3.1.5边际生产力工资理论3.1.6集体谈判工资理论3.1.7按劳分配理论3.1.8分享工资理论

3.2薪酬激励理论（一般）

3.2.1需要层次理论3.2.2双因素理论3.2.3人性假设理论3.2.4期望理论3.2.5激励过程综合理论

三、考核知识点与考核要求

（一）薪酬设计理论

一、识记：

①生存工资理论的形成、发展、基本内容：

（英国）威廉.配第首次提出，（法国）杜尔阁为奠基人。

要点是：

从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用。

P73—P74

②最低工资制度的产生和发展:

最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，在20世纪资本主义国家基本实行，我国在1993.11.24日实行。

③工资基金理论的形成和发展:

在古典经济理论中形成。

P77

④边际生产力工资理论的主要概念:

1边际效用价值2边际生产力3边际收益递减4边际生产力工资。

P84—P86

二、领会：

①工资基金理论的基本内容:

1工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的2在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。

即工人所能得到的工资总量是固定不变的，这个变量构成了工资基金。

②效率工资理论的主要内容:

指企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种薪酬激励制度。

③消除心理不平衡的主要方法:

1增加自己的报酬2降低他人的报酬3降低自己的贡献4增加他人的贡献5另换一个报酬与贡献比值较低者作为自己的比较对象。

④集体谈判工资理论的主要内容:

在一个短时期内，工作至少在一定程度上取决于劳动市场上雇主的和劳动者之间的集体交涉。

⑤按劳分配的特征:

1实施范围的全社会统一性2社会直接性3分配形式的实物性4劳动时间作为消费品分配依据的唯一性5等量劳动领取等量报酬的绝对性。

⑥按劳分配原则确立的条件:

1全部生产资料归社会共同占有2商品经济已消亡3旧的的社会分工和劳动本质差别依然存在4按劳分配的对象是进行了必要扣除之后的社会总产品5劳动者的劳动能较容易的转化为劳动时间并简单计量。

⑦按劳分配理论的主要内容:

1社会主义工资仍以按劳分配为原则2企业是独立的经济实体3劳动者的工资水平由企业的有效劳动量与个人的劳动贡献双重因素决定。

4工资水平取决于劳动市场的供求状况与经济效益5建立工资谈判机制。

P91—P92

⑧分享工资理论的主要内容:

即通过一种不是由市场确定的工资率，而是选择与某种能够恰当反映企业经营状况的指数相挂钩的办法来确定工资报酬。

P93—P95

三、简单应用：

效率工资理论的运用：

1要明确效率工资理论的出发点是为了解决对雇员的激励与监督问题2实行效率工资是有条件的3要考虑企业和员工是否共同遵守互惠原则4应该根据企业的实际情况，设计出与企业相适用的激励组合5要主动促进劳动力市场的健康发展。

P80

（二）薪酬激励理论

一、识记：

①马斯洛需求层次理论五个层次：

1生理需要2安全需要3社交和爱的需要4自尊和受人尊重的需要5自我实现的需要。

②激励因素：

满意因素。

保健因素：

不满意因素。

③期望理论的基本内容：

1工资能够提供给他们真正需要的东西2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的3只要努力工作就能提高他们的绩效。

激励力（M）=效价（V）*期望值（E）

④激励过程综合理论的三种理论：

1勒温的早期综合激励理论2波特和劳勒的综合激励理论3豪斯的综合激励模式。

P108—P110

二、领会：

①需要层次理论的主要内容：

1生理需要2安全需要3社交和爱的需要4自尊和受人尊重的需要5自我实现的需要。

P96—P97

②需要层次理论的基本观点：

1按层级逐级递升2人人都有需求3先满足迫切的需求4先满足低层次需求，后满足高级需求。

5各个国家的需求层次结构不同。

③双因素理论的根据：

1不是所有的需要得到满足后就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足后才能调动人们的积极性2不具备保健因素时将引起强烈的不满3激励因素是以工作为核心的。

④“经济人”假设的基本要点：

1人都是追逐经济利益最大化的趋利人2人仅仅是一个经济动物3员工的经济动因必须在组织的操纵、激发和控制下才能起到积极作用。

⑤“社会人”假设的基本要点：

1生产效率取决于员工在工作内外的人际关系是否协调2员工的行为受到非正式组织人际关系及其规范的影响3满足员工的社会心理需求4转向以人为中心的管理5应建立员工参与管理和密切上下级关系的一系列制度。

⑥“自我实现人”假设的基本要点：

1一般人都是勤奋的2人们在执行任务中能够自我控制和指导3在适当条件下，一般人会主动寻求职责4大多数人在解决组织的困难问题时，能充分发挥自己的作用5一般人的职能潜力只得到了一部分的发挥6有自我满足和实现需求的人以组织目标的达成作为自己的最大报酬。

⑦“复杂人”假设的基本要点：

1每个人都有不同的能力和需求2一个人在组织中会产生新的需求和动机3人在不同的组织和不同部门可能有不同的动机模式4一个人是否为组织出力以及是否满意取决于自身的综合因素5人可以根据的综合因素对不同的管理方式作出不同的反应。

三、简单应用：

①双因素理论的具体应用：

1直接满足2间接满足3还可以用来指导奖金的发放。

P100—P101

四、本章关键问题

本章中的关键问题有：

（1）工资基金理论、效率工资理论、集体谈判工资理论、按劳分配理论、分享工资理论的主要内容；

（2）按劳分配的特征和按劳分配原则确立的条件；（3）消除心理不平衡的主要方法；（4）效率工资理论和双因素理论的具体应用。

第四章岗位分析与评价

一、学习目的与要求

通过本章学习，要求考生能够认识到岗位分析与评价在薪酬管理中的地位和作用。

具体要求考生能够掌握与岗位分析有关的概念，理解岗位分析的流程，理解工作描述和工作规范的内容，工作说明书的作用和工作说明书的编制准则，重点掌握岗位分析的主要方法和工作说明书编制的步骤；了解岗位评价以及各种岗位评价方法的概念，理解岗位评价的特点、原则、作用和岗位评价指标确定的原则，重点掌握岗位评价的步骤、岗位分类法的评价过程、要素比较法的评价过程、要素计点法的优缺点以及要素计点法的设计步骤。

二、课程内容（考试内容）

4.1岗位分析（次重要）

4.1.1岗位分析及流程4.1.2岗位分析方法4.1.3岗位分析结果及应用

4.2岗位评价（次重要）

4.2.1岗位评价的定义、目的和特点4.2.2岗位评价的原则与作用4.2.3岗位评价指标4.2.4岗位评价的步骤4.2.5岗位评价的方法

三、考核知识点与考核要求

（一）岗位分析

一、识记：

①岗位分析的概念：

指对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

②工作描述的概念：

是对本身工作的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

③工作规范的概念：

指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能和个性特征方面总的要求，是工作说明的重要组成部分。

④工作规范的形成方法：

1经验判断法2统计分析法。

P128—P129

⑤工作说明书的概念：

是描述工作做什么、如何做以及在何种条件下做的正是书面文件。

二、领会：

①岗位分析的流程：

1岗位分析的准备阶段2岗位分析的执行阶段3岗位信息的分析、整理阶段4岗位分析结果运用和修订阶段。

②工作描述的内容：

1工作标志和概要2工作职责3工作权限4工作范围5工作关系6业绩标准7工作环境。

P124—P127

③工作规范的内容：

对工作人员的一般要求和特殊要求（教育程度、工作经验、工作技能、能力要求、职业道德、生理和心理素质）

④工作说明书的作用：

1是人力资源管理活动的基本依据2向应聘者传达工作的基本信息3为招聘工作的过程提供客观依据。

⑤工作说明书的编制准则：

1逻辑性2准确性3实用性4完整性5统一性。

三、简单应用：

①岗位分析的主要方法：

1访谈法2问卷调查法3观察法4工作日志法5关键事件法6管理岗位描述法。

P119—P124

②工作说明书编制的步骤：

1工作信息的获取2综合处理工作信息3工作说明书的撰写。

P132—P134

（二）岗位评价

一、识记：

①岗位评价的概念：

指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业中各岗位的相对价值作出评价，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力资源管理技术。

②岗位评价的指标体系的五个要素：

1劳动责任2劳动技能3劳动强度4劳动心理5劳动环境。

③岗位排序法的概念：

是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主管判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

④岗位分类法的概念：

是事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评价岗位确定到各种等级中去。

⑤要素比较法的概念：

是在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

⑥要素计点法的概念及组成要素：

1报酬要素2数量化的报酬要素衡量尺度3报酬要素的权重。

P150

⑦海氏评价系统的评价要素：

1知识技能2解决问题的能力3岗位责任。

二、领会：

①岗位评价的特点：

1评价的对象是“事”和“物”而不是“人”2是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程3是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

②岗位评价的原则：

1评价因素统一原则2评价因素无重叠原则3针对性原则4共识原则5独立原则6反馈原则7并行原则8保密原则。

③岗位评价的作用：

1表现岗位的量值特征2确定岗位级别排列3确定薪酬分配的基础4确定职工职业发展和晋升途径的参照系5为其他人力资源管理活动提供了决策依据

④岗位评价指标确定的原则：

1实用性2普遍性3可评价性4价值型5全面性。

三、简单应用：

①岗位评价的步骤：

1岗位分类2收集相关岗位信息3成立岗位评价小组4确定岗位评价方法5确定岗位评价要素6确定评价标准7试点8全面落实岗位评价计划9撰写岗位评价报告10总结工作。

②岗位分类法的评价过程：

1通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息2建立岗位等级体系，确定岗位等级数量3对各岗位等级进行定义和描述4建立评估小组5将待评岗位工作与确定的标准进行对比，从而将其定位在合适的级别上6数据统计计算，得出岗位分类结果。

③要素比较法的评价过程：

1确定评价的主要要素2选择标杆岗位3编制要素比较尺度表4将待评岗位同标杆岗位的各项报酬要素逐个比较，确定各待评岗位在各项要素应得的报酬金额5得出待评岗位的工资水平。

④要素计点法的优缺点：

优点

缺点

主观随意性较小，可靠性强；容易接受；比较通俗，容易推广

要大量的人力和我财力；有一定的技术难度；带有主观因素

。

四、综合应用：

要素计点法的设计步骤：

1确定要评价的岗位系列2收集岗位信息3选择薪酬要素4界定薪酬要素5确定要素等级6确定要素的相对价值7确定各要素及各要素等级的点值8形成书面文件。

四、本章关键问题

本章中的关键问题有：

（1）岗位分析与岗位评价的相关概念；

（2）工作描述和工作规范的内容；（3）工作说明书的作用、编制准则和编制步骤；（4）岗位分析的主要方法；（5）岗位评价的特点、原则和作用；（6）岗位评价的方法和步骤。

第五章薪酬调查

一、学习目的与要求

通过本章学习，要求考生能够掌握薪酬调查的含义、目的和意义，了解薪酬调查的种类，薪酬满意和薪酬满意度的概念，理解影响薪酬满意度的因素、薪酬满意度调查的功能、薪酬满意度调查的要点以及薪酬调查的原则。

重点掌握薪酬满意度调查的主要步骤、提高薪酬满意度的方法以及薪酬满意度调查的内容；重点掌握薪酬调查的步骤，能够撰写薪酬调查报告和使用薪酬调查报告。

二、课程内容（考试内容）

5.1薪酬调查概述（重要）

5.1.1薪酬调查的定义5.1.2薪酬调查的目的和意义

5.2薪酬调查的种类和内容（重要）

5.2.1薪酬调查的种类5.2.2薪酬满意度调查5.2.3薪酬调查的内容与原则

5.3薪酬调查的步骤（重要）

5.3.1确定调查目的5.3.2确定调查范围和对象5.3.3选择调查方式5.3.4薪酬调查数据的统计分析5.3.5提交薪酬调查分析报告5.3.6薪酬调查应注意的事项

5.4薪酬调查报告（次重要）

5.4.1薪酬调查报告概述5.4.2薪酬调查报告的使用及应注意的问题

三、考核知识点与考核要求

（一）薪酬调查概述

一、识记：

①薪酬调查的概念：

指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。

②薪酬调查的主体、客体和对象：

主体

客体

对象

国家行业主管部门；社会专业咨询调查机构；企业自身开展或聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查

薪酬

区域上的相关环境；业务上的相关环境；目标市场的相关环境；针对不同层次岗位设定不同的相关环境

。

二、领会：

薪酬调查的目的和意义：

1为调整薪酬水平提供依据2为优化薪酬结构奠定基础3整合薪酬要素4充分了解薪酬趋势5控制劳动力成本，维护企业形象6建立良好的企业形象。

P159—P161

（二）薪酬调查的种类和内容

一、识记：

①薪酬调查的种类：

1正式薪酬调查和非正式薪酬调查2政府部门薪酬调查、专业薪酬调查公司、人才服务机构调查、企业薪酬调查3薪酬市场调查和薪酬满意度调查。

②薪酬满意：

指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。

薪酬满意度的概念：

即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。

薪酬满意度=

二、领会：

①影响薪酬满意度的因素：

1外部因素2内部公平3个人公平

②薪酬满意度调查的功能：

1了解员工对薪酬的期望2诊断企业潜在的问题3找出本阶段出现的主要问题及其原因4评估组织变化和企业政策对员工的影响5促进公司与员工之间的沟通和交流6增强企业的凝聚力。

③薪酬满意度调查的要点：

1薪酬调查的可比性2薪酬调查的完备性3薪酬调查的同步性。

③薪酬调查的原则：

1被调查者认可原则2准确性原则3更新原则。

三、简单应用：

①薪酬满意度调查的主要步骤：

1确定如何进行薪酬满意度调查2确定调查任务3制定调查方案4实施调查及收集调查资料5处理调查结果6分析调查信息7对措施的实施进行跟踪调查。

②提高薪酬满意度的方法：

1提供管理者的认识2进行岗位评价，了解岗位相对价值3建立有效的沟通机制4通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5设计合理薪酬体系。

③薪酬满意度调查的内容：

外部和内部信息；1组织和工作信息2全面薪酬体系信息3薪酬战略信息4薪酬体系的其他信息。

（三）薪酬调查的步骤

一、领会：

①确定薪酬调查的范围：

1确定调查的企业2确定调查的岗位3确定调查的数据4确定调查的时间段。

②薪酬调查的方式：

1企业之间相互调查2委托调查3收集社会公开信息4问卷调查5访谈法。

③薪酬调查应注意的事项：

1企业何时需要进行薪酬调查2对岗位的描述是否清楚3岗位层次是否清晰4调查数据是否最新5哪些企业参与了薪酬调查6是否报告