人才工作调研报告集合6篇.docx
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人才工作调研报告集合6篇.docx
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人才工作调研报告集合6篇
人才工作调研报告集合6篇
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根据上级的部署或工作计划,每完成一项任务都要向上级报告,反映工作的基本情况、工作中的经验教训、存在的问题和今后的工作思路。
以下是为大家整理的关于人才工作调研报告的文章6篇,欢迎品鉴!
第一篇:
人才工作调研报告
十三五以来,园区围绕市委、市政府的中心工作,按照市人才工作领导小组的统一部署,全面贯彻落实党的十九大精神,进一步改进工作方法,创新工作机制,大力实施人才强市战略,认真履行园区人才工作领导小组成员单位职责,按照工作部署,认真做好园区人才工作,推进人才工作发展,取得了较好的成效。
现将园区十三五期间人才工作情况总结汇报如下:
一、十三五人才工作情况 1.人才总量持续扩张。
截至目前,园区人才总量24283人,其中专业技术人才13112人,高技能人才4962人。
2.人才结构不断优化。
专科及以上学历人数逐年增长,截至目前,从学历层次上看,本科及以上学历2340人,专科学历3906人,高中及以上学历为16036人;从年龄结构上看,45周岁以下人才比重占40%;从职称结构上看,具有高级职称的人才265人,具有中级职称的人才692人,具有初级职称的人才1149人;从产业结构上看,第二产业36916人,第三产业2673人,人才资源随着产业结构同步发展,呈现向第三产转移的态势,新兴产业人才快速增长。
3.招才引智成果丰硕。
通过每年的春秋季招才引智进高校活动、各类公开招聘等先后共引进各类人才3200余人,实现园区高层次人才的全面提升。
4.人才市场有效整合。
园区人力资源市场面积达到1000平方米,市场功能日趋完善,市场配置人才资源的主渠道作用日益突出,形成以市场招聘信息宣传栏、苏宿人才网、微信公众号三位一体的招聘宣传模式,开发了一套集就业、人才信息于一体的人力资源信息管理系统,及时掌握园区企业用工情况和人才现状。
十三五期间,先后有6500家(次)用人单位入场招聘,8万人(次)入市应聘,约2万多人通过市场实现流动与就业。
园区十三五人才工作取得明显成效,但也必须清醒看到,当前人才发展现状尚不能完全适应经济社会发展的要求,与其他地区相比仍有一定的差距,突出表现为:
人才总量仍然不足,特别是领军和拔尖人才、高层次创新型人才、高技能人才相对比较缺乏;人才资源整体素质不高,结构性矛盾比较突出,区域分布还不够合理;人才创业创新环境有待进一步改善,缺乏与创业创新相匹配的投融资体系,社会化、多元化人才投入机制尚未形成;人才优先发展的地位尚未普遍确立,用人单位的主体意识不强,人力资源服务体系不够完善。
二、人才发展形势 十四五时期,将是园区经济社会发展处于大有作为的重要战略机遇期,也是园区经济加速济转变的关键期。
在新一轮拓园的形势下,园区人才发展既迎来良好的机遇,也面临严峻的挑战。
从机遇来看,人才开发一体化进程加快,人才工作拥有更为广阔的发展空间,经济社会的全面转型发展、各项改革的深入推进,迫切需要人才资源支撑,使科技、人才的地位更加凸显。
从挑战来看,十四五期间园区将处于创新驱动的转型发展阶段,产业的转型升级迸发出巨大的人才需求,对人才能力也提出更高的要求,使得人才队伍建设任务更加繁重。
三、十四五发展目标和举措
(一)加强与高校、科研院所的联系,大力推进产学研交流合作 实现与8所高校、科研院所的合作,引进电子信息类、机电控制类、教育类等人才总量不低于4500人。
充分利用科技部门资源优势,加强与科研院所的联系,定期上门征集制约企业发展的重大技术问题,及时反馈给高校和科研院所,对高校和科研院所的科研成果及时反馈给相关企业,进行点对点的合作开发,进一步促进科技成果在园区的转化。
同时,根据产业发展和人才实际需求,加大引才力度,加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
(二)继续加大创新平台建设 将进一步结合园区特色产业,以各类平台建设为抓手,引导和推动企业科技创新投入。
打造科技创新服务平台。
鼓励有条件的企业建立工程技术研究中心等,并按照认定办法进行申报,以争取省市两级相关政策支持。
同时,根据产业发展和人才实际需求,加大引才力度,加快各类高层次创业创新人才的引进和培育。
(三)抓好各类人才培训工作 一是加强与苏州工业园区对接,吸取苏州工业园区在人才培训工作上的成功经验,开发符合园区企业需求的培训项目;二是依托园区人才计划和园区产业特点开展各类实用技术培训班;三是加强对园区从业人员的培训力度,创新培训工作方式,实施节点倒逼工作法,采取政府购买培训服务的方式,加大对企业经营管理人才的培训力度,建立企业家培训台帐,对企业经营管理人才参与教育培训情况进行存档,实施动态管理,不断提升培训工作的质量和成效。
十四五期间累计完成培训5000人(次)以上。
第二篇:
人才工作调研报告
按照县委人才办的要求,为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状,找准我局人才工作中存在的问题和症结,提出对策建议,以便更规范、更科学的开展人才工作,现将调研情况报告如下:
一、***局人才队伍的基本情况
***局现有在职人员共108人,其中行政编17人,机关工勤2人;事业编69人,工勤6人;公益性岗位8人;临时工6人。
***局机关在职干部队伍中,从文化程度上看,大学本科及以上学历(大多为在职学历)50人,占46.3%;大专及以下学历58人,占53.7%。
从年龄结构来看,35周岁以下27人,占25%;35-45周岁38人,占35.2%;45周岁以上43人,占39.8%。
从职称级别上看,事业编制专业技术岗的39人中,高级职称11人,中级职称9人,初级职称10人,无职称9人。
通过以上统计资料,可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点:
一是初始学历层次不高。
研究生3人、大学本科47人,大本以上学历共50人,占总人数46.3%。
但除了近年新录用人员,毕业于全日制院校大专及以上的不多,大多数干部是通过在职教育取得的成人学历,掌握的知识深度存在缺陷,知识的系统性存在不足。
多数人员的自学能力相对较低,一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。
二是人员老化,梯队结构不合理。
35周岁以上人员81人占75%,成为我县***系统的中坚力量,但35岁以下人员仅有27人占25%,新鲜力量补充不足。
三是职称结构不够合理。
从职称级别情况看,专业技术岗39人中,高中级职称20人,情况总体良好。
但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。
年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。
二、人才工作中存在的问题
一是机制不够健全,人才难引进,高层次人才少。
从年龄结构上看,我局35周岁以下27人,占25%,占比较低;从文化程度上看,本科及以上学历中多为在职取得,全日制专业人才较少,尤其是研究生及重点高校专业人才,高层次年轻人才缺乏。
现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜,没有稳定的人才引进体制,事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。
县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题,在人才引进时,部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑,在同等待遇下,这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去,导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。
二是人才评价和竞争激励机制不健全。
由于人才评价和竞争激励机制不健全,绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩,与干得多和干得少没有关系,与贡献大小没有关系,工作能力强的人员承担的工作任务重,而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时,大部分看资历、看职称,致使一部分人才消极应付、混资历。
三是人才培养机制不健全,培训工作有欠缺。
从调查情况看,所有***干部都能意识到参加学习培训的重要性,但是在实际培训活动中,干部的所想与所为有一定的出入,有部分原因是因为主动学习意识不强,还有一部分原因是人员少,工作量大并且培训名额少,导致很多人员不能参加培训,很难做到全员培训。
从调查了解的培训内容上看,各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散,忽视了干部的岗位能力、创新能力培训,部分培训枯燥乏味,不能调动学员的兴奋点,不能激发学习热情。
目前,中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚,但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务,钻研教学、肯钻研教学的人不多,造成了县级***培训教师少。
师资的缺乏,严重影响了培训工作的开展。
由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足,难以在系统内形成人才养成的长效机制。
三、关于提升人才工作质量的思考
一是重视教育培养,提高现有人才队伍素质。
要将干部教育培训工作列入***工作的议程,建立***干部教育培训工作的长效机制。
(1)根据***干部的自身需要,量身定做培训菜单。
根据不同的岗位、职级、培训需求,分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。
可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。
同时做好培训后的培训情况反馈,可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论,切实做到学以致用。
减少全系统的大范围培训,切实了解人才队伍建设的实际需要,多开展有针对性的,分岗位的干部培训,这样既可减少对正常工作的影响,也可少占用员工休息时间。
(2)鼓励干部自学,在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等,激励干部的自我学习意识,变单位要我学为我自己要学;
(3)建立分享交流机制,提高学习积极性。
对系统内好的工作方法,创新的工作思路等进行分享交流。
可以采用交流分享会的形式,提出自己工作中、学习上遇到的问题,分享好的方法、工作学习上的感悟等,通过讨论、分享,拓宽思路,取长补短。
也可以利用微信群等平台,定期就某一学习内容进行讨论,及时将自己想分享的好内容进行交流,形成互相带动、热爱学习的良好氛围。
多举措并行,完善培训机制,不仅要重视培训工作,更要做好培训工作。
通过学习教育,全面提高现有人才队伍素质,在现有人才资源下创造更大的人才效用。
二是推进机制创新,吸引高层次人才。
希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策,配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法,在政策上适当给予优待,吸引更多人才来安家落户、创新创业。
三是完善人才信息库,统筹使用好各类人才。
(1)完善人才信息,形完备的人才信息系统,方便根据需求调配人才,将合适的人安排到合适的岗位,程度发挥人才的价值,解决单位的用人需求,形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系,为人才发展提供优质服务。
(2)要知人善任,根据人才特性多样化的特点,遵循人才成长的规律,打破常规选用人才。
对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类,对考录、聘用的应、往届毕业生,按专业分配工作岗位,切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题,做到人尽其才,才尽其用。
(3)要敢用善用,希望出台更为健全完善的用人政策,打破人才使用的条条框框,把品德、知识、能力和业绩作为主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,及时发现人才,大胆使用各类人才,不拘一格选拔人才、用好人才。
(4)要匡正导向。
在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面,破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念,树立唯发展论英雄,以实绩用干部,靠贡献拿报酬,凭本事坐位子的导向,对贡献突出的各类人才压担子、给位子,及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者,激励各类人才大胆干事创业,争创一流业绩。
第三篇:
人才工作调研报告
我市是处于经济欠发达地区,深入研究和解决十三五期间人才工作中的重点难点问题,加强人才队伍建设,进一步增强人才服务发展的支撑保障作用,对于提高十四五区域竞争能力和水平具有决定性意义。
一、十三五人才工作的主要做法和成效 多年来,全市各级党委政府始终坚持党管人才原则,深入推进人才强市战略,以贯彻落实人才发展规划为抓手,大力实施xx等重点人才工程,创新人才工作体制机制,全市人才工作科学化水平得到了提升。
(一)加强宏观指导,健全人才工作格局。
印发了《关于进一步加强党管人才工作的实施意见》,先后颁布x个中长期人才规划、x个人才队伍专项规划、x个重点领域人才规划,形成了配套协调、科学规范的全市人才发展规划体系。
建立了党委和政府领导人才工作联系点,加强对重点领域人才工作的指导。
(二)完善政策措施,优化干事创业环境。
先后出台《xx 人才资源开发条例》、《xx人才市场条例》、《xx专业技术人员继续教育条例》、《关于进一步促进xx人才资源和社会保障 事业发展的意见》、《关于加强xx人才发展小环境建设的意见》、《关于进一步发挥现有人才作用和引进急需紧缺人才的若干规定》等x多项政策法规文件,推动了人才工作的规范化、制度化,努力为各类人才干事创业提供良好环境。
(三)推动内引外联,为科学发展聚集英才。
各级党委政府主动作为、服务一线,支持用人单位引进急需紧缺人才,促进重点产业、重点学科和重点项目健康快速发展。
市党委政府借助xx等重大项目和产业发展需要,柔性引进院士xx名、国内外知名专家xx名,全职引进博士xx名。
加强同国内著名高校人才交流合作,与xx大学签署战略合作协议,与xx大学签署人才合作框架协议,推动xx与x签署了共建研究生社会实践xx试点基地协议、共建研究生骨干地方短期挂职锻炼xx基地协议等,开辟了引才的新路子。
各县还搭建校企合作平台,组织各类企业赴国内高校引才聚才、建立合作关系,取得了良好效果。
(四)打造创业创新载体,增强人才工作实效。
市党委政 府围绕优势特色产业发展,启动建设了xx产业人才高地。
创建了xx人才特区,进一步增强对高层次优秀人才的聚集效应。
大力实施面向x国家复合型人才培养工程、科技特派员创业行动、市专家服务团等,不断增强人才工作的实效性。
建立市科技创新团队x个,已承担国家及市科技项目x项,取得了一大批新成果,成为全市科技创新和成果转化的重要力量。
十三五以来,市党委政府共表彰xxxx名,累计投入奖励专项经费xx万元,在全市营造了浓厚的重才爱才氛围。
(五)加大育才力度,提升各类人才素质。
十三五以来,市组织xx万人次参加了各类继续教育培训; 组织xx个职业工种、xx人进行了职业技能鉴定,选拔高级工xx人、技师xx人、高级技师xx人; 培训农村实用人才xx万人、农业职业技能人才xx万人、农业专项技术人才xx万人。
实施xx、xx等人才培养计划,选派一大批专业技术人才到市、发达地区或国外科研机构、医院、高校进行中长期培训,专业技术人才的素质和能力得到明显提升。
总结近些年来我市人才队伍建设的基本经验,主要有:
一 是必须始终坚持党管人才原则。
各级党委在人才工作上只有发挥领导核心作用,充分履行管宏观、管政策、管协调、管服务的职责,才能形成推动人才发展的强大合力,确保人才工作沿着正确的方向前进。
二是必须始终坚持解放思想、更新观念。
只有坚持解放思想,始终保持与时俱进的精神状态,才能树立先进理念、开阔用人视野,才能解决体制机制性障碍,克服人才工作中重财轻人、重使用轻开发、重资历轻业绩、急用现引等问题,才能打造有利于人才发展的环境。
三是必须不断创新人才体制机制。
只有把人才体制机制创新作为人才队伍建设的根本着力点,不断深化人才工作管理体制改革,建立健全人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置和激励保障机 制,畅通人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间流动的渠道,才能有效激发各类人才的创新创造活力,做到人尽其才、才尽其用。
四是必须不断优化政策环境。
经济欠发达地区只有创新人才政策,增强对人才的服务功能,创造有利于人才发展、施展才能的良好环境,才能形成吸引、聚集各类优秀人才的洼地。
五是必须注重发挥市场配置人才资源的决定性作用。
只有充分发挥市场主体重才、引才、用才、育才的主动性和积极性,人才工作才能健康、可持续发展。
只有充分发挥市场配置人才资源的决定性作用,才能提高人才资源的配置效率,促进各类人才合理有序流动。
二、十三五人才工作存在的重点难点问题 从宏观上看,一是人才总量不足、质量不高。
我市人才占总人口比例为x,比全国平均水平低x个百分点。
具有高级职称的专业技术人才x万人,高层次科技人才x人,中国工程院院士仅有x人、国家有突出贡献的在职中青年专家x人、全国杰出专业技术人才x人、国家百千万人才工程一、二层次在职人选x人,与全国各市区特别是发达地区相比,我市高层次人才的比例很低。
二是人才结构、分布不够合理。
从全市人才队伍结构来看,传统人才多,高新技术人才少; 普通型人才多,产业化人才少; 基础研究人才多,实用型人才少; 继承型人才多,创新型人才少。
从区域分布来讲,人才主要集中在城市,山区、农村的人才相对较少; 从行业分布来讲,人才主要 集中在医疗、教育、农牧等领域,而能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等重点领域的人才非常短缺。
调查统计显示,到十三五末,我市能源、化工等x个重点领域现有人才x万人、缺少x万多人,其中能源化工缺x万人、装备制造缺x万人、xx产业缺x多人、新材料缺xx多人、现代农业缺xx多人。
三是人才工作机制不够完善。
突出表现在人才培养评价机制不健全,培养体系缺乏系统性、规范性和实效性; 人才评价不够科学,特别对专业技术人才的评价还没有建立起以能力和业绩为核心的评价体系,评价方法简单、粗放。
人才激励保障机制不够完善,受表彰的人往往老面孔较多,对那些正在埋头苦干、破茧欲出的中青年人才缺乏激励; 薪酬激励机制尚未普遍形成,人才价值难以有效体现。
人才使用机制缺乏活力,导致人才流向党政机关的多,出现学非所用、专业不对口现象,带来人才使用效率不高的问题; 一些非公有制企业实行家族式管理,用人唯亲不唯才、放手不放心,没有成熟的用人机制,缺乏人才吸引力。
四是人才观念落后,人才发展环境不够宽松。
一些地方领导和企业存在引人不如引资、引智不如引项目、重硬件投入、轻人才投入等思想观念,有的还存在重引进轻培养、重所有轻所用的现象,导致人才引进来、用不好、留不住。
有的崇信外来的和尚会念经,对引进区外人才比较重视,对本地本单位人才关注不够。
五是人才工作经费普遍投入不足。
市人才资源开发专项资金xxx 万元,其中大部分用于人才引进、高层次人才津贴等专项经费,用于人才资源开发的经费较少。
从具体问题上看,一是人才市场化配置不畅,人才流通困难。
受编制、身份的限制,一些单位急需紧缺的人才引不进来; 一些地方对引进人才在户籍、社保等方面存在政策壁垒,制约了人才的合理流动和优化配置。
二是职称评聘受限,影响人才稳定。
特别是基层科研、文化、医疗、学校等单位,符合职称评聘条件的专业技术人才较多,但由于受职称名额限制,许多人难以评定职称或职称晋级,成为当前影响人才队伍稳定的焦点问题。
三是人才竞争激励机制不健全,优秀人才难以脱颖而出。
事业单位人事制度改革相对滞后,以业绩考评为核心,以考评定津贴、定优劣、定奖惩的激励制度尚未建立,一定程度上存在着平均主义现象,分配不能向优秀人才倾斜,不能向关键岗位倾斜,导致有事无人干,有人不干事。
四是人才资源缺乏与浪费、流失并存。
由于地区发展、行业发展不平衡和基层待遇差、发展空间小等,导致人才结构、分布失衡,产生人才资源缺乏与浪费、流失并存现象。
三、加强我市十四五人才工作的对策建议 当前我市人才工作的重点难点问题,成因是多方面的,要加强顶层设计,综合分析、整体谋划,重点突破、统筹推进。
(一)健全人才工作管理体制,形成党管人才合力。
一是健全党管人才体制机制。
以贯彻落实市《关于进一步加强党管 人才工作的实施意见》为抓手,进一步完善全市人才工作决策机制、协调机制和督促落实机制,形成统分结合、协调推进的人才工作运行机制。
健全党委政府人才工作目标责任制,提高各级党政领导班子综合考核指标体系中人才工作专项考核的权重。
充分发挥组织部门牵头抓总和人才工作协调(领导)小组各成员单位的职能作用,进一步调动各行业做人才工作的主动性创造性,形成职责清晰、分工协作的人才工作合力。
二是改进人才管理方式。
整合市党委组织部、人力资源和社会保障局人才工作机构,组建新的人才工作机构。
建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。
三是健全人才发展规划落实的长效机制。
按照市人才规划部署,细化工作内容,分年度、有步骤地深入实施,重点围绕急需紧缺人才的引、留、用等制定详细的工作方案,并抓好落实。
深入开展调查研究,及时研究解决人才规划实施中出现的新情况新问题,建立完善的人才规划实施情况监督、检查、评估和考核体系。
(二)完善人才工作运行机制,优化人才发展环境。
一是 建立人才发展投入机制。
各级政府要优先保证对人才发展的投入,确保教育、科技支出增长幅度高于财政经常性收入增长幅度。
改善经济社会发展的要素投入结构,较大幅度增加人力资本投资比重,提高投资效益。
研究制定财政税收、投融资等方面的优惠政策,鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行 人才投入。
二是健全人才合理流动机制。
疏通党政机关、企事业单位和社会人才相互流动机制,盘活人力资源,激发人才活力。
健全人才向基层、艰苦地区、生产一线流动机制,提高农村基层和艰苦边远地区人才的津贴标准,在工资、职务、职称等方面实行倾斜政策。
完善社会保障制度,为人才在不同地区、不同所有制单位、不同行业之间的流动提供保障。
完善市场配置人才资源机制,整合我市各类人才资源市场,积极培育、扶持新型专业人才市场、中介组织,健全人才市场服务标准,形成统一、规范的人才市场体系。
三是完善人才评价发现机制。
建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力、业绩为导向的人才评价发现机制,完善人才评价标准,注重依据实践和贡献评价人才。
改进人才评价方式,既突出用人单位评价人才的主体作用,也要注重发挥业内专家在标准制定及评审工作中的作用,增强评价结果的公信力。
研究制定科学、规范、公平的评价规则,确保评价的公平公正。
四是健全人才待遇激励机制。
对做出突出贡献的本地人才,要给予与引进人才同等待遇; 企事业单位选聘的急需紧缺或关键岗位上的专业技术人才和高技能人才,探索实行协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的分配办法。
鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才实行期权、股权激励。
制定高端人才、优秀人才休假疗养制度。
大力开展xx评选活动,对各行各业做出突出贡献的优秀人才给予表彰奖励。
(三)推进人才政策创新,激发各类人才活力。
一是完善人才培养开发政策。
建立以用人单位为主体、学校教育与实践锻炼相结合,政府推动与社会支持相结合的人才培养体系。
整合培训资源和项目,根据经济社会发展对人才的需求,重点实施一批人才培养中长期项目。
积极开展各类科技、学术交流活动,举办高层次的全国性、国际性专业论坛,为高层次人才学术交流合作创造条件。
探索实施专业技术人才服务企业技术创新行动,通过保留身份、项目支持、奖励等方式,鼓励高层次专业技术人才服务企业技术创新,逐步向企业集聚。
二是完善稳定与用好人才的关爱政策。
大力实施市xx工程。
完善在xx工作的院士、国家有突出贡献中青年专家、国家百千万人才工程等人选的津贴发放办法。
适应产业发展和项目建设需要,依托xx经济区建设、xx扶贫攻坚和xx园区建设等工程,重点打造一批人才平台,盘活人才资源,发挥人才作用。
重视发挥企业用人主体作用,鼓励企业建设高水平技术中心和高端人才工作站,完善配套设施和政策,为高层次人才发挥作用创造条件。
三是实施更加开放的人才引进政策。
深入实施市xx引才百人计划,大力吸引海外能源、化工、冶金、建材、新材料、装备制造、生物产业等方面的人才来xx创新创业,并完善我市长期居留、税收、保险、住房、子女入学、配偶安置等特殊政策措施。
加大引进国外智力力度,支持我市高等院校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地,推动 我市大型企业建立海外研发机构。
加强人才开发的国际交流合
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