管理学4.ppt
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第二节第二节激励激励v人性假设人性假设v激励的含义激励的含义v激励理论激励理论v激励方法激励方法v激励原则激励原则人性假设人性假设v经济人(理性经济人,实利人)经济人(理性经济人,实利人)v社会人社会人v自我实现的人自我实现的人v复杂人复杂人激励的含义激励的含义v影响人们的内在需求或动机,从而加强、引影响人们的内在需求或动机,从而加强、引导、维持甚至改变人们行为的活动或过程导、维持甚至改变人们行为的活动或过程v激励作用的表现激励作用的表现1、需要的强化、需要的强化2、动机的引导、动机的引导3、提供行动条件、提供行动条件激励理论激励理论vX理论,理论,Y理论理论v超超Y理论理论v双因素理论双因素理论v激励需要论激励需要论v期望理论期望理论v公平理论公平理论v强化理论强化理论v归因理论归因理论X理论,理论,Y理论理论(美国(美国麦格雷戈)麦格雷戈)v内容内容X理论:
悲观理论:
悲观Y理论:
乐观理论:
乐观v结论:
结论:
Y理论比理论比X理论更有效理论更有效vX理论:
理论:
X理论认为人是不爱工作的,人性是被动的,人的本性反理论认为人是不爱工作的,人性是被动的,人的本性反对改革、对组织漠不关心,人是需要有人管理的。
一般对改革、对组织漠不关心,人是需要有人管理的。
一般人都好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此对大多数人来人都好逸恶劳,尽可能逃避工作,因此对大多数人来说,说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥,并利用惩罚以进行威胁。
一般人行强制、监督、指挥,并利用惩罚以进行威胁。
一般人都胸无大志,满足于平平稳稳的完成工作,而不喜都胸无大志,满足于平平稳稳的完成工作,而不喜欢具欢具有压迫感的创造性的工作。
有压迫感的创造性的工作。
vY理论:
理论:
Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系;他认为人间的关系;他认为人并非天生好逸恶劳,若在适当激励并非天生好逸恶劳,若在适当激励下,人能激励自己而富有创造力,外界控制不是促使人下,人能激励自己而富有创造力,外界控制不是促使人努力的唯一方法。
人在自我承诺与参与决策中,可以自努力的唯一方法。
人在自我承诺与参与决策中,可以自我控制。
让员工对他我控制。
让员工对他们的任务有责任感,工作丰富化,们的任务有责任感,工作丰富化,便能鼓励人员承担责任。
便能鼓励人员承担责任。
人并不是懒惰,他们对工作的人并不是懒惰,他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下,人愿意承担责任;人热衷于发挥自罚;在正常情况下,人愿意承担责任;人热衷于发挥自己的才能和创造性。
在己的才能和创造性。
在Y理论中,他认为若建立可核实的理论中,他认为若建立可核实的目标制度,就可确保分权及授权。
目标制度,就可确保分权及授权。
超超Y理论理论(美国(美国乔伊乔伊洛尔施约翰洛尔施约翰莫尔斯)莫尔斯)v内容:
工厂和研究所试验内容:
工厂和研究所试验v结论:
结论:
X理论对工厂更有效,理论对工厂更有效,Y理论对研究所理论对研究所更有效更有效v原因:
管理方式由工作性质、成员的素质、原因:
管理方式由工作性质、成员的素质、需求等决定需求等决定马斯洛的需求层次论马斯洛的需求层次论v内容内容v需要层次论的基本点需要层次论的基本点人是有需要的动物,已经满足的需要不起激励的作用,因而不再是人是有需要的动物,已经满足的需要不起激励的作用,因而不再是激励因素,只有尚未满足的需要能够影响行为。
激励因素,只有尚未满足的需要能够影响行为。
五种需要象阶梯一样从低到高,逐层上升。
一个层次的需要相对满五种需要象阶梯一样从低到高,逐层上升。
一个层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展。
足了,就会向高一层次发展。
多数人的需要结构是很复杂的,在每一时刻都会同时有许多需要在多数人的需要结构是很复杂的,在每一时刻都会同时有许多需要在影响着人们的行动,而不会是单一的需要支配着人们的行动。
影响着人们的行动,而不会是单一的需要支配着人们的行动。
各层次的需要相互依赖、相互重叠,任何一种需要并不因为下一个各层次的需要相互依赖、相互重叠,任何一种需要并不因为下一个高层次的需要的发展而消失。
高层次的需要发展后,低层次的需要高层次的需要的发展而消失。
高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为的影响比重减轻了。
仍然存在,只是对行为的影响比重减轻了。
人的需要有轻重层次,在一般情况下,只有在低层次的需要得到满人的需要有轻重层次,在一般情况下,只有在低层次的需要得到满足后,才能使高层次的需要有足够的动力去驱动行为。
足后,才能使高层次的需要有足够的动力去驱动行为。
一般得说满足较低层次的需要途径少,而满足较高层次的需要途径一般得说满足较低层次的需要途径少,而满足较高层次的需要途径多。
多。
五种需要不可能完全满足,越到上层,满足程度越小。
五种需要不可能完全满足,越到上层,满足程度越小。
需要有高级低级之分。
生理的需要和安全的需要为较低级需要,而需要有高级低级之分。
生理的需要和安全的需要为较低级需要,而社会需要、尊重需要、自我实现需要则为较高级的需要。
社会需要、尊重需要、自我实现需要则为较高级的需要。
v需要层次在企业中的应用需要层次在企业中的应用没有满足的需要是激励的开端,而需要的满足则没有满足的需要是激励的开端,而需要的满足则是激励过程的完成。
可见,需要是人类行为的出是激励过程的完成。
可见,需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。
管理者只有了解了发点、基础和最根本的原因。
管理者只有了解了员工的需要以及员工之间需要的差异,然后有针员工的需要以及员工之间需要的差异,然后有针对性地采取管理措施,才能收到良好的激励效果,对性地采取管理措施,才能收到良好的激励效果,充分调动员工的工作积极性。
充分调动员工的工作积极性。
v需要层次在企业中的应用需要层次在企业中的应用需要需要层次层次激励因素激励因素(追求的目标)(追求的目标)应用应用生理生理需要需要工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利工作环境工作环境足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时足够的薪金、舒适的工作环境、适度的工作时间、住房和福利设施、医疗保险等间、住房和福利设施、医疗保险等安全安全需要需要职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、雇佣保证、退休养老金制度、意外保险制度、安全生产制度、危险工种营养福利制度安全生产制度、危险工种营养福利制度社交社交需要需要友谊友谊团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、建立和谐的工作团队、建立协商和对话制度、互助金制度、联谊小组、教育培养制度互助金制度、联谊小组、教育培养制度尊重尊重需要需要名誉和地位名誉和地位权力和责任权力和责任人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、人事考核制度、职衔、表彰制度、责任制度、授权授权自我实现自我实现需要需要能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环境具有挑战性的工作境具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目决策参与制度、提案制度、破格晋升制度、目标管理、工作自主权标管理、工作自主权赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论v内容内容保健因素(维持因素):
不满意保健因素(维持因素):
不满意没有不满意没有不满意v金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策与行动、金钱、监督、地位、安全、工作环境、政策与行动、人际关系人际关系激励因素:
满意激励因素:
满意没有满意没有满意v工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就工作本身、赏识、进步、成长的可能性、责任、成就v意义意义若管理者能提供某些条件满足保健性需要,可能若管理者能提供某些条件满足保健性需要,可能会使人们保持一定的士气水平会使人们保持一定的士气水平防止激励因素向保健因素转化防止激励因素向保健因素转化激励需要理论(后天需要论、三种需要论)激励需要理论(后天需要论、三种需要论)(美国(美国麦克莱兰)麦克莱兰)v内容内容
(1)成就需要)成就需要
(2)社交需要)社交需要(3)权力需要)权力需要v意义意义
(1)高成就需要者不一定是优秀的管理者,尤)高成就需要者不一定是优秀的管理者,尤其对规模大的组织而言其对规模大的组织而言
(2)员工可以通过培训来激发其成就需要)员工可以通过培训来激发其成就需要期望理论(美国期望理论(美国弗鲁姆)弗鲁姆)v激励力(激励力(M)=效价(效价(V)*期望值(期望值(E)效价:
预期成果给个人带来的满足程度效价:
预期成果给个人带来的满足程度期望值:
行动带来预期成果的概率期望值:
行动带来预期成果的概率v三种关系:
三种关系:
努力努力绩效绩效奖赏奖赏个人目标个人目标v一位公司销售经理对他的一位销售员说:
如果你今年完成一位公司销售经理对他的一位销售员说:
如果你今年完成1000万元的销售额,公司将奖励你一套住房。
这时组织的目万元的销售额,公司将奖励你一套住房。
这时组织的目标是标是1000万的销售额,个人的目标是一套住房,效价和期望万的销售额,个人的目标是一套住房,效价和期望值可能会这样影响这个销售员的激励力。
值可能会这样影响这个销售员的激励力。
v效价效价销售员可能的反应是:
销售员可能的反应是:
A“天哪!
一套住房!
哈哈,这正是我梦寐以求的,我一定要努力天哪!
一套住房!
哈哈,这正是我梦寐以求的,我一定要努力争取!
争取!
”B“住房?
我现在住的已经够好的了,没有必要再来一套,况且如住房?
我现在住的已经够好的了,没有必要再来一套,况且如果我一人拿了一套住房,同事们肯定会不满的,呃,这对我来说没果我一人拿了一套住房,同事们肯定会不满的,呃,这对我来说没什么吸引力!
什么吸引力!
”v期望值期望值他可能的反应是:
他可能的反应是:
A“1000万元的销售额,照今年的行情,如果我比去年再努力一点,万元的销售额,照今年的行情,如果我比去年再努力一点,是能做到的。
是能做到的。
”B“1000万元万元?
简直是天方夜谈,经理要么疯了,要么就是压?
简直是天方夜谈,经理要么疯了,要么就是压根儿不想把住房给我,我才不会白花力气呢!
根儿不想把住房给我,我才不会白花力气呢!
”v激励力激励力他可能的反映是:
他可能的反映是:
A“只要销售到只要销售到1000万元就能得到一套住房,我一定好好努力!
万元就能得到一套住房,我一定好好努力!
”B“经理向来说话不算数,我打赌经理到时一定能找出经理向来说话不算数,我打赌经理到时一定能找出10条理由说:
条理由说:
我也不想说话不算数,但我实在是无能为力我也不想说话不算数,但我实在是无能为力。
”v在例子中我们可以很明显地看到,效价和期望值越在例子中我们可以很明显地看到,效价和期望值越高(在所有高(在所有A的情况下),则对人的激励力越强;的情况下),则对人的激励力越强;而反之(在所有而反之(在所有B的情况下),则对人的激励力越的情况下),则对人的激励力越弱。
弱。
v从中至少可以得到以下两点启示:
从中至少可以得到以下两点启示:
一是要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价,要一是要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价,要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。
提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。
二是要注意目标实现的期望值,即组织目标实现的概率二是要注意目标实现的期望值,即组织目标实现的概率不宜过低,以免让个人失去信心,当然也不宜过高,过不宜过低,以免让个人失去信心,当然也不宜过高,过高则会影响激励工作本身的意义。
高则会影响激励工作本身的意义。
公平理论(美国公平理论(美国亚当斯)亚当斯)v内容内容
(1)横向比较:
)横向比较:
“自我自我”与与“他人他人”的比;报酬与付出的比;报酬与付出之比之比
(2)纵向比较:
)纵向比较:
“目前目前”与与“过去过去”的比的比v应用应用
(1)为避免主观性,应更多的注意实际绩效与报酬之间)为避免主观性,应更多的注意实际绩效与报酬之间的合理性的合理性
(2)对于有特殊才能的人或完成某些复杂工作的人,应)对于有特殊才能的人或完成某些复杂工
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