沃尔玛薪酬资料.docx

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沃尔玛薪酬资料

一、 沃尔玛公司简介 

沃尔玛百货有限公司由美国零售业的传奇人物山姆·沃尔顿先生于1962年在阿肯色州成立。

经过四十余年的发展，沃尔玛百货有限公司已经成为美国最大的私人 雇主和世界上最大的连锁零售商。

主要业态:

沃尔玛购物广场（主要业态，面积在10000-20000平方米，经营品种2万种左右）、山姆会员店（营业面积:

2万以上，经营品种5000种 左右）、沃尔玛社区店沃尔玛于1996年8月在深圳开设了中国第一家沃尔玛购物广场和第一家山姆会员商店。

沃尔玛是目前世界上最大的零售商，2004年全球销售额达2852亿美元，连续四年排名《财富》杂志世界500强企业榜首，同时，沃尔玛在全球多个国家被 评为“最受赞赏的企业”和“最合适工作的企业”之一。

目前，沃尔玛在全球开设了超过6000家商场，员工总数160多万。

每周光临沃尔玛的顾客近1亿4千万人次, 商店分布在美国、墨西哥、波多黎各、加拿大、阿根廷、巴西、中国、韩国、德国、英国、日本、危地马拉、萨尔瓦多、洪都拉斯、尼加拉瓜和哥斯达黎加等16个国家。

 沃尔玛于1996年进入中国，在深圳开设了第一家沃尔玛购物广场和山姆会员商店。

目前沃尔玛在中国经营多种业态，包括购物广场、山姆会员商店、社区店等，在全国创造了超过50,000个就业机会。

 沃尔玛在中国的经营始终坚持本地采购，目前，沃尔玛中国与近2万家供应商建立了合作关系，销售的产品中本地产品超过95%;同时，沃尔玛中国注重人才本土化，鼓励人才多元化，特别是培养和发展女性员工及管理层。

目前沃尔玛中国超过99.9%的员工来自中国本土，商场总经理100%由中国本土人才担任，高级管理团队中女性管理者占比达43%。

2009年公司成立了“沃尔玛中国女性领导力发展委员会”，以加速推动女性的职业发展。

沃尔玛至今在华的总投资额达17亿元人民币，创造了超过36,000个就业机会。

作为一个出色的企业公民，沃尔玛自进入中国就积极开展社区服务和慈善公益活动，十年累计向各种慈善公益事业捐献了超过2,550万元的物品和资金。

二、沃尔玛薪酬管理

沃尔玛拥有近四十万员工。

公司不是把员工当做“雇员”来看待，而是当做“合伙人”和“同事”。

公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。

公司对员工的利益的关心并不只是停留在口头上或是几条标语式的企业文化理论，而是有一套详细而具体的实施方案。

沃尔玛的薪酬制度是：

固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。

沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。

因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。

沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。

1.固定工资

沃尔玛基本员工的基础薪资都是处于较低的水平，随着职位的升高工资也不断增加，员工待遇按照城市级别划分，郑州沃尔玛基层员工待遇大概1300到1500左右，包含基本工资+全勤奖+五险一金+考核评估，主管基本工资大概2500到4000之间。

2.利润分享计划

利润分享计划是指员工根据工作绩效获得一部分公司利润的组织整体激励计划，现在分享计划除了分红之外还包括雇员购买企业股票。

利润分享计划形式有现金计划和延期利润分享计划，现金计划是每隔一定时间，把一定比例利润作为利润分享。

延期利润分享计划是在监督委托管理下企业按照预定比例把一部分利润存入员工账户，在一定时期后支付。

个人利润分配（综合法）：

公司根据利润情况和员工工作资数的一定百分比提留发放方式（延期支付）：

当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式可选择现金，也可选择公司股票。

凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。

公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。

提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。

3.员工购股计划

沃尔玛内部员工本着自愿的购买公司的股票。

以低于市值１５％的价格享有购买股票的权利，可以交现金，也可以从工资中抵扣。

这项计划从１９７２年开始实施，是属于职工福利。

由于公司股票的升值，这一计划使许多员工积累了大量财富。

当然，那些管理人员，包括在公司长期工作的中层管理人员积累的财富更多，不少了都成了百万甚至千万富翁。

目前，沃尔玛80%的员工都享有公司的股票，真正成为了公司的股东。

但是由于还有大约２０％的员工要么还不够资格，要么是进公司的时间尚不够长，从而不能购买股票。

所以，沃尔玛还推行了许多奖励和奖金计划，以使每个员工都能像给合伙人那样参与公司业务。

其中最成功的奖金项目之一就是所谓的“损耗奖励计划”，它最好的体现了沃尔玛的合伙原则。

4.损耗奖励计划

损耗，是零售业最伤脑筋的大敌之一。

它是指记录显示的库存在和实际库存之间的差别。

它包括少量由于不正当操作导致的损耗，和大量的商品失窃。

在零售行业中，这种损耗达到实际销量的2.%。

沃尔玛的商品失窃率虽在同业中是比较低的，但因基数很大，总量也相当可观的，也曾有个别商店高达6%.1980年，沃尔玛决定实施降低损耗分享奖——与员工们共享工司因减少损耗而获得的赢利，即公司制定一个降低损耗的目标，如果某家商店实现了这个目标，将损耗维持在公司的目标以内，公司将把节约的资金作为奖励发给那些努力减少损耗的职员。

一般讲，该店每个员工都可获得奖金，最多可达200美元。

这一奖励实施后取得了显著效果。

因为，这种做法在职工内部建立起互相监督的机制，同时也激励了员工自爱自重，减少了失窃现象发生。

店铺因减少损耗而获得的盈利，公司与员工一同分享。

5.绩效工资

管理人员与销售业绩挂钩的年薪制度。

商店经理收入同该店的销售业绩直接挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收入。

区域以上的管理人员的年薪同整个公司的业绩挂钩。

工作特别出色的还有奖金和股权奖励。

这种收入分配制度，既使得业绩好的店铺经理的收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入平高于基层管理者，从而有利于调动各个层次管理人员的积极性。

6.其他福利

勤工奖：

每一位员工都应在指定的工作时间内准时打卡上班，对准时上班或工作积极的员工每月发勤工奖，副总经理和副总经理以上人员除外。

对于无薪假，长病假或其它无效假期，勤工奖相应扣除，出现旷工取消当月全额勤工奖。

双薪：

公司发给全职员工年终双薪，但员工必须在发给双薪日在职，双薪数额相当于员工本年度每月的平均工资。

如工作时间不足一年，公司将根据员工实际工作时间包括试用期在内按比例发放双薪，年中离职不享受双薪。

补贴：

工作餐补贴：

全天由公司免费提供一份工作餐，如员工需外出执行业务而未回公司进餐，员工可按公司规定的餐费上限在外用餐，凭发票报销。

住房补贴：

根据当地做法，不同地区不同级别每月回到到一份补贴，如果提公司供住宿，补贴取消。

夜班津贴：

从事夜班工作的同事每月将会得到夜班津贴，该津贴按实际夜班天数计算。

夜班津贴为需上税后的一部分，如员工被重新调整无需上夜班后，不享受该津贴。

加班：

普通员工每周工作时数超40小时情况下由公司发给加班费，公司可以为员工安排等量时间休假或按照基本月薪X12X系数X加班工时数。

系数值分别为：

普通工作日1.5，休息日2.0，法定假日3.0。

轮班制工作员工，只有在每周工作超过40小时的情况下才给予享受加班待遇，每个员工每周至少休息一天。

员工需要征求部门主管同意才能加班。

休假：

法定假日，办公室员工享有11天，以及法律法规和政府规定的的任何其他节假日。

在运营部门工作员工将在一年享受11天假期，具体休假时间有公司决定。

年假：

员工持续工作12个月，享受有薪年假，年假不能累积或转移到下一个年度使用，在特殊情况下，获得部门经理批准，管理层员工可将11天年假，普通员工可将7天年假往下年度首季使用，其余年假将取消。

兼职，临时工只能从转为全职工之日起开始计算其应享受年假。

路程假：

路程及路程费报销仅适用于公司规定的城市，路程假为连续天，根据父母配偶户口决定，员工需先自付车费，返回公司上班报销。

婚假：

员工结婚时工作满一年，根据政府的法规要求，享受3到7天婚假。

结婚假期须于登记后六个月内领取。

产假：

女员工享受法定产假，怀孕，分娩和哺乳期的有薪假期按政府相关法规办理，正常分娩就爱其90天，难产假期120天。

怀晕女员工需尽快通知公司，提高预产证明，不被分配不适应岗位，工作时间不超过正常上班时间。

丧假：

为家庭成员处理丧事享受有薪假期3天。

医疗福利：

提供公司认可的国营医院发票后，员工可申报80%或公司规定的门诊费上限。

注射，化验，超声波,X波特殊医疗费用公司按每年规定的金额全部报销医疗费用。

如员工在工作日生病，则必须由上班前或不迟于上班时间15分钟，致电部门主管审请病假。

住院医疗福利：

员工患病入院，住院期间，每年不累计超过三个月，公司提供住院医疗福利。

差旅招待费用：

员工出差所发生的住宿，餐饮，交通和其他费用等合理支出公司报销。

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。

不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。

3、沃尔玛薪酬体系评价

沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划，建立员工和企业的合伙关系，使员工感到公司是自己的，收入多少取决于自己的努力，因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。

不过，这种薪酬制度也有局限性，对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入；对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划不会为员工带来多少利益。

利润分享计划和员工购股计划最适合成长性、发展型零售企业采用。

优点

1、本着“以人为本”的原则沃尔玛通过利润分享计划和员工购股计划建立员工和企业的合伙关系使员工感到公司是自己的收入多少取决于自己的努力。

因此会关心企业的发展，加倍努力地工作。

2、企业有优厚的福利政策，增强员工的企业认同感，提高员工工作的积极性。

缺点

1、对于那些温饱问题没有解决的员工来讲，他们更关心眼前固定工资的多少，而非未来的收入，企业基本工资过低使员工心理上有失落情绪，影响工作效率。

因而公司应该适当调整基本工资，基本工资不绩效工资合理分配。

2、对于处于成熟期的企业来讲，利润增加和股票价值的升值主要不取决于员工的努力，股票升值的潜力很小，这样就会使利润分享计划和员工购股计划，不会为员工带来多少利益。

应该从其他的有效的激劫手段改迚这一政策例如，对工作努力者采取工作升迁、额外奖励等形式。

3、设置职位工资上限最大的好处就是能够降低企业成本，然而如果过分依赖岗位工资的斱式，往往会导致员工格外关注企业对职位的评价是否客观。

而且从某种程度上会导致员工精力的转移，忽视对自身能力的提高。

对岗位工资设置上限，还会使那些已经达到上限而短期内无法升迁的员工失去工作的热情，企业应采取其它方式弥补这些弊端。

例如人性化的工资调整制度，尽量对那些高于调整后的工资本着不降的原则，适当裁员降低公司成本，或者在提高员工福利政策等措施。

4、企业可以针对员工年龄、性别结构特点设计特色薪酬体系。

由于员工年龄不同，性别不同，因此他们的需求也不同。

可以针对员工性别年龄结构的丌同而设计有针对性的人性化的薪酬制度。

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