《市场里的企业一个人力资本与非人力资本特别合约》的读书报告.docx
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《市场里的企业一个人力资本与非人力资本特别合约》的读书报告
《市场里的企业:
一个人力资本和非人力资本的特别合约》论文笔记
许子言2014201267
一、论文内容梳理
周其仁先生的这篇论文,旨在基于科斯的企业合约理论以及人力资源的产权特征理论,分析市场中企业的本质和特征以及人力资本和人力资本所有者在当今企业中的地位。
正如周其仁先生自身所言,论文的“中心是把企业理解成一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约”,这种“企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中再加规定。
”,而经由时代的发展,人力资本在企业中地位提升,过去“资本雇佣劳动”的神话已不能满足实际的需要,人力资本不仅需要传统的激励,更应当在形式上掌握企业之所有权,这样做有利于企业的创新和发展。
科斯的企业理论认为:
企业存在的合理性在于其对交易费用的节约,这一节约赖以形成的路径正是在企业内部以特定的企业合约替代了在企业外部通行的市场合约。
企业合约赋予了企业家(管理者)指挥生产要素的权威,企业家(管理者)运用这种权威而不是市场价格机制进行企业内部的资源配置,从而降低了交易的成本。
就某种意义而言(科斯和张五常都这样认为),企业是生产要素市场上一系列合约所构筑的关系的集合。
二人认识上的差别在于:
张五常认为企业合约同其它的市场合约并无本质差异,由此产生的推论是单独以企业合约作为企业的本质特征并不能很好地区分企业和市场,而我们也终究“不知企业为何物”;科斯则认为,由于要素市场不同于产品市场,具有高风险、长周期、不确定的特性,企业合约也有不同于其它市场合约的特点,即企业合约是权利义务条款没有事前完全明晰界定、要素买方有权在合约过程中追加规定的一种特别合约。
鉴于企业购买非人力资本的方式与产品市场上普通产品的购买的方式往往是同一的。
企业合约的特征之来源在于人力资本市场上劳动契约的特征。
而周其仁先生认为,这种劳动契约之所以有如此的特征是由于人力资本的产权特性所决定的。
仅将人力资本与非人力资本同作为现代和未来收入产出的源泉时,它们在形式上几无区分的意义,但在产权层面,人力资本有其鲜明的特点:
即如罗森所说,人力资本的“所有权限于体现它的人”,这一点无论在自由社会或是奴隶社会皆是如此。
另外,人力资本的产权强度,确可受到一定程度的减损和限制,但不同于非人力资本的回应方式,人力资本的所有者可以选择“关闭”余下的人力资本,使“残缺”的人力资本的经济利用价值下降到一文不值。
由于以上两种人力资本的产权特性,企业必须建立起激励机制,把人力资本开发利用的市值信号(现值的或预期的)传递给有关的个人,鼓励人力资本所有者做出符合企业期望的选择。
周其仁先生认为,人力资本亦可以分为三种类型。
第一种是生产者和消费者在市场上进行交易时所应用的人力资本,这种人力资本的调动全凭价格机制的引导;第二种是企业购买的人力资本,此乃是人力资本特性的典型性体现,受到企业合约的调节;第三种是所谓的经理的管理知识和才能以及企业家的经营决策。
这两种人力资本基于其工作的特点难以向第二种人力资本一样监督和计量。
此三种人力资本都证明了之前已经详尽论证了的人力资本的共同特点。
故而,企业在使用这些人力资本与个人形成相关合约时,无法采用“事先讲清楚”的方法,而只能兼用模糊性条款和激励机制调节员工的行为——此即证明前述企业合约特征之有由来在逻辑上是可以证明的。
至此,论文已论证了第一个结论:
企业是一个非人力资本和人力资本的特别合约。
由此引发的是这个特别合约的所有权问题。
传统理论认为,企业的所有权属于企业的非人力资本所有者(即企业的股东)。
在企业经营的过程中,非人力资本所有者通过企业合约以一定的对价换取劳动者的人力资本,实现“资本雇佣劳动”——非人力资本对于人力资本实现完全的控制指挥权,故而股东作为非人力资本所有者的代表无论在实际或规范层面都理应享有企业决策的控制权或所有权。
周其仁先生则认为,企业作为合约的本质导致了企业不可能拥有统一的所有权,合约的意义即在于两个或以上所有权的通过产权的交易合作利用彼此的资源,合约的存在证明了多个所有权的共存——既非某方单独享有所有权,亦非参与各方集体共有所有权。
所谓“资本雇佣劳动”的神话,不过是企业在特定历史条件下所表现出的表象之一。
“古典企业”中,企业的物质资本所有者往往兼任企业的管理者与企业家,客观上非人力资本所有者和人力资本所有者的统一造成了经济学中一个笼统的“资本”的概念,进而形成了物质资本所有者可以指挥员工是企业的“唯一所有者”的假想。
对此假想的一个有利回击,即是“企业家稀缺”的现象,这表明仅有资本而无企业家才能之情况下,无法对劳动力形成指挥。
现代企业的发展,让物质资本所有者和企业家、管理者的角色逐渐分离,与其说“劳动被资本雇佣”,不如说劳动是被企业家、管理者所指挥的。
所谓的“经理革命”并未造成所有权的弱化,相反地,它只是使物质资本(财务资本)所有者和人力资本所有者的分工明晰化。
在新的格局下,人力资本作为一种积极货币的重要性被广泛关注,人们认为正是这种积极货币而不是消极货币(财务资本或物质资本)的存在才使得企业可以发展、扩张。
周其仁先生认为,企业的不同资本的相对市价的变化,是由一切进入企业合约的要素的市场竞争来决定的。
现代企业,是一组较“古典企业”更为复杂的“市场的企业契约”。
其中,企业合约的特性更加显著了,因为具有独特产权形式的人力资本,在现代经济增长和现代经济的组织中,占据着在以往任何时代都不曾有过的重要地位。
从上述论述,我们可以推断,在人力资本的重要性和稀缺性愈发提升的今天,企业所有权的归属的分配上也应当充分重视人力资本所有者的地位,从而达成更高水平的激励,致使人力资本更好地为企业创造价值。
二、逻辑结构分析
前文已述,周其仁先生此文的目的在于:
第一,以科斯的企业合约理论和人力资本的产权理论解释企业的特征和本质;第二,通过对企业特征和本质的理解以及在历史层面对企业中各种资本地位及资本间关系的分析,评价当今人力资本在企业中应处的地位。
周其仁先生论证的大体思路是:
首先基于科斯的企业合约理论概述前人认为的企业的特征和本质;其次引入人力资本产权理论的视角,论证企业合约理论的合理性,并将两种理论结合在一起,更详尽地阐明企业的特征和本质;第三,客观分析人力资本的几种类型,论证人力资本产权理论的合理性,并由解释各种人力资本的功能为后文的论证提供基础;最后,则通过历史维度的思考,在逻辑上验证自己之前分析的正确性,并得出人力资本在现今企业中应有的地位和当代之所以将企业所有权归为非人力资本所有者的原因。
我对作者分析的整体思路是赞赏的,对作者分析是所举的绝大多数例子也是信服的,我对作者结合科斯的企业合约理论和人力资本产权理论所创造的新的企业理论也是认同的。
但,我以为,文章整体的细节上仍有一些逻辑混乱之处,这主要体现在:
1)对企业资本的分类前后不一,论文题目为《市场中的企业:
一个人力资本与非人力资本的特别合约》,显然在作者心目中,企业资本可以以人力资本和非人力资本作为两种类型,而这其中又以人力资本为主要论述对象。
然而作者在提及非人力资本时,时而称之为“非人力资本”,时而称之为“物质资本”,时而称之为“财务资本”,而对于“非人力资本”、“物质资本”与“财务资本”之间的关系和决定其的合约的异同,论文均未涉及,而留下了概念上的空白。
企业的非人力资本究竟以哪些形式存在,非人力资本之间是否也存在着所有权上的区分?
这些问题,诚然不是周其仁先生想要论述的重点,但对于企业整体性质的决定起到了至关重要的作用,文章应精确论述一二,至少不应前后混用不同的名称。
2)论文题目中称企业是“一个”合约,而并非是若干合约的集合。
这并不符合常识上的判断,诚然如作者所言,企业往往能够以一个合约“组合在企业内的各生产要素,不必彼此签订一系列买卖合约”,但这个企业合约仍只不过获得了对于某个员工人力资本的指挥权,企业,特别是大型企业,往往要签署多个企业合约,不能简单的认为企业只是一个合约,而应理解为多个合约的共同体。
在法学层面,将企业视为一个合约或许多合约的共同体对于企业性质的界定有着重大的影响,如果将企业理解为一个所有人必须遵守的公约,那么企业本身即有着权力团体、自治团体的特点;若将企业理解为诸多合约的集合,则企业本身不过是债权关系之集合,是在平等的基础上创立的。
3)我以为周其仁先生这篇文章的另一个问题在于,指出了企业是特别合约,或者说企业有关非人力资本与人力资本的合约是特别合约,却没有明确说明企业是谁与谁达成的特别合约。
作为既已成型的成熟企业,我们或许可以模糊地提出企业合约的定立,发生在员工和企业之间,在此过程中,员工乐于获得回报,并承诺将自身劳动献于企业;企业则获得人力资本名义上的使用权和实际的相对指挥权,并付出报酬。
但这样一种表达并不能适合于企业的一切企业合约。
因为企业本身即是企业合约的总和,是一系列企业合约订立后的结果和产物,如果将合约的主体定位于劳动者和企业本身,则在逻辑学上无法解释第一份企业合约的签订者之一的企业在合约签订时尚未存在这一悖论。
故此,我们必须回溯企业的诞生的整个过程来了解企业合约之间的主体。
第一份企业合约的签订者永远是企业的非人力资源所有者和企业的企业家(管理者),此二者达成合意,非人力资本所有者贡献企业生产经营所需的一切非人力资本,并允诺以回报,以此换来企业家(管理者)贡献个人的人力资本。
在“古典企业”的时代,甚至在今日,企业的第一个非人力资本所有者和第一个企业家(管理者)往往是同一个自然人,他们的合约不具备法律上外在的形式,甚至无法具备合意,而只是内心的一个统一的意思。
正是这个意思,或者是两个不同主体达成的合意,造就了企业,此刻,企业虽然还不具备法律上规范的形态,但已经具备了构成企业的全部要素。
之后,非人力资本所有人在非人力资本市场以企业的身份进行各种交易,企业家(管理者)则在人力资本市场以企业的身份进行招聘。
他们就是企业合约的主体。
三、思考:
历史维度下企业控制权的配置和问题
企业是一个微观效益组织。
企业的所有权实际上指的是企业的实际控制权。
在控制权的配置上,企业与所有组织一样都要遵循权责统一的原则。
有权力者必须能够对企业负责,对企业负责者必须握有权力,否则即造成了有责者无权无法保障自身利益和有权者无责而以一己之私利肆意妄为的局面。
权责统一,于企业、于其他社会组织、于国家都是如此。
企业经营活动中的责任,亦可分为积极责任和消极责任。
前者是指责任人能够尽自身最大的努力完成企业的目标,为企业创造价值;后者则是指,在企业遭受损失时,责任人因牵连也会承担不利的后果。
在决定企业控制权之归属时,应确定将控制权授予企业中能够为企业创造价值并以自身利益承担企业亏损的不利后果的人——这是企业控制权授予的正义原则也是保障整个企业制度能够合理运行、创造收益的必要条件。
在“古典企业”时代,企业的主要经营活动是粗放型的生产,其员工主要是非熟烂工人。
在这种经营活动中,因为员工工作的可测量性和易监督性,导致在员工管理的问题上并不需要专业的知识或较高的素养,企业的非人力资本所有者往往可以同时充当企业家(或管理者)即企业人力资本管理者的角色。
这样就造成了正如周其仁先生在论文中所提到的“资本雇佣劳动”的假象,不仅如此,企业家才能也被概括进广义的“资本”概念中。
另外,此时由于企业业务的单一性,员工很难通过自己的工作为企业创造较大的价值——每一位员工都是在市场上随时可以找到替代者的“零件”,很难发挥人力资源作为“积极货币”的作用。
于是在此刻的立法上,企业的非人力资本所有者对企业的控制权得到了法律的肯定。
原因在于:
在积极责任层面,非人力资本所有者不仅提供了较当时易寻找的低价的非熟练的劳动力更为重要的其他生产要素,更同时兼容了企业家和管理者对企业效益的贡献,而普通员工的为企业创造价值的能力相对较小;在消极责任层面,非人力资本所有者由于金融市场的不发达和其身兼企业家和管理者的缘故,很难与企业想脱离,企业的损失很大程度上会转化为非人力则本所有者的损失,而普通员工的损失远较非人力资本所有者的损失要小。
所以,在当时的条件下,必须将企业的控制权授予企业的非人力资本所有者,从而达到企业制度中,权力分配和责任分配的统一。
而到了现代企业时期,情况发生了转变。
企业的经营活动多样化、专业化,大量的知识工作者涌入企业,他们的工作难以监督和计量,于是管理公司的任务,必须由举办专业能力或管理经验的人士来进行管理,从而造成了非人力资本所有者与企业家、管理者角色的分离,形成股东和管理层的分离。
知识工作者,虽难于管理,但其工作对企业的效益起到的影响是“古典企业”的普通员工所绝难比拟的。
企业中的企业家、管理者和普通的知识工作者甚至包括熟练的技术工人——这些人力资本所有者作为“积极货币”对企业的创新、发展和收益起到了决定性的作用。
另一方面,由于金融市场的发达又由于股东和企业家、管理者角色的分离,企业的非人力资本的所有权的交易愈发的频繁化,股东和企业之间的联系越来越弱,一时的股东很可能不会为企业的损失负责,而很可能只是将这一非人力资本所有权作为谋取利益的金融工具(所谓“股民”)。
于是非人力资本所有者和人力资本所有者在责任的分配方面又产生了变化:
积极责任层面,人力资本所有者成为企业创新、发展的源泉和动力,成为企业实现其目标的最重要保证,而股东在这一过程中提供的作用较之人力资本所有者大大不如;消极责任层面,股东虽仍要为企业的亏损负责,但由于股权的流动性,股东对企业的亏损所承担的风险大大降低。
故而,在新的时期,人力资本所有者承担了极大的责任,而在法律制度层面却并未明确授予人力资本所有者以企业的控制权,这在现实层面就造成了资本对劳动的“霸权”,如何在法律层面克服和修补这个问题,是下一部分我要讨论的问题。
四、员工成员权:
人力资本所有权的法理表现
企业的控制权有诸多表现形式,就其实质而言,是对企业意志形成表达的决定权。
企业的战略、政策、人事安排等决策都是企业意志表达的一种形式,谁掌握了意志形成表达的决定权,谁就享有了企业对内的管理权和对外的代表权。
受传统企业理论影响,各国的法律大都企业意志形成表达的决定权交由公司股东享有。
公司的非人力资本所有者按照资产比例进行投票,按照资产多数决的方式形成、表达公司的意志,员工作为被雇佣者,在企业内部不得违背公司的意志。
此乃是非人力资本所有者掌握企业的法律表达。
长久以来,人们将非人力资本所有者和公司的关系作为一个私法领域的问题。
私法,原指调节私人利益的法律。
私法最大的特点即在于私法主体的私法自治和所有人自由。
换言之,私法上允许私法主体决策和行动的无因性。
这种无因性的体现,在于不允许其他人对私法主体的动机进行猜测与妄议,私法主体可对自身财产进行任意的处分,包括将其废弃和变卖。
作为私法中的主体,股东有权通过股东大会或董事会的资产多数决的形式任意处理企业,而无需顾忌员工的利益。
这是私法所赋予私法主体的自由。
然而,时至今日。
这种股东对公司处分的绝对自由早已受到诸多限制。
员工成员权的兴起,就是对这种绝对自由的一个回应。
顾名思义,员工成员权指的是员工作为企业的一员所应当享有的权利,各国法律对于员工成员权的理解各不相同,在许多国家,这一权利也并未被实证化,故而,员工成员权仍主要是法理上而不是法律上的一种表述。
但是,无论权利的实证化与否,现实世界的法律确实越来越受到这一观念的影响。
如德国《企业组织法》有相关规定:
股东所做出的决策需经员工工会的同意方得实施。
员工成员权有诸多表现,其中最核心的一点即是德国法律中所言的对股东的自由处分企业权利的限制——其本质上是企业控制权(企业意志形成表达决定权)的分享。
法学家通常将这类现象归入社会法现象的行列。
即出于社会利益的需求,需要对私法主体的自由进行一定的限制。
我却认为,与其将员工成员权的合法性归之于社会公益的最大化,却不如将之归于员工所享有的人力资本所有权。
合理的自由无需限制,限制的自由总是不合理的。
员工成员权的兴起,在于原本企业制度设计出现了不公平的弊端,而这种弊端却被容许在法律上得以以形式上公正的姿态出现。
传统企业理论忽视员工的人力资本所有权,传统法律概念忽视员工的人力资本所有权,造成的结果是资本家享有过大的权力,而员工承担更大的责任这一现象。
当这样的现象以私法自由的名义出现时,法学家无法对其根本进行辩驳,只得设立新的类型化的权利,以衡平的手段实现权力和义务的平衡。
从某种意义而言,社会法本身是一种补偿法。
其所补偿的是其他法律在制度设计之时产生的不合理,或是由于客观现实改变所造成的不适应。
当我们将带有社会法色彩的“员工成员权”的基础界定为员工握有的未被重视的人力资本所有权,当我们把这种权利的兴起视作对企业制度中人力资本所有者遭受的责多权少的困厄和非人力资本所有者享受的权多责少的纵容之时,我们就会无比清晰的确定员工成员权的内涵和边界,清楚员工成员权的目的,清楚员工成员权的机能。
观念的转变是需要时间,是需要成本的。
传统法律,或者当前的法律,或者未来的法律,在很长一段的时间里——过去传统的法学意见,现在的主流法学意见,以及未来的主流法学意见,同样的在很长一段时间里——都不会对公司的本质的认识产生变化,都不会对当前公司意志产生和表达的机制产生根本性的动摇,但是,员工成员权可以作为员工维护自身权利的工具,随着员工成员权概念的发展和实证的程度,人力资本所有权得以以一种新的姿态在企业的制度设计中得以体现,这种体现的根本在于员工对企业意志形成和表达进程的参与。
当然,员工成员权也有其适用范围的问题。
总体而言,要视企企的具体形态而定,对于人力资本重要性已经体现的“现代企业”而言,员工成员权当然应广泛适用,但对于一些现在依然是“古典企业”的公司而言,员工成员权的适用未必符合公司的实际情况,最终也未必造成什么好的效果。
总而言之,员工成员权在表象上是基于社会公益而赋予员工的维护个人利益的工具,实质上是人力资本所有权在今日的一种法理表达。
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